Leiderschap en innovatie College 8
1 MOTIVATIE
• Motivatie wordt wetenschappelijk gedefinieerd als: “een proces waarbij doelgerichte
activiteiten in gang gezet worden MAAR ook verder gezet worden.”
o = “process whereby goal-directed activities are instigated and sustained”
Oefening vanuit de zorg (voorbeelden uit les)
Wat zijn de belangrijkste factoren die bijdragen Wat zijn de belangrijkste factoren die
tot motivatie? demotivatie in de hand werken?
• Begrip en erkenning • Gebrek aan inspraak
• Context waarin men kan en mag • Slechte sfeer in het team
bijleren • Gebrek aan kennis
• Interesse in het vakgebied • ….
• Opstellen van doelstellingen
• ….
Voorbeeld CASUS: Boek ‘de hoofdverpleegkundige’ (zie ook college 1: XAVIER: medicatie scanning)
De start van een accreditatie is een invasief proces => JCI: medicatiemanagement
Casus gaat over een hoofdverpleegkundige die in plaats van de veranderingen hieromtrent aan haar
team op te leggen, een vergadering had georganiseerd om ideeën vanuit het team zelf te laten komen.
De verkregen ideeën kwamen in zeer grote mate overeen met de veranderingen volgens de JCI. Dit
bracht fierheid teweeg bij het desbetreffende team.
“Waarom zou dat team zo gemotiveerd geweest zijn?” (theoretische toelichting: zie verder)
• a = inspraak (autonomie)
• b = samen beslissen en ‘ervoor gaan’ (verbinding – belongingness)
• c= eigen kennis en inzichten inbrengen (competentie)
1.1 EXTRINSIEKE MOTIVATIE VS. INTRINSIEKE MOTIVATIE
Intrinsieke motivatie = WILLEN Extrinsieke motivatie = MOETEN
= iets doen omdat je het wil en/of omdat je het = iets doen omdat het moet of omdat iemand
leuk of interessant vindt anders het wil
(vanuit een interne drijfveer, behoefte, ambitie) (omwille van een uitkomst die buiten de
activiteit gelegen is: salaris, verplichting,
opgelegd doel) => Meer vanuit een TOP-DOWN
positie; het komt minder vanuit de individu zelf.
1
,WETENSCHAPPELIJK SCHEMA
3 soorten motivatie waarbij er binnen de dichotomie van intrinsiek VS. extrinsiek heel wat nuances
gemaakt worden/ men is verschillende dimensies gaan onderscheiden.
• Al deze verschillende dimensies zijn bij elke persoon in zekere mate aanwezig.
Geen regulatie van het individu
Externe regulatie = wortel- en stok theorie/ X-Y theorie (zie eerder)
Introjectie = Er wordt iets naar binnen geprojecteerd; Eigenwaarde niet op het spel willen zetten.
Identificatie: bv. “Ik vind het fantastisch dat er iets aan het milieu wordt gedaan.”
Integratie: “Hetgeen van mij verwacht wordt helpt mij te worden wie ik wil zijn.”
Intrinsieke regulatie: komt volledig vanuit de persoon zelf/ de activiteit is fijn op zich
• Nieuwe indeling (in plaats van louter intrinsieke VS. extrinsieke motivatie)
o GECONTROLEERD = druk, verplichting, stress, dwang
o AUTONOOM = welwillend, zelfgekozen = Meest duurzame vorm van motivatie!
▪ Hoe meer richting autonoom hoe meer me kan spreken van
INTERNALISATIE
Persoonlijk leiderschap bestaat eruit dat men erin slaagt om zaken fijn te vinden ook al zijn ze op
het eerste zicht niet zo fijn. Bv. Artikel over het geven van een bed bad; dit wordt meestal niet gezien
als het meest eervolle werk MAAR mensen die intrinsiek gereguleerd zijn definiëren een bed bad als
iets wat ze fijn vinden om het op zich te kunnen doen voor iemands welzijn.
