Samenvatting boek voor vak Capita
Selecta Arbeidsrecht
geschreven door:
Paulinebb
De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Samenvattingen
Op Stuvia vind je het grootste aanbod aan samenvattingen en collegeaantekeningen. De
documenten zijn geschreven door jouw medestudenten, specifiek voor jouw opleiding!
www.stuvia.com
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
, Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Samenvattingen
Samenvatting cs arbeidsrecht
Hoorcollege CAO-recht
Eerste altijd wettelijke regeling controleren. Bij tijdelijke contracten max 2 jaar mag je proeftijd van 1
maand afspreken ogv art7:652 lid 4. Maar je moet ook nagaan of de werknemer nog onder een CAO
valt en welke, want van art 652 kan worden afgeweken worden bij CAO(driekwart dwingendrecht) lid
6(daar staat dat je van lid 4 a kan afwijken bij collectieve arbeidsovk). Maar is die CAO ook van
toepassing op die arbeidsrelatie? Minister van sociale zaken kan een CAO avv verklaren en dan is die
CAO van toepassing op de hele bedrijfstak(bv hele horeca). Via google kan je kijken of cao avv is.
Daarnaast kan je kijken of de werkgever en werknemer lid zijn van een CAO-sluitende partij. Ook kan
de CAO in de arbeidsovk van toepassing zijn verklaard. Dan moet je nog kijken of die cao op die
werknemer van toepassing is? Nee bv als het om een stagair gaat die in de horeca werkt want in art2
van horeca cao staat dat die niet van toepassing is op stagiairs. Ook art668a is van
driekwartdwingend recht en kan dus bij CAO worden afgeweken. Dit artikel gaat over meer dan 3
contracten dat de vierde dan voor onbepaalde tijd is. Maar in Horeca cao staat in art5 dat er na 6
contracten pas een vast contract ontstaat. Is die CAO wel van toepassing op die werknemer? Is er bv
avv of in de arbeidsovk de cao van toepassing verklaard? Als cao een standaard karakter heeft
betekent dat, dat het niet is toegestaan af te wijken van geregelde bepalingen in CAO, niet meer niet
minder dan wat in de cao staat. De meeste cao bepalingen zijn gunstig voor werknemers, aangezien
de wet zelf weinig geregelt tav de arbeidsvw of minimum stelt. Een cao speelt bijna altijd een rol
omdat ruim 80% van alle werknemers in ned onder een cao valt. 2 soorten cao’s: bedrijfstak cao( bv
alle horeca bedrijven of alle ziekenhuizen) en bedrijfs cao(ook wel ondernemingscao genoemd: cao
heineken of cao philips). Bij cao moet je goed kijken naar het toepassingsgebied. Cao is voor
werkgever van belang zodat hij niet hele lange arbeidsovk hoeft op te stellen. Ook geeft het rust op
de arbeidsmarkt, bv cafe hoeft niet met losse werknemers te onderhandelen over loon, maar houdt
zich gewoon aan de cao. voor werknemers is cao van belang omdat de cao wordt afgesloten door
vakbonden waar werknemers lid van kunnen zijn, werknemers spannen dus samen in de vorm van
vakbonden en hebben zo sterkere onderhandelingsposite tov werkgever. Vaak is een cao gunstig
voor de werknemer omdat er in het BW weinig arbeidsvw zijn geregeld.
Cao is meestal een minimum cao, werkgever mag meer betalen maar niet minder. Bij bepalingen van
driekwart dwingendrecht kan dus niet zomaar bij arbeidsovk worden afgeweken maar bij CAO, want
een individuele werknemer heeft geen sterke onderhandelingspositie bij het bepalen van de
arbeidsvw daarom mag er bij schrift niet worden afgeweken. Wanneer is er een cao van toepassing?
