Onboarding Bachelor HRM
Onboarding
‘Onboarding’: situering van het OPO in de opleiding
Onboarding situeert zich bij het begin van de instroomperiode
Letterlijke vertaling: “het aan boord gaan/ komen”
In HR terminologie kunnen we het begrip best vertalen als ‘inwerken’ (van
nieuwe medewerkers).
Een succesvolle onboarding is een essentiële voorwaarde voor blijvend
succes van nieuwe medewerkers.
Deel 1: Het onboardingsproces
Hoofdstuk 1: Inleiding op onboarding
1.1 Wat is onboarding
Onboarding is het proces waarin nieuwe werknemers begeleid en geholpen
worden om te wennen aan hun nieuwe baan op het gebied van gedrag,
prestaties en sociale verwachtingen. Daarmee vormt onboarding een
essentiële link tussen recruitment enerzijds, en een dienstverband
anderzijds
Onboarding is elke nieuwe ervaring van een nieuwe medewerker bij een
organisatie die bijdraagt aan zijn succes en die zorgt voor betrokkenheid
bij de visie, strategie, doelstellingen en cultuur van de organisatie
In 1 zin: een allesomvattend tweerichtings-proces dat ontworpen is om
kennis te delen, waarden over te dragen, connecties op te bouwen en te
zorgen voor overeenstemming, om nieuwe werknemers te transformeren
tot zelfverzekerde, gemotiveerde collega’s en ambassadeurs.
Samenwerking tussen:
Nieuwkomer: nieuwe medewerker
Lijnmanagement: ploegbaas/verantwoordelijke
HRM/ Recruitment
Samenspel van:
Introductie activiteiten: “dit is jullie nieuwe collega”
Oriënteringen activiteiten: waarvoor moet ik bij wie zijn, waar moet ik zijn,
oriënteren in het bedrijf. Ruimte geven om op verkenning te gaan.
P a g i n a 1 | 35
, Onboarding Bachelor HRM
Integratie activiteiten: deel worden van de groep
Doel:
Doel: Iemand die bij het begin van de tewerkstelling een outsider is, daar
een insider van maken.
Een aantal ervaringen, acties die gepland zijn (dit gaan we doen) of
ongepland die bijdragen aan het succes en de betrokkenheid van de
medewerker in de organisatie
Wat valt onder onboarding?
Preboarding: Vanaf het tekenen van het contract tot de eerste werkdag
Introductie en oriëntatie: tijdens de eerste dagen en weken in de nieuwe
functie
Integratie: Tot het moment dat de nieuwe werknemer volledig gesetteld is
– of dit nu dagen weken of maanden duurt.
Verschil onboarding vroeger en nu?
Vroeger: introductie Hier is uw computer, start maar.
Nu: onboarding Volledige integratie in het bedrijf. Tonen wat de cultuur
is.
1.2 Drijfveren vanuit het perspectief van de organisatie
Wat zijn de belangrijkste drijfveren voor een organisatie om in onboarding te
investeren?
Snel het beste uit mensen halen:
o wanneer de organisatie streeft naar een snelle en hoge
productiviteit moet een nieuwe medewerker meteen aan de slag
kunnen. Dat vraagt om een goede voorbereiding voor binnenkomst,
waarbij bijvoorbeeld de logistiek en administratie al geregeld zijn
Zorgen voor betrokkenheid:
o wanneer mensen zich betrokken voelen, stijgt hun productiviteit.
Betrokkenheid en onboarding hebben een directe relatie met elkaar.
Retentie verbeteren:
o verloop kost de organisatie veel geld. Mensen met vertrekintentie
zijn minder productief, vormen geen reclame voor de organisatie en
vormen een continuïteitsrisico.
Externe marktimago verbeteren:
P a g i n a 2 | 35
, Onboarding Bachelor HRM
o Aan mensen die van baan wisselden wordt vaak gevraagd of zij het
naar hun zin hebben op hun nieuwe werk. Met een positief verhaal
zij uitstekende ambassadeurs voor het bedrijf.
Kostenefficiëntie:
o wanneer een organisatie een goed afgestemd onboardingsplan
heeft, voorkomt dat veel dubbel werk. Het wiel wordt niet iedere
keer opnieuw uitgevonden en de manier van inwerken is consistent.
