Aantekeningen Onderneming & Arbeid

Aantekeningen Onderneming & Arbeid


AANTEKENINGEN HOORCOLLEGE
Week 1: Inleiding en arbeidsrechtelijke bedingen I

Kennisclip 1: Introductie
- Kwartiel 1.4: arbeidsrecht voor de ondernemer
- Perspectief ondernemer als werkgever
- Arbeidsovereenkomsten – huidige samenleving
 Platformarbeid (deliveroo  bezorger en helplink)
 Commissie Borstlap: Commissie regulering van werk
= de verhoudingen op de arbeidsmarkt zijn scheef geworden, deze moeten weer recht worden
getrokken om het evenwicht weer te herstellen. Dit kan volgens de Commissie als alle werkenden
in NL dezelfde rechten en plichten krijgen. ZZP’ers krijgen meer rechten en plichten. Het moet
welvaart en groei opleveren
- Bijzondere bedingen
 het formuleren hiervan is erg belangrijk. Contractuele bepalingen moeten duidelijk worden
vormgegeven, zodat het duidelijk is voor de partijen wat er met de bedingen bedoeld wordt. Vage
bedingen kunnen leiden tot rechtsonzekerheid en kunnen grote risico’s opleveren voor een
werkgever

Arbeidsovereenkomst art.7:610 BW= bijzondere overeenkomst tussen werknemer en werkgever.
- De werknemer voert werkzaamheden uit voor de werkgever
- Werkgever zorgt ervoor dat de werknemer het werk kan uitvoeren. (ontwikkelen, bijv studie volgen,
zorgt voor middelen om überhaupt mee te werken) > Werkgever wil beschermd worden.
1. Arbeid
2. Loon
3. (Gezagsverhouding)
Als er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar er is wel sprake van dienstverlening, dan heb je te
maken met een overeenkomst van opdracht.

Tentamen bestaat uit open vragen. Beantwoord uitgebreid met wetsartikelen.

Kennisclip 2: Proeftijdbeding
Proeftijdbeding – belang
- Ontwikkeling proeftijd
 Ontstaan in 1907
 Heden: art. 7:652 BW
Tekstueel gewijzigd per 1 januari 2020 WAB (niet inhoudelijk verandert)
- Belang proeftijd werkgever en werknemer
 Beide partijen moeten een inschatting kunnen maken van de kwaliteiten
 Periode van onzekerheid voor beide partijen, maar mag niet te lang duren
 Beperking periode i.v.m. waarborgen ontslagbescherming
- Het is verboden om een proeftijd op te nemen bij een overeenkomst van 6 maanden of korter

Proeftijdbeding – juridisch kader
- Proeftijdbeding – art. 7:652 BW
- Art. 7:676 BW: gaat over de beëindiging tijdens de proeftijd

Vormvereiste
- Moet schriftelijk zijn overeengekomen (is van dwingend recht) (art. 7:652 lid 8 BW)
- Mag ten hoogste 2 maanden bij onbepaalde tijd
- Bij bepaalde tijd  langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar dan ten hoogste 1 maand, langer
dan 2 jaar dan ten hoogste 2 maanden (art. 7:652 lid 5 BW)
- Bij CAO mag soms van de wettelijke regelgeving afgeweken worden.
- VB: Als je contract voor bepaalde tijd hebt als ICT medewerker en daarna een nieuw contract voor
manager bij hetzelfde bedrijf, dan mag er wel een proeftijd worden afgesproken.
- VB: Krijg je een nieuw contract maar blijf je dezelfde werkzaamheden of vaardigheden uitvoeren, dan
mag er geen proeftijd worden opgelegd.

,Aantekeningen Onderneming & Arbeid



Duur proeftijd
- ‘IJzeren proeftijd’
- De proeftijd mag niet verlengd worden als er een proeftijd is afgesproken van 1 maand en de
werknemer binnen deze maand er 1 week niet is.
- Als er een proeftijd van 6 maanden is afgesproken dan is deze nietig en is er geen proeftijd. Mag
namelijk maar 2 maanden.
- 3 situaties waarin een proeftijd niet mogelijk is art.7:652 lid 6 BW (nietig)
 Sub a: Arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor een periode van ten hoogste 6 maanden.
 Sub b: Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vervolgens nog een voor onbepaalde tijd bij
zelfde wekgever kan er geen proeftijd komen tenzij zegt sub b de volgende arbeidsovereenkomst
duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijken heden eist.
 Sub c: Als een andere werkgever een opvolgend proeftijdbeding wil opnemen (sub b), maar gezien
wordt als de opvolger van de vorige werkgever is het ook niet mogelijk.

