HR Management
Afdeling Personenschaden
Student W.J.P. van der Geer
Studentnummer 1215282
Inleverdatum 29 maart 2020
Instituut NCOI
Opleiding HBO Bachelor Management Specialisatie Psychologie en Coaching
Module HR Management
Docent H. Kostzewa – van ValderenManagement specialisatie
, Opdracht HR management afdeling personenschaden
VOORWOORD
Bij de NCOI ben ik net gestart met de HBO Bachelor opleiding Management met als
specialisatie Psychologie en Coaching. Ik ben net gestart met deze opleiding. De module
HR management is mijn derde module. Deze studie is voor mij de eerste echte studie sinds
20 jaar. Hoog tijd dus om weer eens echt aan mijzelf te werken. Daarbij sluit deze opleiding
goed aan op mijn praktijk. Als teammanager vind ik het zeer belangrijk om alle technische en
menselijke aspecten te kennen en toe te kunnen passen.
Deze module opdracht schrijf ik voor de directeur claims van Allianz Nederland. Hiermee
heeft zij een perfect bruikbaar instrument om de belangrijkste aandachtspunten voor de HR
rol van de leidinggevenden te verbeteren. Daarnaast kan zij aangeven hoe HR de
leiddinggevenden beter kan ondersteunen.
1
, Opdracht HR management afdeling personenschaden
SAMENVATTING
Voor het HRM beleid op de afdeling Personenschaden zijn alle vier de fasen van Vinke
goed ingeregeld. Voor HRM ligt de nadruk op de rollen die moeten worden vervuld. Voor het
model van deze rollen wordt het model van Ulrich gebruikt. Hierbij ligt de focus vooral op de
rollen change agent en employee champion voor cultuurverandering en jobrotation. De
verbeterpunten zijn het afremmen van het verloop en duurzame inzetbaarheid.
Voor de instroom van nieuwe medewerkers zijn procedures ingeregeld van het stellen van
de vacature tot en met de start van de nieuwe medewerker op de afdeling.
Er zijn twee verbeterpunten te benoemen.
De eerste is het omslachtige proces van de goedkeuring voor een vacature. Het advies is
dat Allianz gaat werken met een strategisch personeelsplan om voor ieder team duidelijk te
hebben welke vacatures er gesteld kunnen worden.
Het tweede is een meer gefaseerd inwerktraject waarbij de nieuwe medewerker meerdere
afdelingen doorloopt en zo beter kennismaakt met Allianz en de cultuur.
De afdeling Personenschaden heeft een groot verloop. Dit zowel intern als extern. Om de
personeelsbezetting goed in beeld te hebben wordt gebruik gemaakt van de HR3P matrix.
Daarnaast wordt voor de formulering van leerdoelen en de evaluatie van de resultaten
gebruik gemaakt van het achtvelden model. De kennis wordt goed getoetst door
steekproeven en reviews in de behandelde claims. Wat beter moet is het bepalen van het
resultaat op de vaardigheden.
Nodig is dat duidelijk wordt welke behoefte de medewerkers zelf hebben.
Door het grote verloop is er een grote druk op het instroomproces en weinig rendement van
de investering in de opleiding van de medewerkers. Voor het onderzoek hiervan zijn eerst de
arbeidsomstandigheden beschreven. De extrinsieke en intrinsieke beloning zijn op orde.
De verbeterpunten zijn samen met HRM te zorgen voor het tijdig nakomen van de afspraken
over doorgroei en te zorgen voor de inzet van tijdelijke krachten om de werkdruk op normaal
niveau te brengen zodat de vicieuze cirkel doorbroken wordt die ontstaat door het verloop.
Allianz maakt voor duurzame inzetbaarheid gebruik van de benodigde instrumenten. Er is
echter geen cohesie in de implementatie en begeleiding. Vooral op het gebied van
seniorenbeleid is er nog een vacuum. Het advies is om door een projectmatige aanpak
hierin tijdelijk te ondersteunen met daarbij sturing en actie vanuit het management.
Succes ontstaat alleen ontstaat een integrale benadering vanuit diverse disciplines
Binnen Allianz zijn er zelforganiserende teams. Dit ziet vooral op de regelruimte. Als
instrument is de bedrijfskundige stroming Business Process Reengineering (BPR) ingezet.
Het verbeterpunt voor Allianz is dat ondanks BPR en de autonomie in je eigen dossiers ook
de manier van leidinggeven moet veranderen.
De algemene conclusie is dat binnen Allianz de HRM instrumenten goed beschikbaar zijn.
Het verbeterpunt zit vooral in de samenwerking tussen de verschillende disciplines en
daarmee een eenduidig plan van aanpak.
