INHOUD
ARBEIDSOVEREENKOMSTENRECHT..........................................................................................2
INLEIDING....................................................................................................................................... 2
A. Historisch.............................................................................................................................. 2
B. Wetgeving............................................................................................................................. 2
ARBEIDSOVEREENKOMST...........................................................................................................2
A. Bestanddelen........................................................................................................................ 2
B. Vorm..................................................................................................................................... 6
C. Bewijs................................................................................................................................... 6
D. Soorten werknemers.............................................................................................................6
E. Soorten naar tijd....................................................................................................................8
F. Soorten naar omvang.......................................................................................................... 10
BEDINGEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST........................................................................10
A. Concurrentiebeding............................................................................................................. 11
B. Verboden bedingen............................................................................................................. 12
RECHTEN EN VERPLICHTINGEN...............................................................................................12
A. Verplichtingen van de werkgever en de werkgever.............................................................12
B. Verplichtingen van de werknemer.......................................................................................14
C. Verplichtingen van de werkgever........................................................................................14
D. Aansprakelijkheid van de werknemer.................................................................................16
E. Aansprakelijkheid van de werkgever...................................................................................16
SCHORSING.................................................................................................................................. 16
A. Arbeidsongeschiktheid........................................................................................................18
B. Tijdskrediet, landingsbanen en thematische verloven.........................................................20
C. Tijdelijke economische werkloosheid..................................................................................21
EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST...............................................................................23
A. Regelmatige beëindiging.....................................................................................................23
B. Onregelmatige beëindiging.................................................................................................29
C. Ontslagverboden en -beperkingen......................................................................................30
,ARBEIDSOVEREENKOMSTENRECHT
INLEIDING
A. Historisch
Het arbeidsovereenkomstenrecht heeft (ook) een historische evolutie doorlopen:
1900 : arbeidsovereenkomstenwet voor werklieden
o Wederzijdse rechten en plichten
o Bijna volledig suppletief
1922 : arbeidsovereenkomstenwet voor “zwakkere” bedienden
o Voornamelijk suppletief
1963 : arbeidsovereenkomstenwet voor handelsvertegenwoordigers
o Voor specifieke bedienden
1970 : arbeidsovereenkomstenwet voor dienstboden
o Voor specifieke werklieden
1970 : arbeidsovereenkomstenwet voor studenten
B. Wetgeving
Er is 1 wet van toepassing op (alle vijf voorafgaande categorieën, bij A.) dit hoofdstuk,
namelijk: Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Deze wet regelt dus de
arbeidsovereenkomst voor werklieden, handelsvertegenwoordigers en dienstboden
(ook van huisarbeiders en studenten).
ARBEIDSOVEREENKOMST
Het arbeidsrecht is van toepassing op arbeidsverhoudingen die gepaard gaan met het
verrichten van arbeid in ondergeschikt verband of dienstverband.
Er dient een belangrijk onderscheid gemaakt te worden tussen de
arbeidsovereenkomst en:
˃ Aanneming : een overeenkomst waarbij de ene partij, de aannemer, zich
tegenover de andere partij, de aanbesteder, verbindt een bepaald werk tegen
een bepaalde prijs tot stand te brengen.
˃ Lastgeving : een overeenkomst waarbij de ene partij, de lastgever (of
mandant), de andere partij, de lasthebber (of mandataris), ermee gelast in haar
naam en voor haar rekening een rechtshandeling te stellen. De essentie van
lastgeving is dus vertegenwoordiging. Altijd mogelijk op het stop te zetten op
eender welk moment.
˃ Opleidingsovereenkomst : de zogenaamde ‘leercontracten’, wanneer
mensen vanaf de middelbare school kunnen gaan werken in een onderneming.
˃ Statuut : (benoemde arbeidsambtenaren) de rechtspositie van statutaire
personeelsleden wordt geregeld door algemene en onpersoonlijke bepalingen
die op dat personeel van toepassing zijn geworden door een eenzijdige
aanstelling door de overheid.
A. Bestanddelen
Een geldige (arbeids-)overeenkomst moet bij de totstandkoming steeds voldoen aan
het gemeen verbintenissenrecht inzake overeenkomsten (art. 5.27 BW).