Opzegmogelijkheden
- Misbruik van bevoegdheid (art. 3:13 BW)
- Strijd met goed werkgeverschap of werknemerschap
- Art. 7:670a BW: bepaalde opzegverboden zijn niet van toepassing tijdens een proeftijd.
- Stel je voor je wordt aangenomen en de werkgever weet op dat moment al dat er een reorganisatie
aankomt. Op basis van art. 3:13 BW had de werkgever deze arbeidsovereenkomst niet tijdens de
proeftijd mogen beëindigen want ze wisten al tijdens de proeftijd dat ze de arbeidsovereenkomst
moesten beëindigen. Er is hier sprake van misbruik van bevoegdheid.
- Niet direct aanvaarden van andere werkzaamheden. Werknemer had de baan aangenomen omdat hij
bij z’n kinderen in Engeland kan worden, op het moment dat hij werd aangenomen zeiden ze dat hij
niet naar Engeland ging maar dat er wel een mogelijkheid was om naar België te gaan. Ze hebben hem
geen goede mogelijkheid te geven om na te denken over dit voorstel. Werknemer wou
arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd opzeggen. De werknemer kreeg gelijk. De rechter zei dat dit
in strijd was met goed werkgeverschap 7:611 BW

Wet arbeidsmarkt in balans
- Actualiteit: Vijf maanden proeftijd van de baan
- mogelijkheid gegeven voor arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd proeftijd van 5 maanden op te
nemen  dit voorstel heeft het niet gehaald

Proeftijdbeding – twee tegenstrijdige uitspraken
Ktr Den Bosch 6 mei 2010
Centrale vraag: is de eerste arbeidsovereenkomst die voor de onbepaalde tijd was aangegaan met misbruik van
proeftijd opgezegd. In dat geval geld dat de vervolgens aansluitend gesloten arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd niet eindigt door het verstrijken van de overeengekomen tijd, maar die moet worden opgezegd
> als de eerste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet juist is beëindigd >dan is de andere niet voor
bepaalde tijd aangegaan> hij liep door.
Bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd > tijdens de proeftijd bleek dat de werknemer niet goed
functioneerde> hebben ze hem ook meerdere malen verteld. Dit was ook de reden dat de
arbeidsovereenkomst eindigde tijdens de proeftijd. Toen heeft de werknemer gevraagd om clementie (help mij
ik wil graag bij jullie blijven werken). Toen heeft de leidinggevende geïnformeerd, oke de arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd eindigt tijdens de proeftijd. Maar je wil graag bij ons blijven werken dan gaan we
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met elkaar aan. Werknemer heeft nog een kans gekregen dus er is
geen sprake van misbruik van bevoegdheid.

Ktr Utrecht 27 januari 2012
Kantonrechter: vanwege twee redenen is er sprake van misbruik van bevoegdheid. De eerste reden is dat er
uitdrukkelijk onderhandeld was voor een overeenkomst voor onbepaald tijd > werkgever ging daarmee
akkoord. Werkgever heeft alsnog aan het eind van de proeftijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
aangeboden. Tweede; werkgever wekte het idee dat werknemer mocht blijven voor onbepaalde tijd terwijl het
een dag erna ongedaan word gemaakt. Uit de evaluatie bleek opeens dat het functioneren van de werknemer
niet meer goed was. > misbruik van bevoegdheid

,Aantekeningen Onderneming & Arbeid



Kennisclip 3: concurrentiebeding
Concurrentiebeding – Belang
- Ontwikkeling concurrentiebeding
 Ontstaan in 1907
 Heden: art. 7:653 BW
- Dient ter belang werkgever
 Denk aan geografisch bereik (plaats), temporeel bereik (tijd) en functioneel bereik (waar het om
gaat)
 Bedrijfsgeheimen en knowhow
 Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (art. 7:653 lid 2 BW) staat dit niet bij een concurrentie
beding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan is het nietig.
 Grondwettelijk recht werknemer vrije arbeidskeuze (art. 19 lid 3 GW)
 Het belang van werkgever: recept doorvertellen, klanten meenemen.
 Belang van de werknemer wordt flink ingeperkt.
- Wanneer is het beding van belang?
 De werknemers zijn tijdens het dienstverband niet gehouden aan het beding.
 Het concurrentiebeding heeft pas werking nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd.
 Als er geen concurrentiebeding is opgenomen mag een werknemer wel bij een concurrent aan het
werk. Maar er kan sprake zijn van een onrechtmatige daad als ze het oude bedrijf echt dwars
zitten.
 In een arbeidsovereenkomst kan er ook een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen zijn dat
gaat wel over concurrerende werkzaamheden tijdens het dienstverband.

Concurrentiebeding – Juridisch kader
- Concurrentiebeding: art. 7:653 BW
 Relatiebeding? Anti-ronselbeding?(in de praktijk word onderscheid gemaakt in
concurrentiebeding en relatiebeding)
 Relatiebeding: een beding dat de werknemer verbiedt om zaken te doen met relaties van
de vorige werkgever
 Anti-ronselbeding: een beding waarin de ex-werknemer verboden wordt om werknemers
van zijn oude werkgever over te halen bij de andere nieuwe werkgever in dienst te
treden
 Vallen deze ook onder de werking van art. 7:653 BW? Ja, er wordt aangenomen dat deze hier ook
onder vallen. De voorwaarden zijn dus ook overeenkomstig van toepassing.
- Vormvereisten
1. Tussen de werkgever en de werknemer
2. Het einde van de arbeidsovereenkomst
3. Op zekere wijze werkzaam te zijn
4. Hoofdregel: dat concurrentiebeding alleen is toegestaan in arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. (in lid 2 wordt hiervan afgeweken)
5. Dit beding schriftelijk is overeengekomen (Phillips – Oostendorp arrest)

Uitzondering : art. 7:653 lid 2 BW. Moet schriftelijke motivering zijn van de werkgever dat het
noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Is dit niet zo?  beding is
nietig.
Art. 7:653 lid 3 BW: Als de werknemer het niet eens is met deze motivering kan hij dat voorleggen
aan de rechter. Rechter kan het beding dan vernietigen.