2
, • Wortel - stok denken:
o KRITIEK op dit soort denken:
WORTEL STOK
• Incentive (= prikkel, drijfveer, motief, • Gaat gepaard met straf en een sfeer
beloning) moet aantrekkelijk gevonden van angst.
worden • Kan zinvol zijn in crisis situaties (want
• Als incentive voorbij is, herval in oude onmiddellijk effect: compliance) MAAR
gedrag => De motivatie valt weg. mensen kunnen ook hier immuun aan
• Mensen kunnen zeer afhankelijk worden, waardoor de straf steeds
worden van de incentive (wanneer ze zwaarder gemaakt moet worden opdat
de beloning niet voelen, zullen ze de het hetzelfde effect teweeg zal
gewenste activiteit ook niet uitvoeren) brengen.
Enkel zinvol als werk routineus, voorspelbaar is…. Het resulteert in kortzichtig denken, wantrouwen,
cynisme, daling van innovatieve capaciteit en creativiteit (omdat men zich niet openstelt voor
externe prikkels) . M.a.w. resulteert dit soort denken in een sfeer die men eerder probeert te
vermijden op afdelingen.
=> eigenlijk vertrekt dit denken vanuit een negatief mensbeeld
1.2 ZELFDETERMINATIETHEORIE
• DECI & RYAN 1985,2000: Gingen kijken naar fenomenen binnen organisaties waar mensen en teams
FUN in het werk beleefden en waar mensen dingen deden op een gemotiveerde manier. Zij zagen dat
mensen gemotiveerd konden worden LOS van beloningen en straffen (= wortel- en stok denken) =
Motivatie vaak eerder ondanks dan dankzij de wortel en de stok
• Vertrekt vanuit een positief mensbeeld: De mens is erop uit zich te vervolledigen OF de mens
is uit op integratie
o Bv. Onderzoeker doet overuren omdat hij nieuwsgierig is
o Bv. Leraar geeft les omdat hij zich verantwoordelijk voelt voor kinderen
o Bv. Bankier haalt voldoening uit zijn rol als dienstverlener
• DE vraag is: “Hoe creëren we contexten waarin mensen zichzelf motiveren (autonome
motivatie)/ “Wat kunnen we doen opdat mensen doen wat ze WILLEN doen?”
o Autonome motivatie = Het gevoel zelf te willen handelen i.p.v. gedirigeerd of
gedwongen te worden
▪ Naar leiderschap toe is het praten over waarden van cruciaal belang. M.a.w.
leidinggevenden die met hun team niet in gesprek gaan over waarden zullen
niet succesvol zijn en leveren weinig bijdrage aan de motivatie van hun
medewerkers (bv. op functioneringsgesprekken).
▪ Medewerkers moeten geholpen worden in het verwerven van inzicht over
hun eigen waarden en aspiraties en moeten geholpen worden in HOE ze deze
waar kunnen maken in hun eigen werk.
3
, Motivatie is geen stabiel persoonlijkheidskenmerk dat niet veranderd kan worden MAAR kan
veranderen naargelang de situatie!
LEWINS EQUATION:
B = f (P + E) => Behaviour (B) is a function (f) of a Person (P) and his Environment (E)
(gedrag is een functie van persoonlijkheid in combinatie met de omgeving/ context)
• Persoonlijkheidskenmerken en context zijn zeer evenwaardig aan elkaar => men kan bv.
nooit zomaar zeggen: “Dit is een slechte medewerker.” Men dient bij spanningen in een
team naast de persoon zelf ALTIJD te kijken naar de contextfactoren die meespelen in de
situatie.
Als leidinggevende kun je een context creëren waarin iemand zijn/haar behoeften kan realiseren/
context creëren om zelfregulatie tot stand te laten komen.
BASISBEHOEFTEN
Om van die gereguleerde naar die autonome motivatie over te stappen, dient men een context te
creëren waarin alle 3 de basisbehoeften vervuld kunnen geraken bij elke werknemen. Deze
basisbehoeften vallen samen te vatten onder het ABC-model.
Indien 1 van de 3 niet vervuld geraakt, zakt de autonome motivatie! DUS men dient zeker als
leidinggevende steeds te toetsen of deze aanwezig zijn bv. tijdens FUNCTIONERINGSGESPREKKEN.
