Samenvatting: HRM
1. HRM
o Human: het betreft mensen
o Resource: de mens als “middel” om doelstellingen te realiseren
o Management: beheren van menselijk potentieel, zowel operationeel als strategisch
→ HRM = ENGELS: “Het beheer van menselijke productiemiddelen”, het betekent zoiets als
(strategisch) personeelsbeleid
→ Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost maar ze zijn activa
(boekhoudkundig). Hoe beter je het potentieel van de medewerkers gebruikt hoe beter de
prestaties van de organisatie zullen zijn.
→ Het strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
• Er bestaan verschillende definities om het begrip ‘HRM’ uit te leggen, in onze cursus is het:
“HRM is het aspect van management dat verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van
de organisatie en haar medewerkers als doel om toegevoegde waarde te creëren voor de
organisatie en haar stakeholders”
• We beschrijven de ontwikkeling van HRM adhv 5 perioden:
o Paternalisme (1850 – 1900)
Door industriële revolutie ontstonden er arbeidsverhoudingen:
▪ Management is afhankelijk van de eigenaar van de fabriek
▪ Werknemers zijn ‘persoonlijke eigendom’ van de ondernemers
▪ Geen HR-beleid
▪ Strak beloningssysteem (straffen en belonen)
o Scientific Management (1900 – 1940)
De mens moest efficiënt produceren (mens=robot):
▪ Strak beloningssysteem (straffen en belonen)
▪ Strak beloningssysteem (straffen en belonen)
▪ nadruk op TAAK
o Human Relations (1930 – 1960)
▪ ‘menselijker’ maken van arbeid
▪ Hawthorne experimenten (Verband tussen productiviteit en
werkomstandigheden)
▪ nadruk op MENS
1
,o Revisionisme (1950 – 1970)
▪ Het betekent het herbekijken, er was ontplooiing door de 3 wetenschappers
▪ Herzberg: 2-factorentheorie
▪ McGregor: X en Y theorie
▪ Maslow
2
, o De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
De WN’s hadden meer inspraak:
▪ Syndicale delegatie (vertegenwoordigers v werknemers zoals vakbonden)
▪ Uitbreiding bevoegdheden OR (= ondernemingsraad; verplichte raad die 1x per
maand samenkomt in een bedrijf & is paritair samengesteld)
▪ Invloed op HRM: op taakverruiming en medezeggenschap
▪ Jaren ‘70: rationalisatie, rol vakbonden, efficiëntie en effectiviteit
▪ Jaren ‘90: kosten vs opbrengsten, langer enthousiast werken
• Startpunt HRM = industriële revolutie (denk aan de film Daens) // Hoe vochten de arbeiders
tegen armoede en onrecht in de 19e eeuw?
1.1. Van personeelsbeleid naar strategisch HRM?
o Strategisch HRM:
▪ Elke strategische beslissing → impact op inzet van HR
▪ Strategische keuzes? → Rekening houden met bestaande sociale en
organisatorische kenmerken
▪ Verantwoordelijkheid HRM? → innovatie, productiviteit, flexibiliteit en kwaliteit
▪ HRM beleid bepaalt mee het succes van organisatie
o Betrokkenheid van het management:
▪ HRM = coach
▪ Lijnmanagement (= operationeel beleid, dagdagelijkse personeelsbeleid en
selectie/retentie/motivatie/evaluatie/loopbaanbegeleiding)
o Wat zijn de uitdagingen bij strategisch HRM?
▪ Medewerkers zijn belangrijker dan ooit
▪ Motiveren en stimuleren van talenten en competenties
1.2. Hedendaags HRM
• Rollen van Ulrich:
Zie uitleg volgende pagina
3
, o Strategische partner (strategic partner) = participeert in proces van strategieformulering en
ontwikkelt HR-praktijken diein lijn zijn met de ondernemingsstrategie. Hij vergroot de
capaciteiten v/d organisatie om deze strategieën uit te voeren. De ondernemingsstrategie is
de HR-strategie geworden
o Veranderingsmanager (change agent) = helpt veranderingsprocessen te identificeren en
implementeren. Hij vergroot de capaciteit v/d organisatie om te veranderen en stimuleert
medewerkers om zich aan te passen aan nieuwe rollen en nieuwe situaties.
o Employee champion = betrokken bij dagelijkse problemen, zorgen en behoeften v/d
medewerkers en streeft ernaar om de behoeften v/d medewerkers te begrijpen en eraan te
voldoen. Op deze manier verdroot hij de betrokkenheid v/d medewerkers bij de organisatie
en stimuleert hij om de kennis en vaardigheden v/d medewerkers up-to-date te houden.
o Administratief expert (administrative expert) = zorgt ervoor dat de administratieve
processen mbt rekruteren, belonen, trainen, beoordelen etc… efficiënt, correct en effectief
ontworpen en uitgevoerd worden. Zo vergroot hij de efficiëntie en effectiviteit v/d
organisatie.
• Hoe verloopt het in een organisatie?
Business strategie = wat het
bedrijf wilt, op welke markt
en verwachtingen etc
Competenties = wat de
mensen kunnen
Men gaat kijken naar personeelsplanning (rekeninghoudend met business strategie+competenties)
→ Hoeveel mensen hebben we en hoeveel hebben we er nodig en wat kunnen die? Kunnen zij wat
ik belangrijk vind om te kunnen?
Attract = Hoe gaan we kunnen werven zodat we de juiste(!) nieuwe mensen aantrekken
Retain = Hoe moet ik ze verder ontplooien om de competenties te onwikkelen
Exit = ontslag
Payroll and personnel administration = uitbetaling loon, administratie over het personeel enzo
Change Management = wat kan ik veranderen om mijn organisatie nog beter te maken?