1) volgens art655 zou er in de arbeidsovk moeten staan of een cao van toepassing is. 2) ook kan een
cao avv zijn, dan moet je kijken naar het toepassingsbereik van de cao en de duur van de avv. 3)
kijken of de werkgever lid is van een vakbond. Zo ja, dan is de werkgever verplicht om de cao toe te
passen op de ongebonden werknemer, maar werknemer kan dan geen rechten claimen uit cao, dat
kan dan alleen de vakbond, anders zou de werknemer niet meer gemotiveerd worden om lid te
worden bij een vakbond indien hij als niet-lid dezelfde rechten heeft als leden van de vakbond. 4) kan
ook zijn dat werkgever en werknemer lid is van de cao-sluitende partij art9 wet cao.
art1 wet cao staat dat het bij cao’s moet gaan om arbeidsvw. Ook moet de cao zijn aangemeld bij de
minister art4 lid2 wet loonvorming. de cao moet zijn aangegaan door een vereniging met volledige
rechtsbevoegdheid van werknemers, de wet eist dus niet dat de vereniging ook leden heeft die
werkzaam zijn in een dergelijke organisatie, representativiteit art1 wet cao. art9 regelt de situatie als
zowel werkgever als werknemer lid zijn van een cao-sluitende partij, en dan zijn ze aan ovk van hun
vereniging gebonden. Art 12 wet cao zegt dat als er een cao van toepassing is en er wordt wat
afgesproken dat strijdig is met de cao, is dat een nietig beding, ipv dat beding geldt dat de bepaling
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
, Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Samenvattingen
uit de cao. art14 wet cao(eenrichtingsverkeer) zegt dat een gebonden werkgever verplicht is de cao
toe te passen, dus ook op ongebonden werknemers. Echter kunnen alleen cao-partijen naleving van
de cao vorderen. Maar in de praktijk weet hij niet eens of de werknemer lid is van een vakbond of
niet en past daarom de cao toe tav alle werknemers. Mbt onderwerp loon is de cao meestal 2 jaar en
mbt pensioen 5 jaar. In art19 staat dat als er niet tijdig is opgezegd de cao automatisch wordt
verlengd voor dezelfde tijd, max 1 jaar. Wanneer cao avv is verklaard, geldt hij ongeacht het
lidmaatschap van een cao-sluitende partij. Voor: rust op de arbeidsmarkt, geen loonconcurrentie.
Tegen: ism de contractsvrijheid van bedrijven. Wanneer een bedrijf onder een bedrijfstak cao valt,
maar ook al een bedrijfstak cao had, kan dit bedrijf een verzoek tot dispensatie indienen, kan alleen
bij een bedrijfs-cao. een cao is alleen avv als deze geldt voor belangrijke meerderheid van de
werkzame personen, minder dan 55% niet genoeg. Art9 zegt dat een cao die vtp is op individuele
arbeidsovk nawerking heeft. Een avv cao heeft geen nawerking, tenzij er sprake is van verworven
rechten(Beenen/Vanduho).
Een mondelinge toezegging is ook bindend, alleen moet je dit wel bewijzen. Als de toezegging op
schrift staat sta je sterker. De hoedanigheid van de persoon die de toezegging heeft gedaan is van
belang om te bepalen of je er rechten aan kan ontlenen.
hoofdstuk 15 paragraaf 1 en 2
Werkgevers en organisaties van werkgever kunnen een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten met
een vereniging van werknemers. Op de cao is de wet CAO van toepassing. Cao kunnen algemeen
verbindend worden verklaard, wet AVV. Stakingsrecht is op nationaal niveau niet geregeld, dit deel
van het recht wordt beheerst door verdragen en jurisprudentie. Een caovereenkomst is een ovk
aangegaan door een of meer werkgevers of door een verenigingen van werkgevers en een of meer
verenigingen van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvw, bij
arbeidsovk in acht te nemen. De verenigingen moeten volledige rechtsbevoegdheid bezitten art1 lid1
wet CAO. CAO is een buiten het BW geregelde bijzondere ovk en de algemene bepalingen
betreffende ovk Boek 3 en 6 zijn hierop van toepassing, voor zover de wet cao geen bijzondere
bepalingen bevat.