2
Afdeling Personenschaden
Student W.J.P. van der Geer
Studentnummer 1215282
Inleverdatum 29 maart 2020
Instituut NCOI
Opleiding HBO Bachelor Management Specialisatie Psychologie en Coaching
Module HR Management
Docent H. Kostzewa – van ValderenManagement specialisatie
, Opdracht HR management afdeling personenschaden
VOORWOORD
Bij de NCOI ben ik net gestart met de HBO Bachelor opleiding Management met als
specialisatie Psychologie en Coaching. Ik ben net gestart met deze opleiding. De module
HR management is mijn derde module. Deze studie is voor mij de eerste echte studie sinds
20 jaar. Hoog tijd dus om weer eens echt aan mijzelf te werken. Daarbij sluit deze opleiding
goed aan op mijn praktijk. Als teammanager vind ik het zeer belangrijk om alle technische en
menselijke aspecten te kennen en toe te kunnen passen.
Deze module opdracht schrijf ik voor de directeur claims van Allianz Nederland. Hiermee
heeft zij een perfect bruikbaar instrument om de belangrijkste aandachtspunten voor de HR
rol van de leidinggevenden te verbeteren. Daarnaast kan zij aangeven hoe HR de
leiddinggevenden beter kan ondersteunen.
1
, Opdracht HR management afdeling personenschaden
SAMENVATTING
Voor het HRM beleid op de afdeling Personenschaden zijn alle vier de fasen van Vinke
goed ingeregeld. Voor HRM ligt de nadruk op de rollen die moeten worden vervuld. Voor het
model van deze rollen wordt het model van Ulrich gebruikt. Hierbij ligt de focus vooral op de
rollen change agent en employee champion voor cultuurverandering en jobrotation. De
verbeterpunten zijn het afremmen van het verloop en duurzame inzetbaarheid.
Voor de instroom van nieuwe medewerkers zijn procedures ingeregeld van het stellen van
de vacature tot en met de start van de nieuwe medewerker op de afdeling.
Er zijn twee verbeterpunten te benoemen.
De eerste is het omslachtige proces van de goedkeuring voor een vacature. Het advies is
dat Allianz gaat werken met een strategisch personeelsplan om voor ieder team duidelijk te
hebben welke vacatures er gesteld kunnen worden.
Het tweede is een meer gefaseerd inwerktraject waarbij de nieuwe medewerker meerdere
afdelingen doorloopt en zo beter kennismaakt met Allianz en de cultuur.
De afdeling Personenschaden heeft een groot verloop. Dit zowel intern als extern. Om de
personeelsbezetting goed in beeld te hebben wordt gebruik gemaakt van de HR3P matrix.
Daarnaast wordt voor de formulering van leerdoelen en de evaluatie van de resultaten
gebruik gemaakt van het achtvelden model. De kennis wordt goed getoetst door
steekproeven en reviews in de behandelde claims. Wat beter moet is het bepalen van het
resultaat op de vaardigheden.
Nodig is dat duidelijk wordt welke behoefte de medewerkers zelf hebben.
Door het grote verloop is er een grote druk op het instroomproces en weinig rendement van
de investering in de opleiding van de medewerkers. Voor het onderzoek hiervan zijn eerst de
arbeidsomstandigheden beschreven. De extrinsieke en intrinsieke beloning zijn op orde.
De verbeterpunten zijn samen met HRM te zorgen voor het tijdig nakomen van de afspraken
over doorgroei en te zorgen voor de inzet van tijdelijke krachten om de werkdruk op normaal
niveau te brengen zodat de vicieuze cirkel doorbroken wordt die ontstaat door het verloop.
Allianz maakt voor duurzame inzetbaarheid gebruik van de benodigde instrumenten. Er is
echter geen cohesie in de implementatie en begeleiding. Vooral op het gebied van
seniorenbeleid is er nog een vacuum. Het advies is om door een projectmatige aanpak
hierin tijdelijk te ondersteunen met daarbij sturing en actie vanuit het management.
Succes ontstaat alleen ontstaat een integrale benadering vanuit diverse disciplines
Binnen Allianz zijn er zelforganiserende teams. Dit ziet vooral op de regelruimte. Als
instrument is de bedrijfskundige stroming Business Process Reengineering (BPR) ingezet.
Het verbeterpunt voor Allianz is dat ondanks BPR en de autonomie in je eigen dossiers ook
de manier van leidinggeven moet veranderen.
De algemene conclusie is dat binnen Allianz de HRM instrumenten goed beschikbaar zijn.
Het verbeterpunt zit vooral in de samenwerking tussen de verschillende disciplines en
daarmee een eenduidig plan van aanpak.
2