4
1. HRM
o Human: het betreft mensen
o Resource: de mens als “middel” om doelstellingen te realiseren
o Management: beheren van menselijk potentieel, zowel operationeel als strategisch
→ HRM = ENGELS: “Het beheer van menselijke productiemiddelen”, het betekent zoiets als
(strategisch) personeelsbeleid
→ Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost maar ze zijn activa
(boekhoudkundig). Hoe beter je het potentieel van de medewerkers gebruikt hoe beter de
prestaties van de organisatie zullen zijn.
→ Het strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
• Er bestaan verschillende definities om het begrip ‘HRM’ uit te leggen, in onze cursus is het:
“HRM is het aspect van management dat verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van
de organisatie en haar medewerkers als doel om toegevoegde waarde te creëren voor de
organisatie en haar stakeholders”
• We beschrijven de ontwikkeling van HRM adhv 5 perioden:
o Paternalisme (1850 – 1900)
Door industriële revolutie ontstonden er arbeidsverhoudingen:
▪ Management is afhankelijk van de eigenaar van de fabriek
▪ Werknemers zijn ‘persoonlijke eigendom’ van de ondernemers
▪ Geen HR-beleid
▪ Strak beloningssysteem (straffen en belonen)
o Scientific Management (1900 – 1940)
De mens moest efficiënt produceren (mens=robot):
▪ Strak beloningssysteem (straffen en belonen)
▪ Strak beloningssysteem (straffen en belonen)
▪ nadruk op TAAK
o Human Relations (1930 – 1960)
▪ ‘menselijker’ maken van arbeid
▪ Hawthorne experimenten (Verband tussen productiviteit en
werkomstandigheden)
▪ nadruk op MENS
1
,o Revisionisme (1950 – 1970)
▪ Het betekent het herbekijken, er was ontplooiing door de 3 wetenschappers
▪ Herzberg: 2-factorentheorie
▪ McGregor: X en Y theorie
▪ Maslow
2
, o De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
De WN’s hadden meer inspraak:
▪ Syndicale delegatie (vertegenwoordigers v werknemers zoals vakbonden)
▪ Uitbreiding bevoegdheden OR (= ondernemingsraad; verplichte raad die 1x per
maand samenkomt in een bedrijf & is paritair samengesteld)
▪ Invloed op HRM: op taakverruiming en medezeggenschap
▪ Jaren ‘70: rationalisatie, rol vakbonden, efficiëntie en effectiviteit
▪ Jaren ‘90: kosten vs opbrengsten, langer enthousiast werken
• Startpunt HRM = industriële revolutie (denk aan de film Daens) // Hoe vochten de arbeiders
tegen armoede en onrecht in de 19e eeuw?
1.1. Van personeelsbeleid naar strategisch HRM?
o Strategisch HRM:
▪ Elke strategische beslissing → impact op inzet van HR
▪ Strategische keuzes? → Rekening houden met bestaande sociale en
organisatorische kenmerken
▪ Verantwoordelijkheid HRM? → innovatie, productiviteit, flexibiliteit en kwaliteit
▪ HRM beleid bepaalt mee het succes van organisatie
o Betrokkenheid van het management:
▪ HRM = coach
▪ Lijnmanagement (= operationeel beleid, dagdagelijkse personeelsbeleid en
selectie/retentie/motivatie/evaluatie/loopbaanbegeleiding)
o Wat zijn de uitdagingen bij strategisch HRM?
▪ Medewerkers zijn belangrijker dan ooit
▪ Motiveren en stimuleren van talenten en competenties
1.2. Hedendaags HRM
• Rollen van Ulrich:
Zie uitleg volgende pagina
3
, o Strategische partner (strategic partner) = participeert in proces van strategieformulering en
ontwikkelt HR-praktijken diein lijn zijn met de ondernemingsstrategie. Hij vergroot de
capaciteiten v/d organisatie om deze strategieën uit te voeren. De ondernemingsstrategie is
de HR-strategie geworden
o Veranderingsmanager (change agent) = helpt veranderingsprocessen te identificeren en
implementeren. Hij vergroot de capaciteit v/d organisatie om te veranderen en stimuleert
medewerkers om zich aan te passen aan nieuwe rollen en nieuwe situaties.
o Employee champion = betrokken bij dagelijkse problemen, zorgen en behoeften v/d
medewerkers en streeft ernaar om de behoeften v/d medewerkers te begrijpen en eraan te
voldoen. Op deze manier verdroot hij de betrokkenheid v/d medewerkers bij de organisatie
en stimuleert hij om de kennis en vaardigheden v/d medewerkers up-to-date te houden.
o Administratief expert (administrative expert) = zorgt ervoor dat de administratieve
processen mbt rekruteren, belonen, trainen, beoordelen etc… efficiënt, correct en effectief
ontworpen en uitgevoerd worden. Zo vergroot hij de efficiëntie en effectiviteit v/d
organisatie.
• Hoe verloopt het in een organisatie?
Business strategie = wat het
bedrijf wilt, op welke markt
en verwachtingen etc
Competenties = wat de
mensen kunnen
Men gaat kijken naar personeelsplanning (rekeninghoudend met business strategie+competenties)
→ Hoeveel mensen hebben we en hoeveel hebben we er nodig en wat kunnen die? Kunnen zij wat
ik belangrijk vind om te kunnen?
Attract = Hoe gaan we kunnen werven zodat we de juiste(!) nieuwe mensen aantrekken
Retain = Hoe moet ik ze verder ontplooien om de competenties te onwikkelen
Exit = ontslag
Payroll and personnel administration = uitbetaling loon, administratie over het personeel enzo
Change Management = wat kan ik veranderen om mijn organisatie nog beter te maken?
4