Geldige toestemming1
Bekwaamheid2
1
Geen bedrog, noch dwaling (bv. zwangere werkneemster) → niet aangetast zijn door een van
de wilsgebreken
, Voorwerp : het verrichten van arbeid en het betalen van loon
(bepaald/bepaalbaar + geoorloofd)
Oorzaak : niet strijdig met de openbare macht
In alle gevallen waarin een of meer van de geldigheidsvoorwaarden van de
overeenkomst niet vervuld zijn, kan de overeenkomst nietig worden verklaard. Dat
betekend dat zij wordt geacht niet te bestaan en geen rechtsgevolgen kan
teweegbrengen. In artikel 14 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet de wet in
twee gevallen in een afwijking van de normale regel. De nietigheid van een
arbeidsovereenkomst kan niet worden ingeroepen ten aanzien van de rechten van de
werknemer, wanneer die nietigheid het gevolg is van een inbreuk op de regels van de
arbeidsbescherming.
De drie belangrijkste bestanddelen van een arbeidsovereenkomst:
Arbeid
Loon
Gezag
Arbeid
Het doel van een arbeidsovereenkomst is het verrichten van arbeid, een
arbeidsovereenkomst houdt een middelenverbintenis in en dus geen
resultaatsverbintenis. De werknemer verbindt zich ertoe het hem toevertrouwde werk
zorgvuldig uit te voeren, opdat het door de onderneming beoogde doel zou kunnen
worden bereikt.
Om te voorzien in levensonderhoud
Zorgvuldig en nauwkeurig
Loon
Een arbeidsovereenkomst vereist steeds loon, loon is de tegenprestatie van arbeid die
ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht. Die dergelijke arbeid
verricht, heeft steeds recht op loon.
Tegenprestatie3 van arbeid in de arbeidsovereenkomst, vereiste dat er tussen de
partijen overeenstemming bestaat over het loon of de bestanddelen die
toelaten het loon te bepalen.
Bepaald4 of bepaalbaar zijn5
Om te voorzien in levensonderhoud
Zorgvuldig en nauwkeurig6
Omvat: gewaarborgd loon7, verbrekingsvergoedingen8
Jaarloongrenzen voor de beoordeling van concurrentiebeding (zie later) worden
vastgelegd op basis van de loon en op basis van de extra’s (die je zou kunnen
verdienen als handsvertegen-woordigers → BEPAALBAAR LOON)
2
Meerderjarigheid, een minderjarige is wel rechtsbekwaam om een AO te sluiten zonder
vertegenwoordiging, maar met uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van zijn voogd of
ouder.
3
Geen vergoeding voor louter vrijwilligerswerk (quid onkostenvergoedingen?)
4
Brutoloon, nettoloon van iedereen is verschillend wegens persoonlijke omstandigheden
5
Soms: percentages van verkoopprijs die je hebt gerealiseerd
6
Niet de ene wat meer en de andere maand wat minder. Het loon moet stabiel zijn.
7
Wat er in uw arbeidsovereenkomst staat als wat je betaald zult worden.
8
BRUTOBEDRAGEN ! ONTHOUDEN VOOR EXAMEN
, Gezag
Het bestaan van een ondergeschikt verband 9: zelfstandige ten aanzien van de
werknemer
Beperkt bij thuiswerkers en handelsvertegenwoordigers (privacy!)
Recht om gezag uit te oefenen door bevelen te geven en toezicht te
houden
Toepassing van het gehele arbeidsrecht 10
Socialezekerheidsrecht is verschillend voor werknemers en zelfstandigen
Arbeidsrelatie(s)wet van 27 december 2006 heeft als doel meer rechtszekerheid
te scheppen over de aard van arbeidsrelaties in België. Deze wet is belangrijk om te
bepalen of er sprake is van een arbeids-overeenkomst of een zelfstandige
samenwerking, wat ingrijpende gevolgen heeft voor onder meer sociale zekerheid,
belastingen en arbeidsrecht.11
Principe : de partijen zijn vrij om de aard van hun arbeidsrelatie te kiezen. (art.
331)
De arbeidsrelatiewet voorziet in de oprichting van een administratieve
commissie ter regeling van de arbeidsrelatie (statuut van je werknemers) die
aan sociale (administratieve) ruling12 kan doen. Deze is bindend, tenzij onjuiste
of onvolledige kwalificatie.