Dat bespaart dan weer kosten.
1.3 Drijfveren vanuit het perspectief van de nieuwe medewerker
Een medewerker die goed opgenomen is in de organisatie, voelt zich
comfortabel. Dat zijn de belangrijkste drijfveren om zelf actief te investeren om
van zijn eigen onboarding een succes te maken.
Waarom (mis)lukt een nieuwkomer
De nieuwkomer mislukt in zijn rol:
o de verwachtingen van de organisatie zijn onvoldoende duidelijk
gemaakt door HRM, lijnmanagement of recruitment.
o De rolbeschrijving en verwachte resultaten zijn onvoldoende
concreet en tijdsgebonden.
o Er was geen goede ondersteuning in gebruik van hulpmiddelen als
software, regels en procedures.
o De nieuwkomer faalt doordat de organisatie te weinig
voorbereidingen heeft getroffen om verwachtingen scherp te
krijgen.
Hij is niet de juiste persoon voor de job
o Hij beschikt niet over de juiste competenties, kennis of motivatie om
een goede match te maken. Er is een selectiefout gemaakt
Hij faalt in de relatie:
o Is niet in staat de juiste contacten te leggen binnen de organisatie.
In een vroeg stadium begaat hij ‘culturele’ misstappen. Er is een
mismatch in de verhoudingen
Hij is onvoldoende betrokken:
o Hij haakt af omdat hij geen verbinding met de organisatie ervaart.
Hij mist bijvoorbeeld een manager of collega die hem ondersteunt in
de opstartfase.
De belangrijkste drijfveren voor de nieuweling om in zijn onboarding
te investeren
Een succesvolle onboarding levert nieuwkomers het volgende op:
Ze hebben de juiste verwachtingen over wat zij van de organisatie gaan
krijgen en wat zij gaan leveren
ze kennen de regels en procedures die gelden in een organisatie en
voor de baan
Ze beheersen de baan, kennen de loopbaanmogelijkheden en
beschikken over de noodzakelijke (toekomstige) vaardigheden en
competenties.
Ze hebben een relevant netwerk opgebouwd
Ze hebben gevoel voor de organisatiecultuur en bijhorende gedrag
Ze zijn trots op hun keuze: de baan, de organisatie, de collega’s
P a g i n a 3 | 35
, Onboarding Bachelor HRM
Wat is hiervoor nodig?
Om deze resultaten te kunnen leveren en onboarding voor zowel de organisatie
als de werknemer te laten slagen zijn volgende factoren van groot belang:
Managen van verwachtingen
Leveren van support om cultuur, netwerken, loopbanen en regels te leren
kennen
Het creëren van de juiste voorwaarden voor goede onboarding
P a g i n a 4 | 35
Onboarding
‘Onboarding’: situering van het OPO in de opleiding
Onboarding situeert zich bij het begin van de instroomperiode
Letterlijke vertaling: “het aan boord gaan/ komen”
In HR terminologie kunnen we het begrip best vertalen als ‘inwerken’ (van
nieuwe medewerkers).
Een succesvolle onboarding is een essentiële voorwaarde voor blijvend
succes van nieuwe medewerkers.
Deel 1: Het onboardingsproces
Hoofdstuk 1: Inleiding op onboarding
1.1 Wat is onboarding
Onboarding is het proces waarin nieuwe werknemers begeleid en geholpen
worden om te wennen aan hun nieuwe baan op het gebied van gedrag,
prestaties en sociale verwachtingen. Daarmee vormt onboarding een
essentiële link tussen recruitment enerzijds, en een dienstverband
anderzijds
Onboarding is elke nieuwe ervaring van een nieuwe medewerker bij een
organisatie die bijdraagt aan zijn succes en die zorgt voor betrokkenheid
bij de visie, strategie, doelstellingen en cultuur van de organisatie
In 1 zin: een allesomvattend tweerichtings-proces dat ontworpen is om
kennis te delen, waarden over te dragen, connecties op te bouwen en te
zorgen voor overeenstemming, om nieuwe werknemers te transformeren
tot zelfverzekerde, gemotiveerde collega’s en ambassadeurs.