Horizontale of normatieve bepalingen kunnen in plaats treden van de in de indivuduele arbeidsovk
opgenomen bepalingen of kunnen die aanvullen. Deze bepalingen gelden tussen werkgever
werknemer. Diagonale bepalingen zijn bv afspraken bv over meer zeggenschap van de or of over de
door de werkgever te betalen bijdragen aan fondsen. De doorwerking betreft vooral de de
normatieve of horizontale bepalingen, de afspraken die betrekking hebben op de relatie tussen de
werkgever en de werknemers, vooral de arbeidsvoorwaarden. Ook diagonale bepalingen - de
bepalingen die betrekking hebben op de relatie tussen een individuele werkgever en de vakbond -
werken door. Obligatoire of verticale bepalingen - de afspraken die worden gemaakt die betrekking
hebben op de onderhandelingspartners - werken niet door. Als een cao afloopt terwijl er nog geen
nieuwe cao overeen is gekomen, dan ontstaat er weer individuele contractvrijheid en vervallen de
verticale en diagonale bepalingen. Dit geldt echter niet voor de horizontale bepalingen. Ook na het
aflopen van de cao blijven deze deel uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst, de
nawerking van de cao-bepalingen.
Aan de zijde van de werknemer kan slechts een vereniging met volledige rechtsbevoegdheid als partij
optreden, wederpartij kan bestaan uit een of meer werkgevers of uit vereninging met volledige
rechtsbevoegdheid. Verening oprichten bij notariele akte art2:27BW. De statuten van zo’n vereniging
moet de bevoegdheid tot het aangaan van cao-ovk vermelden art2 wetCAO, anders nietig, er is dan
wel ovk tot stand gekomen maar geen cao. In ons land is het gebruikelijk dat aan werknemerszijde
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
Selecta Arbeidsrecht
geschreven door:
Paulinebb
De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Samenvattingen
Op Stuvia vind je het grootste aanbod aan samenvattingen en collegeaantekeningen. De
documenten zijn geschreven door jouw medestudenten, specifiek voor jouw opleiding!
www.stuvia.com
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
, Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Samenvattingen
Samenvatting cs arbeidsrecht
Hoorcollege CAO-recht
Eerste altijd wettelijke regeling controleren. Bij tijdelijke contracten max 2 jaar mag je proeftijd van 1
maand afspreken ogv art7:652 lid 4. Maar je moet ook nagaan of de werknemer nog onder een CAO
valt en welke, want van art 652 kan worden afgeweken worden bij CAO(driekwart dwingendrecht) lid
6(daar staat dat je van lid 4 a kan afwijken bij collectieve arbeidsovk). Maar is die CAO ook van
toepassing op die arbeidsrelatie? Minister van sociale zaken kan een CAO avv verklaren en dan is die
CAO van toepassing op de hele bedrijfstak(bv hele horeca). Via google kan je kijken of cao avv is.
