Recht samenvatting jaar 1 blok 2
Week 1:
Een medisch onderzoek is alleen toegestaan indien de functie bijzondere eisen stelt aan de
kandidaat op het punt van medische geschiktheid. Dit onderzoek moet gedaan worden door een
onafhankelijke (bedrijfs)arts.
Een arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling overeenkomen. Mondeling kun je
bewijzen door getuigen, ontvangen loonstroken en dergelijke plaat vindingen. Wanneer de
arbeidsovereenkomst wel tot stand is gekomen maar de werkzaamheden nog niet zijn begonnen,
dan gelden de gewone regels van het ontslagrecht. Is er een proeftijd overeengekomen dan mogen
beide partijen tijdens de proeftijd de overeenkomst beëindigen. Art. 7:681 BW
Minderjarigheid Art. 7:653 lid 1 BW
Wanneer een minderjarige 16 jaar of ouder is, is hij bekwaam om zelf een arbeidsovereenkomst te
sluiten (hij wordt hier gelijkgesteld aan een meerderjarige). Een minderjarige jonger dan 16 jaar heeft
toestemming nodig van zijn wettelijke vertegenwoordiger. Indien een minderjarige jonger dan 16
jaar 4 weken arbeid heeft verricht wordt deze toestemming verondersteld te zijn gegeven. Art. 7:612
BW
Bepaalde en onbepaalde tijds contracten Art. 7:667/668a BW
Bij een onbepaalde tijd weet je niet wanneer de overeenkomst zal eindigen, bij bepaalde tijd weet je
dat wel. In de cao kan een maximum duur worden vastgelegd. Ook kan in de cao staan dat een
overeenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangegaan tenzij er sprake is van tijdelijke
werkzaamheden. Meeste overeenkomst voor onbepaalde tijd afgesloten, dan gelden onverkort alle
voor opzegging geldende bepalingen. Een werkgever moet de werknemers die werkzaam zijn voor
bepaalde tijd, Tijdig inlichten als er een vacature het is voor een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Art. 7:657 BW
Wet van goed werkgeverschap Art. 7:611 BW
Zowel de werkgever als de werknemer zich redelijk en billijk moet gedragen. De vage en open
normen hiervan zijn uitgewerkt in de jurisprudentie. In de wet staat nu dat de werkgever de
werknemer scholing moet aanbieden als dit nodig is om de arbeidsovereenkomst te kunnen
voortzetten.
Goed werkgeverschap: De scholingsplicht houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet
stellen om de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, zowel
feitelijk als financieel. Art. 7:669 BW.
Voorbeelden van goed werkgeverschap die nog steeds onder het kapstokartikel vallen, non-actief
stellen, schorsen en overplaatsen van de werknemer. Bij op non-actief stellen en schorsen wordt de
werk nemer naar huis gestuurd en niet langer in staat gesteld zijn arbeid te verrichten. de term
schorsing wordt in de regel gekoppeld aan vermeend verwijtbaar of strafbaar gedrag van de
werknemer , anders gezegd : een disciplinaire maatregel. Bij een schorsing of op non-actiefstelling
behoudt de werknemer in beginsel zijn recht op loon.
Goed werknemerschap: Kledingvoorschriften moeten per geval bekeken worden. Werkt de
werknemer bij een fastfoodketen, de spoorwegen of een grote winkelbedrijf, dan kan de werknemer
meestal worden verplicht tot het dragen van een door de werkgever uitgekozen bedrijfskleding. Of
die kleding modieus is, doet er niet toe. Voor de klant moet immers zichtbaar zijn wie tot het
personeel behoort. Het dragen van hoofddoekjes of een djellaba’s uit religieuze overwegingen kan
de werkgever in beginsel niet verbieden, omdat dit in strijd met vrijheid van godsdienst. Wel kan de
werkgever hoofddoekjes verstrekken in de kleuren van het bedrijf. Het dragen van andere
hoofddeksels kan de werkgever wel gemotiveerd verbieden.
, Opzegging van de arbeidsovereenkomst
Opzegging indien daar een redelijke grond voor is heeft de schriftelijke instemming van de
werknemer nodig. Art. 7:671 lid 1 BW. Is de instemming niet dan dient de werkgever een procedure
bij de uvv , cao-ontslag-commissie of bij de kantonrechter te voeren. De werkgever of werknemer die
een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd toch opzicht, is aan de
wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon over datzelfde termijn.
Ketenregel
Er mag een keten van contracten worden aangegaan van maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd
in een periode van maximaal 36 maanden. Wanneer een van deze twee wordt overschreden
ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zit er tussen twee contracten een
periode langer dan 6 maanden dan begint de ketenregel opnieuw. De ketenconstructie is een
driekwart-dwingend recht. De ketenregel is niet van toepassing op werknemers onder de 18 jaar. Na
afloop van een tijdelijk contract of een keten van contracten kan de werknemer recht hebben op een
transitievergoeding.