4
1 MOTIVATIE
• Motivatie wordt wetenschappelijk gedefinieerd als: “een proces waarbij doelgerichte
activiteiten in gang gezet worden MAAR ook verder gezet worden.”
o = “process whereby goal-directed activities are instigated and sustained”
Oefening vanuit de zorg (voorbeelden uit les)
Wat zijn de belangrijkste factoren die bijdragen Wat zijn de belangrijkste factoren die
tot motivatie? demotivatie in de hand werken?
• Begrip en erkenning • Gebrek aan inspraak
• Context waarin men kan en mag • Slechte sfeer in het team
bijleren • Gebrek aan kennis
• Interesse in het vakgebied • ….
• Opstellen van doelstellingen
• ….
Voorbeeld CASUS: Boek ‘de hoofdverpleegkundige’ (zie ook college 1: XAVIER: medicatie scanning)
De start van een accreditatie is een invasief proces => JCI: medicatiemanagement
Casus gaat over een hoofdverpleegkundige die in plaats van de veranderingen hieromtrent aan haar
team op te leggen, een vergadering had georganiseerd om ideeën vanuit het team zelf te laten komen.
De verkregen ideeën kwamen in zeer grote mate overeen met de veranderingen volgens de JCI. Dit
bracht fierheid teweeg bij het desbetreffende team.
“Waarom zou dat team zo gemotiveerd geweest zijn?” (theoretische toelichting: zie verder)
• a = inspraak (autonomie)
• b = samen beslissen en ‘ervoor gaan’ (verbinding – belongingness)
• c= eigen kennis en inzichten inbrengen (competentie)
1.1 EXTRINSIEKE MOTIVATIE VS. INTRINSIEKE MOTIVATIE
Intrinsieke motivatie = WILLEN Extrinsieke motivatie = MOETEN
= iets doen omdat je het wil en/of omdat je het = iets doen omdat het moet of omdat iemand
leuk of interessant vindt anders het wil
(vanuit een interne drijfveer, behoefte, ambitie) (omwille van een uitkomst die buiten de
activiteit gelegen is: salaris, verplichting,
opgelegd doel) => Meer vanuit een TOP-DOWN
positie; het komt minder vanuit de individu zelf.
1
,WETENSCHAPPELIJK SCHEMA
3 soorten motivatie waarbij er binnen de dichotomie van intrinsiek VS. extrinsiek heel wat nuances
gemaakt worden/ men is verschillende dimensies gaan onderscheiden.
• Al deze verschillende dimensies zijn bij elke persoon in zekere mate aanwezig.
Geen regulatie van het individu
Externe regulatie = wortel- en stok theorie/ X-Y theorie (zie eerder)
Introjectie = Er wordt iets naar binnen geprojecteerd; Eigenwaarde niet op het spel willen zetten.
Identificatie: bv. “Ik vind het fantastisch dat er iets aan het milieu wordt gedaan.”
Integratie: “Hetgeen van mij verwacht wordt helpt mij te worden wie ik wil zijn.”
Intrinsieke regulatie: komt volledig vanuit de persoon zelf/ de activiteit is fijn op zich
• Nieuwe indeling (in plaats van louter intrinsieke VS. extrinsieke motivatie)
o GECONTROLEERD = druk, verplichting, stress, dwang
o AUTONOOM = welwillend, zelfgekozen = Meest duurzame vorm van motivatie!
▪ Hoe meer richting autonoom hoe meer me kan spreken van
INTERNALISATIE
Persoonlijk leiderschap bestaat eruit dat men erin slaagt om zaken fijn te vinden ook al zijn ze op
het eerste zicht niet zo fijn. Bv. Artikel over het geven van een bed bad; dit wordt meestal niet gezien
als het meest eervolle werk MAAR mensen die intrinsiek gereguleerd zijn definiëren een bed bad als
iets wat ze fijn vinden om het op zich te kunnen doen voor iemands welzijn.