Daarnaast kan je kijken of de werkgever en werknemer lid zijn van een CAO-sluitende partij. Ook kan
de CAO in de arbeidsovk van toepassing zijn verklaard. Dan moet je nog kijken of die cao op die
werknemer van toepassing is? Nee bv als het om een stagair gaat die in de horeca werkt want in art2
van horeca cao staat dat die niet van toepassing is op stagiairs. Ook art668a is van
driekwartdwingend recht en kan dus bij CAO worden afgeweken. Dit artikel gaat over meer dan 3
contracten dat de vierde dan voor onbepaalde tijd is. Maar in Horeca cao staat in art5 dat er na 6
contracten pas een vast contract ontstaat. Is die CAO wel van toepassing op die werknemer? Is er bv
avv of in de arbeidsovk de cao van toepassing verklaard? Als cao een standaard karakter heeft
betekent dat, dat het niet is toegestaan af te wijken van geregelde bepalingen in CAO, niet meer niet
minder dan wat in de cao staat. De meeste cao bepalingen zijn gunstig voor werknemers, aangezien
de wet zelf weinig geregelt tav de arbeidsvw of minimum stelt. Een cao speelt bijna altijd een rol
omdat ruim 80% van alle werknemers in ned onder een cao valt. 2 soorten cao’s: bedrijfstak cao( bv
alle horeca bedrijven of alle ziekenhuizen) en bedrijfs cao(ook wel ondernemingscao genoemd: cao
heineken of cao philips). Bij cao moet je goed kijken naar het toepassingsgebied. Cao is voor
werkgever van belang zodat hij niet hele lange arbeidsovk hoeft op te stellen. Ook geeft het rust op
de arbeidsmarkt, bv cafe hoeft niet met losse werknemers te onderhandelen over loon, maar houdt
zich gewoon aan de cao. voor werknemers is cao van belang omdat de cao wordt afgesloten door
vakbonden waar werknemers lid van kunnen zijn, werknemers spannen dus samen in de vorm van
vakbonden en hebben zo sterkere onderhandelingsposite tov werkgever. Vaak is een cao gunstig
voor de werknemer omdat er in het BW weinig arbeidsvw zijn geregeld.
Cao is meestal een minimum cao, werkgever mag meer betalen maar niet minder. Bij bepalingen van
driekwart dwingendrecht kan dus niet zomaar bij arbeidsovk worden afgeweken maar bij CAO, want
een individuele werknemer heeft geen sterke onderhandelingspositie bij het bepalen van de
arbeidsvw daarom mag er bij schrift niet worden afgeweken. Wanneer is er een cao van toepassing?
1) volgens art655 zou er in de arbeidsovk moeten staan of een cao van toepassing is. 2) ook kan een
cao avv zijn, dan moet je kijken naar het toepassingsbereik van de cao en de duur van de avv. 3)
kijken of de werkgever lid is van een vakbond. Zo ja, dan is de werkgever verplicht om de cao toe te
passen op de ongebonden werknemer, maar werknemer kan dan geen rechten claimen uit cao, dat
kan dan alleen de vakbond, anders zou de werknemer niet meer gemotiveerd worden om lid te
worden bij een vakbond indien hij als niet-lid dezelfde rechten heeft als leden van de vakbond. 4) kan
ook zijn dat werkgever en werknemer lid is van de cao-sluitende partij art9 wet cao.
art1 wet cao staat dat het bij cao’s moet gaan om arbeidsvw. Ook moet de cao zijn aangemeld bij de
minister art4 lid2 wet loonvorming. de cao moet zijn aangegaan door een vereniging met volledige
rechtsbevoegdheid van werknemers, de wet eist dus niet dat de vereniging ook leden heeft die
werkzaam zijn in een dergelijke organisatie, representativiteit art1 wet cao. art9 regelt de situatie als
zowel werkgever als werknemer lid zijn van een cao-sluitende partij, en dan zijn ze aan ovk van hun
vereniging gebonden. Art 12 wet cao zegt dat als er een cao van toepassing is en er wordt wat
afgesproken dat strijdig is met de cao, is dat een nietig beding, ipv dat beding geldt dat de bepaling
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
, Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Samenvattingen
uit de cao. art14 wet cao(eenrichtingsverkeer) zegt dat een gebonden werkgever verplicht is de cao
toe te passen, dus ook op ongebonden werknemers. Echter kunnen alleen cao-partijen naleving van
de cao vorderen. Maar in de praktijk weet hij niet eens of de werknemer lid is van een vakbond of
niet en past daarom de cao toe tav alle werknemers. Mbt onderwerp loon is de cao meestal 2 jaar en
mbt pensioen 5 jaar. In art19 staat dat als er niet tijdig is opgezegd de cao automatisch wordt
verlengd voor dezelfde tijd, max 1 jaar. Wanneer cao avv is verklaard, geldt hij ongeacht het
lidmaatschap van een cao-sluitende partij. Voor: rust op de arbeidsmarkt, geen loonconcurrentie.