Dit beding schriftelijk is overeengekomen waarom? Hierdoor is er een bijzondere waarborg dat
de werknemer de consequenties die het beding heeft, heeft overwogen. Het concurrentiebeding
kan schriftelijk worden gesloten bij het aangaan van de ovk, maar het kan ook tijdens de loop van
de ovk nog overeengekomen worden.

- bijv. je hebt een arbeidsovereenkomst en daarin wordt verwezen naar de
arbeidsvoorwaarden en die voorwaarden heb je ook gekregen. In de arbeidsvoorwaarden
staat een concurrentiebeding opgenomen. De werknemer gaat akkoord met de

, Aantekeningen Onderneming & Arbeid


arbeidsvoorwaarden door ondertekening van de arbeidsovereenkomst. Er is wel voldaan aan
het schriftelijkheidsvereiste, het concurrentiebeding staat niet in de overeenkomst> het is
bijgevoegd en er word naar verwezen in de overeenkomst .
Philips/oostendorp arrest = daarin wordt bepaald dat door de ondertekening de werknemer tot
uitdrukking heeft gebracht dat hij heeft kennisgenomen van het concurrentiebeding. LET OP: de
voorwaarden waarin het concurrentiebeding is opgenomen moeten wel aan de werknemer zijn
overhandigd.

Wat nu als de werkgever een mail heeft gestuurd met in de bijlage de arbeidsvoorwaarden en
uiteindelijk verklaard die werknemer zich akkoord met die mail? Is er dan voldaan aan het
schriftelijkheidsvereiste? JA, voldoende is dat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft
verklaard met de arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentie beding is opgenomen, mits de
inhoud van dat document als bijlage is toegevoegd en de werknemer hierover dus kan beschikken
 Toevoegen van bijlage is hier zeer van belang!
 Er hoeft hier niet perse een handtekening gezet te worden. Het akkoord verklaren
per mail is ook voldoende.

Voorbeeld:
wat als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan en ze deze willen voorzetten?
Soms gebeurd dit stilzwijgend en soms wordt er overleg gevoerd. Is het concurrentiebeding dan
bij de opvolgende arbeidsovereenkomst ook van toepassing?
Er is hier niet een duidelijk antwoord op. De werkgever moet dit duidelijk aangeven in de
arbeidsvoorwaarden, het ter hand stellen en dit laten ondertekenen door de werknemer. Zo
voorkom je dat het concurrentiebeding niet bij een opvolgende aovk van toepassing is.
Conclusie schriftelijkheidsvereiste : voldoende is dat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft
verklaard met de arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding is opgenomen, op
voorwaarde dat de inhoud van dat document als bijlage is toegevoegd en de werknemer hierover
dus kan beschikken.

6. Een meerderjarige werknemer (moet bij het aangaan al meerderjarig zijn)
Als bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de werknemer minderjarig is, dan is het
concurrentiebeding nietig.
(Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer bij het aangaan minderjarig is, maar tijdens de
duur van de arbeidsovereenkomst wordt hij/zij meerderjarig. Dan is dit concurrentiebeding nog
steeds nietig! Daarna kunnen ze wel een (nieuw) concurrentiebeding overeenkomen, maar dan
moet diegene meerderjarig zijn)
Bepaalde tijd: Art. 7:653 lid 3 sub a BW: rechter kan het beding vernietigen als het niet
noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Werknemer kan dit
voorleggen aan de rechter
Onbepaalde tijd: Art. 7:653 lid 3 sub b BW: De rechter heeft de mogelijkheid om een
concurrentiebeding te vernietigen als de werknemer bijv. wordt benadeeld.
(belangenafweging)
- Gedeeltelijke vernietiging:
 Temporeel bereik te matigen. (geen 3 jaar maar 1 jaar)
 Geografisch bereik. (niet heel NL, maar een bepaalde provincie of stad)
- Gehele vernietiging
Welke afweging maakt de rechter? Belangenafweging.

- Duur arbeidsovereenkomst en concurrentiebeding
- Koppeling boetebeding
 Niet het boetebeding in boek 7 BW. Het is in jurisprudentie bepaalt. Ze mogen wel een
boetebeding koppelen, maar dan zijn de regels van boek 6 BW van toepassing.
- Belangenafweging – vernietiging door rechter (art. 7:653 lid 3 BW)
 De rechter kan bijvoorbeeld het temporaal bereik beperken, dus bijvoorbeeld 1 jaar in plaats van
3 jaar. Maar hij kan het concurrentiebeding ook in het geheel vernietigen.
- Geen werking bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (art. 7:653 lid 4 BW)