Finale appreciatie van de arbeidsrechter, toetsen op basis van een aantal
criteria
Algemene criteria (art. 333), waarvan één volstaat
Wil der partijen = uitgangspunt
Vrijheid van organisatie van werktijd Geven een indicatie van
Vrijheid van organisatie van werk een werknemersstatuut,
Mogelijkheid tot hiërarchische controle 13 wanneer je niet zelf je
Specifieke criteria (art. 334-335) werktijd, organisatie en
controle kan kiezen
Verantwoordelijkheid en financiële beslissingsmacht
Vaste of gewaarborgde bezoldiging
Persoonlijke investering
Mogelijkheid om personeel in dienst te nemen
Niet in strijd met de eigenlijke uitvoering door de partijen
Moeilijke kwalificatie (handelsagenten, aandeelhouders, zaakvoerders, …)
Zelfs met behulp van de wettelijke criteria vooropgesteld in de arbeidsrelatieswet zal
het niet gemakkelijk zijn om de concrete elementen te bepalen die het mogelijk maken
in elk specifiek geval met zekerheid vast te stellen of de arbeid al dan niet in
ondergeschikt verband wordt verricht en er dus al dan niet een arbeidsovereenkomst
bestaat. Dat is de wijden aan de uiteenlopende aard van de werkzaamheden en de
9
Controle uitoefenen – maar recht op privacy – moeilijk !
10
Voor zelfstandigen : burgerlijk recht
11
Deze wet werd ingevoerd voor het vermijden van schijnzelfstandigheid : wanneer
werknemers door werkgevers als zelfstandigen werden behandeld om minder sociale bijdragen
te bepalen of minder wettelijke verplichtingen te hebben (zoals ontslagbescherming)
12
De sociale (of administratieve) ruling houdt in dat de commissie op initiatief van de twee of
een van de partijen van de arbeidsrelatie voorafgaandelijk beslissingen neemt betreffende de
kwalificatie van een bepaalde arbeidsrelatie. Deze beslissingen zijn bindend voor de
socialezekerheidsinstellingen. De situatie wordt vooraf uitgelegd aan de commissie en dan
wordt er beoordeeld of er wordt gewerkt met werknemers of werkgevers. Met andere
woorden kwalificeert de administratieve commissie het statuut van je werknemers.
Deze commissie wordt zelfden geraadpleegd. Een voorbeeld is bij Deliveroo.
13
Een vorm van hiërarchische controle is bijvoorbeeld het uitdelen van veiligheidskleding aan
de zelfstandigen
ARBEIDSOVEREENKOMSTENRECHT..........................................................................................2
INLEIDING....................................................................................................................................... 2
A. Historisch.............................................................................................................................. 2
B. Wetgeving............................................................................................................................. 2
ARBEIDSOVEREENKOMST...........................................................................................................2
A. Bestanddelen........................................................................................................................ 2
B. Vorm..................................................................................................................................... 6
C. Bewijs................................................................................................................................... 6
D. Soorten werknemers.............................................................................................................6
E. Soorten naar tijd....................................................................................................................8
F. Soorten naar omvang.......................................................................................................... 10
BEDINGEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST........................................................................10
A. Concurrentiebeding............................................................................................................. 11
B. Verboden bedingen............................................................................................................. 12
RECHTEN EN VERPLICHTINGEN...............................................................................................12
A. Verplichtingen van de werkgever en de werkgever.............................................................12
B. Verplichtingen van de werknemer.......................................................................................14
C. Verplichtingen van de werkgever........................................................................................14
D. Aansprakelijkheid van de werknemer.................................................................................16
E. Aansprakelijkheid van de werkgever...................................................................................16
SCHORSING.................................................................................................................................. 16
A. Arbeidsongeschiktheid........................................................................................................18
B. Tijdskrediet, landingsbanen en thematische verloven.........................................................20
C. Tijdelijke economische werkloosheid..................................................................................21
EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST...............................................................................23
A. Regelmatige beëindiging.....................................................................................................23
B. Onregelmatige beëindiging.................................................................................................29
C. Ontslagverboden en -beperkingen......................................................................................30
,ARBEIDSOVEREENKOMSTENRECHT
INLEIDING
A. Historisch
Het arbeidsovereenkomstenrecht heeft (ook) een historische evolutie doorlopen:
1900 : arbeidsovereenkomstenwet voor werklieden
o Wederzijdse rechten en plichten
o Bijna volledig suppletief
1922 : arbeidsovereenkomstenwet voor “zwakkere” bedienden
o Voornamelijk suppletief
1963 : arbeidsovereenkomstenwet voor handelsvertegenwoordigers
o Voor specifieke bedienden
1970 : arbeidsovereenkomstenwet voor dienstboden
o Voor specifieke werklieden
1970 : arbeidsovereenkomstenwet voor studenten
B. Wetgeving
Er is 1 wet van toepassing op (alle vijf voorafgaande categorieën, bij A.) dit hoofdstuk,
namelijk: Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Deze wet regelt dus de
arbeidsovereenkomst voor werklieden, handelsvertegenwoordigers en dienstboden
(ook van huisarbeiders en studenten).