Tegen: ism de contractsvrijheid van bedrijven. Wanneer een bedrijf onder een bedrijfstak cao valt,
maar ook al een bedrijfstak cao had, kan dit bedrijf een verzoek tot dispensatie indienen, kan alleen
bij een bedrijfs-cao. een cao is alleen avv als deze geldt voor belangrijke meerderheid van de
werkzame personen, minder dan 55% niet genoeg. Art9 zegt dat een cao die vtp is op individuele
arbeidsovk nawerking heeft. Een avv cao heeft geen nawerking, tenzij er sprake is van verworven
rechten(Beenen/Vanduho).
Een mondelinge toezegging is ook bindend, alleen moet je dit wel bewijzen. Als de toezegging op
schrift staat sta je sterker. De hoedanigheid van de persoon die de toezegging heeft gedaan is van
belang om te bepalen of je er rechten aan kan ontlenen.
hoofdstuk 15 paragraaf 1 en 2
Werkgevers en organisaties van werkgever kunnen een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten met
een vereniging van werknemers. Op de cao is de wet CAO van toepassing. Cao kunnen algemeen
verbindend worden verklaard, wet AVV. Stakingsrecht is op nationaal niveau niet geregeld, dit deel
van het recht wordt beheerst door verdragen en jurisprudentie. Een caovereenkomst is een ovk
aangegaan door een of meer werkgevers of door een verenigingen van werkgevers en een of meer
verenigingen van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvw, bij
arbeidsovk in acht te nemen. De verenigingen moeten volledige rechtsbevoegdheid bezitten art1 lid1
wet CAO. CAO is een buiten het BW geregelde bijzondere ovk en de algemene bepalingen
betreffende ovk Boek 3 en 6 zijn hierop van toepassing, voor zover de wet cao geen bijzondere
bepalingen bevat.
Horizontale of normatieve bepalingen kunnen in plaats treden van de in de indivuduele arbeidsovk
opgenomen bepalingen of kunnen die aanvullen. Deze bepalingen gelden tussen werkgever
werknemer. Diagonale bepalingen zijn bv afspraken bv over meer zeggenschap van de or of over de
door de werkgever te betalen bijdragen aan fondsen. De doorwerking betreft vooral de de
normatieve of horizontale bepalingen, de afspraken die betrekking hebben op de relatie tussen de
werkgever en de werknemers, vooral de arbeidsvoorwaarden. Ook diagonale bepalingen - de
bepalingen die betrekking hebben op de relatie tussen een individuele werkgever en de vakbond -
werken door. Obligatoire of verticale bepalingen - de afspraken die worden gemaakt die betrekking
hebben op de onderhandelingspartners - werken niet door. Als een cao afloopt terwijl er nog geen
nieuwe cao overeen is gekomen, dan ontstaat er weer individuele contractvrijheid en vervallen de
verticale en diagonale bepalingen. Dit geldt echter niet voor de horizontale bepalingen. Ook na het
aflopen van de cao blijven deze deel uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst, de
nawerking van de cao-bepalingen.
Aan de zijde van de werknemer kan slechts een vereniging met volledige rechtsbevoegdheid als partij
optreden, wederpartij kan bestaan uit een of meer werkgevers of uit vereninging met volledige
rechtsbevoegdheid. Verening oprichten bij notariele akte art2:27BW. De statuten van zo’n vereniging
moet de bevoegdheid tot het aangaan van cao-ovk vermelden art2 wetCAO, anders nietig, er is dan
wel ovk tot stand gekomen maar geen cao. In ons land is het gebruikelijk dat aan werknemerszijde
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document is strafbaar.