2
, • Wortel - stok denken:
o KRITIEK op dit soort denken:
WORTEL STOK
• Incentive (= prikkel, drijfveer, motief, • Gaat gepaard met straf en een sfeer
beloning) moet aantrekkelijk gevonden van angst.
worden • Kan zinvol zijn in crisis situaties (want
• Als incentive voorbij is, herval in oude onmiddellijk effect: compliance) MAAR
gedrag => De motivatie valt weg. mensen kunnen ook hier immuun aan
• Mensen kunnen zeer afhankelijk worden, waardoor de straf steeds
worden van de incentive (wanneer ze zwaarder gemaakt moet worden opdat
de beloning niet voelen, zullen ze de het hetzelfde effect teweeg zal
gewenste activiteit ook niet uitvoeren) brengen.
Enkel zinvol als werk routineus, voorspelbaar is…. Het resulteert in kortzichtig denken, wantrouwen,
cynisme, daling van innovatieve capaciteit en creativiteit (omdat men zich niet openstelt voor
externe prikkels) . M.a.w. resulteert dit soort denken in een sfeer die men eerder probeert te
vermijden op afdelingen.
=> eigenlijk vertrekt dit denken vanuit een negatief mensbeeld
1.2 ZELFDETERMINATIETHEORIE
• DECI & RYAN 1985,2000: Gingen kijken naar fenomenen binnen organisaties waar mensen en teams
FUN in het werk beleefden en waar mensen dingen deden op een gemotiveerde manier. Zij zagen dat
mensen gemotiveerd konden worden LOS van beloningen en straffen (= wortel- en stok denken) =
Motivatie vaak eerder ondanks dan dankzij de wortel en de stok
• Vertrekt vanuit een positief mensbeeld: De mens is erop uit zich te vervolledigen OF de mens
is uit op integratie
o Bv. Onderzoeker doet overuren omdat hij nieuwsgierig is
o Bv. Leraar geeft les omdat hij zich verantwoordelijk voelt voor kinderen
o Bv. Bankier haalt voldoening uit zijn rol als dienstverlener
• DE vraag is: “Hoe creëren we contexten waarin mensen zichzelf motiveren (autonome
motivatie)/ “Wat kunnen we doen opdat mensen doen wat ze WILLEN doen?”
o Autonome motivatie = Het gevoel zelf te willen handelen i.p.v. gedirigeerd of
gedwongen te worden
▪ Naar leiderschap toe is het praten over waarden van cruciaal belang. M.a.w.
leidinggevenden die met hun team niet in gesprek gaan over waarden zullen
niet succesvol zijn en leveren weinig bijdrage aan de motivatie van hun
medewerkers (bv. op functioneringsgesprekken).
▪ Medewerkers moeten geholpen worden in het verwerven van inzicht over
hun eigen waarden en aspiraties en moeten geholpen worden in HOE ze deze
waar kunnen maken in hun eigen werk.
3
, Motivatie is geen stabiel persoonlijkheidskenmerk dat niet veranderd kan worden MAAR kan
veranderen naargelang de situatie!
LEWINS EQUATION:
B = f (P + E) => Behaviour (B) is a function (f) of a Person (P) and his Environment (E)
(gedrag is een functie van persoonlijkheid in combinatie met de omgeving/ context)
• Persoonlijkheidskenmerken en context zijn zeer evenwaardig aan elkaar => men kan bv.
nooit zomaar zeggen: “Dit is een slechte medewerker.” Men dient bij spanningen in een
team naast de persoon zelf ALTIJD te kijken naar de contextfactoren die meespelen in de
situatie.
Als leidinggevende kun je een context creëren waarin iemand zijn/haar behoeften kan realiseren/
context creëren om zelfregulatie tot stand te laten komen.
BASISBEHOEFTEN
Om van die gereguleerde naar die autonome motivatie over te stappen, dient men een context te
creëren waarin alle 3 de basisbehoeften vervuld kunnen geraken bij elke werknemen. Deze
basisbehoeften vallen samen te vatten onder het ABC-model.
Indien 1 van de 3 niet vervuld geraakt, zakt de autonome motivatie! DUS men dient zeker als
leidinggevende steeds te toetsen of deze aanwezig zijn bv. tijdens FUNCTIONERINGSGESPREKKEN.
4