Oproepovereenkomst
De oproepovereenkomst is een veelgebruikte juridische vorm voor het flexibel inzetten van
personeel. Werkgevers gebruiken oproepkrachten om incidentele werkzaamheden te verrichten of
om pieken in de drukte van het bedrijf of organisatie op te vangen. Een oproepovereenkomst wordt
ook wel nul uren contract genoemd. Hierbij is de werknemer verplicht gehoor te geven aan de
oproep. bij een minimum contract werkt de werknemer een minimaal aantal uren maar is er geen
plafond voor de maximaal aantal uren, dit kan elke week verschillen. Bij een nul uren contract zijn
geen nadere afspraken gemaakt omtrent de arbeidsduur. De omvang kan nul uur zijn maar ook 40
uur per week. De arbeidstijden wet verplicht de werkgever om tenminste 4 dagen van te voren aan
de werknemer mededelen op welke tijdstippen er arbeid moeten worden verricht. Ben je
opgeroepen om te werken en word je binnen deze 4 dagen afgebeld dan krijg je de geplande uren
alsnog uitbetaald. Art. 7:628a BW
De voorovereenkomst is geen feitelijke arbeidsovereenkomst maar een voorovereenkomst
(intentieverklaring). In de voorovereenkomst worden de arbeidsvoorwaarden afgesproken voor
toekomstige arbeidsovereenkomst. De (toekomstige) werknemer is niet verplicht gehoor te geven
aan een oproep.
MUP-contracten. Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is minder vrijblijvend dan
het werken op basis van de voorovereenkomst constructie.
Min-max contract: je hebt een minimaal aantal uren en een max aantal uren. Je krijgt dan altijd de
minimale uren uitbetaald. De werknemers is verplicht aan de oproep gehoor te geven tot het
maximaal aantal uren is bereikt.
Kennisclips:
Rechtsvermoeden arbeidsduur heeft een nieuwe regel. Na 12 maanden Werken, bij voortzetting van
de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de gemiddelde gewerkte maar arbeidsomvang als vaste
omvang aan de werknemer aanbieden. Art. 7:628a lid 5 BW
Wanneer een arbeidsomvang minder dan 15 uur bedraagt heeft de werknemer recht op minimaal 3
uur loon per oproep. De werkgever moet minimaal 4 dagen van tevoren oproepen anders mag de
werknemer toch weigeren. Wordt de oproep korter dan 4 dagen van tevoren ingetrokken door de
werkgever , dan toch recht op loon. Art. 7:628a BW
Week 1:
Een medisch onderzoek is alleen toegestaan indien de functie bijzondere eisen stelt aan de
kandidaat op het punt van medische geschiktheid. Dit onderzoek moet gedaan worden door een
onafhankelijke (bedrijfs)arts.
Een arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling overeenkomen. Mondeling kun je
bewijzen door getuigen, ontvangen loonstroken en dergelijke plaat vindingen. Wanneer de
arbeidsovereenkomst wel tot stand is gekomen maar de werkzaamheden nog niet zijn begonnen,
dan gelden de gewone regels van het ontslagrecht. Is er een proeftijd overeengekomen dan mogen
beide partijen tijdens de proeftijd de overeenkomst beëindigen. Art. 7:681 BW
Minderjarigheid Art. 7:653 lid 1 BW
Wanneer een minderjarige 16 jaar of ouder is, is hij bekwaam om zelf een arbeidsovereenkomst te
sluiten (hij wordt hier gelijkgesteld aan een meerderjarige). Een minderjarige jonger dan 16 jaar heeft
toestemming nodig van zijn wettelijke vertegenwoordiger. Indien een minderjarige jonger dan 16
jaar 4 weken arbeid heeft verricht wordt deze toestemming verondersteld te zijn gegeven. Art. 7:612
BW
Bepaalde en onbepaalde tijds contracten Art. 7:667/668a BW
Bij een onbepaalde tijd weet je niet wanneer de overeenkomst zal eindigen, bij bepaalde tijd weet je
dat wel. In de cao kan een maximum duur worden vastgelegd. Ook kan in de cao staan dat een
overeenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangegaan tenzij er sprake is van tijdelijke
werkzaamheden. Meeste overeenkomst voor onbepaalde tijd afgesloten, dan gelden onverkort alle
voor opzegging geldende bepalingen. Een werkgever moet de werknemers die werkzaam zijn voor
bepaalde tijd, Tijdig inlichten als er een vacature het is voor een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Art. 7:657 BW
Wet van goed werkgeverschap Art. 7:611 BW
Zowel de werkgever als de werknemer zich redelijk en billijk moet gedragen. De vage en open
normen hiervan zijn uitgewerkt in de jurisprudentie. In de wet staat nu dat de werkgever de
werknemer scholing moet aanbieden als dit nodig is om de arbeidsovereenkomst te kunnen
voortzetten.
Goed werkgeverschap: De scholingsplicht houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet
stellen om de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, zowel
feitelijk als financieel. Art. 7:669 BW.