ARBEIDSOVEREENKOMST
Het arbeidsrecht is van toepassing op arbeidsverhoudingen die gepaard gaan met het
verrichten van arbeid in ondergeschikt verband of dienstverband.
Er dient een belangrijk onderscheid gemaakt te worden tussen de
arbeidsovereenkomst en:
˃ Aanneming : een overeenkomst waarbij de ene partij, de aannemer, zich
tegenover de andere partij, de aanbesteder, verbindt een bepaald werk tegen
een bepaalde prijs tot stand te brengen.
˃ Lastgeving : een overeenkomst waarbij de ene partij, de lastgever (of
mandant), de andere partij, de lasthebber (of mandataris), ermee gelast in haar
naam en voor haar rekening een rechtshandeling te stellen. De essentie van
lastgeving is dus vertegenwoordiging. Altijd mogelijk op het stop te zetten op
eender welk moment.
˃ Opleidingsovereenkomst : de zogenaamde ‘leercontracten’, wanneer
mensen vanaf de middelbare school kunnen gaan werken in een onderneming.
˃ Statuut : (benoemde arbeidsambtenaren) de rechtspositie van statutaire
personeelsleden wordt geregeld door algemene en onpersoonlijke bepalingen
die op dat personeel van toepassing zijn geworden door een eenzijdige
aanstelling door de overheid.
A. Bestanddelen
Een geldige (arbeids-)overeenkomst moet bij de totstandkoming steeds voldoen aan
het gemeen verbintenissenrecht inzake overeenkomsten (art. 5.27 BW).
Geldige toestemming1
Bekwaamheid2
1
Geen bedrog, noch dwaling (bv. zwangere werkneemster) → niet aangetast zijn door een van
de wilsgebreken
, Voorwerp : het verrichten van arbeid en het betalen van loon
(bepaald/bepaalbaar + geoorloofd)
Oorzaak : niet strijdig met de openbare macht
In alle gevallen waarin een of meer van de geldigheidsvoorwaarden van de
overeenkomst niet vervuld zijn, kan de overeenkomst nietig worden verklaard. Dat
betekend dat zij wordt geacht niet te bestaan en geen rechtsgevolgen kan
teweegbrengen. In artikel 14 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet de wet in
twee gevallen in een afwijking van de normale regel. De nietigheid van een
arbeidsovereenkomst kan niet worden ingeroepen ten aanzien van de rechten van de
werknemer, wanneer die nietigheid het gevolg is van een inbreuk op de regels van de
arbeidsbescherming.
De drie belangrijkste bestanddelen van een arbeidsovereenkomst:
Arbeid
Loon
Gezag
Arbeid
Het doel van een arbeidsovereenkomst is het verrichten van arbeid, een
arbeidsovereenkomst houdt een middelenverbintenis in en dus geen
resultaatsverbintenis. De werknemer verbindt zich ertoe het hem toevertrouwde werk
zorgvuldig uit te voeren, opdat het door de onderneming beoogde doel zou kunnen
worden bereikt.
Om te voorzien in levensonderhoud
Zorgvuldig en nauwkeurig
Loon
Een arbeidsovereenkomst vereist steeds loon, loon is de tegenprestatie van arbeid die
ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht. Die dergelijke arbeid
verricht, heeft steeds recht op loon.
Tegenprestatie3 van arbeid in de arbeidsovereenkomst, vereiste dat er tussen de
partijen overeenstemming bestaat over het loon of de bestanddelen die
toelaten het loon te bepalen.
Bepaald4 of bepaalbaar zijn5
Om te voorzien in levensonderhoud
Zorgvuldig en nauwkeurig6
Omvat: gewaarborgd loon7, verbrekingsvergoedingen8
Jaarloongrenzen voor de beoordeling van concurrentiebeding (zie later) worden
vastgelegd op basis van de loon en op basis van de extra’s (die je zou kunnen
verdienen als handsvertegen-woordigers → BEPAALBAAR LOON)
2
Meerderjarigheid, een minderjarige is wel rechtsbekwaam om een AO te sluiten zonder
vertegenwoordiging, maar met uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van zijn voogd of
ouder.