Voorbeelden van goed werkgeverschap die nog steeds onder het kapstokartikel vallen, non-actief
stellen, schorsen en overplaatsen van de werknemer. Bij op non-actief stellen en schorsen wordt de
werk nemer naar huis gestuurd en niet langer in staat gesteld zijn arbeid te verrichten. de term
schorsing wordt in de regel gekoppeld aan vermeend verwijtbaar of strafbaar gedrag van de
werknemer , anders gezegd : een disciplinaire maatregel. Bij een schorsing of op non-actiefstelling
behoudt de werknemer in beginsel zijn recht op loon.
Goed werknemerschap: Kledingvoorschriften moeten per geval bekeken worden. Werkt de
werknemer bij een fastfoodketen, de spoorwegen of een grote winkelbedrijf, dan kan de werknemer
meestal worden verplicht tot het dragen van een door de werkgever uitgekozen bedrijfskleding. Of
die kleding modieus is, doet er niet toe. Voor de klant moet immers zichtbaar zijn wie tot het
personeel behoort. Het dragen van hoofddoekjes of een djellaba’s uit religieuze overwegingen kan
de werkgever in beginsel niet verbieden, omdat dit in strijd met vrijheid van godsdienst. Wel kan de
werkgever hoofddoekjes verstrekken in de kleuren van het bedrijf. Het dragen van andere
hoofddeksels kan de werkgever wel gemotiveerd verbieden.
, Opzegging van de arbeidsovereenkomst
Opzegging indien daar een redelijke grond voor is heeft de schriftelijke instemming van de
werknemer nodig. Art. 7:671 lid 1 BW. Is de instemming niet dan dient de werkgever een procedure
bij de uvv , cao-ontslag-commissie of bij de kantonrechter te voeren. De werkgever of werknemer die
een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd toch opzicht, is aan de
wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon over datzelfde termijn.
Ketenregel
Er mag een keten van contracten worden aangegaan van maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd
in een periode van maximaal 36 maanden. Wanneer een van deze twee wordt overschreden
ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zit er tussen twee contracten een
periode langer dan 6 maanden dan begint de ketenregel opnieuw. De ketenconstructie is een
driekwart-dwingend recht. De ketenregel is niet van toepassing op werknemers onder de 18 jaar. Na
afloop van een tijdelijk contract of een keten van contracten kan de werknemer recht hebben op een
transitievergoeding.
Oproepovereenkomst
De oproepovereenkomst is een veelgebruikte juridische vorm voor het flexibel inzetten van
personeel. Werkgevers gebruiken oproepkrachten om incidentele werkzaamheden te verrichten of
om pieken in de drukte van het bedrijf of organisatie op te vangen. Een oproepovereenkomst wordt
ook wel nul uren contract genoemd. Hierbij is de werknemer verplicht gehoor te geven aan de
oproep. bij een minimum contract werkt de werknemer een minimaal aantal uren maar is er geen
plafond voor de maximaal aantal uren, dit kan elke week verschillen. Bij een nul uren contract zijn
geen nadere afspraken gemaakt omtrent de arbeidsduur. De omvang kan nul uur zijn maar ook 40
uur per week. De arbeidstijden wet verplicht de werkgever om tenminste 4 dagen van te voren aan
de werknemer mededelen op welke tijdstippen er arbeid moeten worden verricht. Ben je
opgeroepen om te werken en word je binnen deze 4 dagen afgebeld dan krijg je de geplande uren
alsnog uitbetaald. Art. 7:628a BW
De voorovereenkomst is geen feitelijke arbeidsovereenkomst maar een voorovereenkomst
(intentieverklaring). In de voorovereenkomst worden de arbeidsvoorwaarden afgesproken voor
toekomstige arbeidsovereenkomst. De (toekomstige) werknemer is niet verplicht gehoor te geven
aan een oproep.
MUP-contracten. Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is minder vrijblijvend dan
het werken op basis van de voorovereenkomst constructie.
Min-max contract: je hebt een minimaal aantal uren en een max aantal uren. Je krijgt dan altijd de
minimale uren uitbetaald. De werknemers is verplicht aan de oproep gehoor te geven tot het
maximaal aantal uren is bereikt.
Kennisclips:
Rechtsvermoeden arbeidsduur heeft een nieuwe regel. Na 12 maanden Werken, bij voortzetting van
de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de gemiddelde gewerkte maar arbeidsomvang als vaste
omvang aan de werknemer aanbieden. Art. 7:628a lid 5 BW
Wanneer een arbeidsomvang minder dan 15 uur bedraagt heeft de werknemer recht op minimaal 3
uur loon per oproep. De werkgever moet minimaal 4 dagen van tevoren oproepen anders mag de
werknemer toch weigeren. Wordt de oproep korter dan 4 dagen van tevoren ingetrokken door de
werkgever , dan toch recht op loon. Art. 7:628a BW