3
Geen vergoeding voor louter vrijwilligerswerk (quid onkostenvergoedingen?)
4
Brutoloon, nettoloon van iedereen is verschillend wegens persoonlijke omstandigheden
5
Soms: percentages van verkoopprijs die je hebt gerealiseerd
6
Niet de ene wat meer en de andere maand wat minder. Het loon moet stabiel zijn.
7
Wat er in uw arbeidsovereenkomst staat als wat je betaald zult worden.
8
BRUTOBEDRAGEN ! ONTHOUDEN VOOR EXAMEN
, Gezag
Het bestaan van een ondergeschikt verband 9: zelfstandige ten aanzien van de
werknemer
Beperkt bij thuiswerkers en handelsvertegenwoordigers (privacy!)
Recht om gezag uit te oefenen door bevelen te geven en toezicht te
houden
Toepassing van het gehele arbeidsrecht 10
Socialezekerheidsrecht is verschillend voor werknemers en zelfstandigen
Arbeidsrelatie(s)wet van 27 december 2006 heeft als doel meer rechtszekerheid
te scheppen over de aard van arbeidsrelaties in België. Deze wet is belangrijk om te
bepalen of er sprake is van een arbeids-overeenkomst of een zelfstandige
samenwerking, wat ingrijpende gevolgen heeft voor onder meer sociale zekerheid,
belastingen en arbeidsrecht.11
Principe : de partijen zijn vrij om de aard van hun arbeidsrelatie te kiezen. (art.
331)
De arbeidsrelatiewet voorziet in de oprichting van een administratieve
commissie ter regeling van de arbeidsrelatie (statuut van je werknemers) die
aan sociale (administratieve) ruling12 kan doen. Deze is bindend, tenzij onjuiste
of onvolledige kwalificatie.
Finale appreciatie van de arbeidsrechter, toetsen op basis van een aantal
criteria
Algemene criteria (art. 333), waarvan één volstaat
Wil der partijen = uitgangspunt
Vrijheid van organisatie van werktijd Geven een indicatie van
Vrijheid van organisatie van werk een werknemersstatuut,
Mogelijkheid tot hiërarchische controle 13 wanneer je niet zelf je
Specifieke criteria (art. 334-335) werktijd, organisatie en
controle kan kiezen
Verantwoordelijkheid en financiële beslissingsmacht
Vaste of gewaarborgde bezoldiging
Persoonlijke investering
Mogelijkheid om personeel in dienst te nemen
Niet in strijd met de eigenlijke uitvoering door de partijen
Moeilijke kwalificatie (handelsagenten, aandeelhouders, zaakvoerders, …)
Zelfs met behulp van de wettelijke criteria vooropgesteld in de arbeidsrelatieswet zal
het niet gemakkelijk zijn om de concrete elementen te bepalen die het mogelijk maken
in elk specifiek geval met zekerheid vast te stellen of de arbeid al dan niet in
ondergeschikt verband wordt verricht en er dus al dan niet een arbeidsovereenkomst
bestaat. Dat is de wijden aan de uiteenlopende aard van de werkzaamheden en de
9
Controle uitoefenen – maar recht op privacy – moeilijk !
10
Voor zelfstandigen : burgerlijk recht
11
Deze wet werd ingevoerd voor het vermijden van schijnzelfstandigheid : wanneer
werknemers door werkgevers als zelfstandigen werden behandeld om minder sociale bijdragen
te bepalen of minder wettelijke verplichtingen te hebben (zoals ontslagbescherming)
12
De sociale (of administratieve) ruling houdt in dat de commissie op initiatief van de twee of
een van de partijen van de arbeidsrelatie voorafgaandelijk beslissingen neemt betreffende de
kwalificatie van een bepaalde arbeidsrelatie. Deze beslissingen zijn bindend voor de
socialezekerheidsinstellingen. De situatie wordt vooraf uitgelegd aan de commissie en dan
wordt er beoordeeld of er wordt gewerkt met werknemers of werkgevers. Met andere
woorden kwalificeert de administratieve commissie het statuut van je werknemers.
Deze commissie wordt zelfden geraadpleegd. Een voorbeeld is bij Deliveroo.
13
Een vorm van hiërarchische controle is bijvoorbeeld het uitdelen van veiligheidskleding aan
de zelfstandigen