Samenwerking tussen:
Nieuwkomer: nieuwe medewerker
Lijnmanagement: ploegbaas/verantwoordelijke
HRM/ Recruitment
Samenspel van:
Introductie activiteiten: “dit is jullie nieuwe collega”
Oriënteringen activiteiten: waarvoor moet ik bij wie zijn, waar moet ik zijn,
oriënteren in het bedrijf. Ruimte geven om op verkenning te gaan.
P a g i n a 1 | 35
, Onboarding Bachelor HRM
Integratie activiteiten: deel worden van de groep
Doel:
Doel: Iemand die bij het begin van de tewerkstelling een outsider is, daar
een insider van maken.
Een aantal ervaringen, acties die gepland zijn (dit gaan we doen) of
ongepland die bijdragen aan het succes en de betrokkenheid van de
medewerker in de organisatie
Wat valt onder onboarding?
Preboarding: Vanaf het tekenen van het contract tot de eerste werkdag
Introductie en oriëntatie: tijdens de eerste dagen en weken in de nieuwe
functie
Integratie: Tot het moment dat de nieuwe werknemer volledig gesetteld is
– of dit nu dagen weken of maanden duurt.
Verschil onboarding vroeger en nu?
Vroeger: introductie Hier is uw computer, start maar.
Nu: onboarding Volledige integratie in het bedrijf. Tonen wat de cultuur
is.
1.2 Drijfveren vanuit het perspectief van de organisatie
Wat zijn de belangrijkste drijfveren voor een organisatie om in onboarding te
investeren?
Snel het beste uit mensen halen:
o wanneer de organisatie streeft naar een snelle en hoge
productiviteit moet een nieuwe medewerker meteen aan de slag
kunnen. Dat vraagt om een goede voorbereiding voor binnenkomst,
waarbij bijvoorbeeld de logistiek en administratie al geregeld zijn
Zorgen voor betrokkenheid:
o wanneer mensen zich betrokken voelen, stijgt hun productiviteit.
Betrokkenheid en onboarding hebben een directe relatie met elkaar.
Retentie verbeteren:
o verloop kost de organisatie veel geld. Mensen met vertrekintentie
zijn minder productief, vormen geen reclame voor de organisatie en
vormen een continuïteitsrisico.
Externe marktimago verbeteren:
P a g i n a 2 | 35
, Onboarding Bachelor HRM
o Aan mensen die van baan wisselden wordt vaak gevraagd of zij het
naar hun zin hebben op hun nieuwe werk. Met een positief verhaal
zij uitstekende ambassadeurs voor het bedrijf.
Kostenefficiëntie:
o wanneer een organisatie een goed afgestemd onboardingsplan
heeft, voorkomt dat veel dubbel werk. Het wiel wordt niet iedere
keer opnieuw uitgevonden en de manier van inwerken is consistent.
Dat bespaart dan weer kosten.
1.3 Drijfveren vanuit het perspectief van de nieuwe medewerker
Een medewerker die goed opgenomen is in de organisatie, voelt zich
comfortabel. Dat zijn de belangrijkste drijfveren om zelf actief te investeren om
van zijn eigen onboarding een succes te maken.
Waarom (mis)lukt een nieuwkomer
De nieuwkomer mislukt in zijn rol:
o de verwachtingen van de organisatie zijn onvoldoende duidelijk
gemaakt door HRM, lijnmanagement of recruitment.
o De rolbeschrijving en verwachte resultaten zijn onvoldoende
concreet en tijdsgebonden.
o Er was geen goede ondersteuning in gebruik van hulpmiddelen als
software, regels en procedures.
o De nieuwkomer faalt doordat de organisatie te weinig
voorbereidingen heeft getroffen om verwachtingen scherp te
krijgen.
Hij is niet de juiste persoon voor de job
o Hij beschikt niet over de juiste competenties, kennis of motivatie om
een goede match te maken. Er is een selectiefout gemaakt
Hij faalt in de relatie:
o Is niet in staat de juiste contacten te leggen binnen de organisatie.
In een vroeg stadium begaat hij ‘culturele’ misstappen. Er is een
mismatch in de verhoudingen
Hij is onvoldoende betrokken:
o Hij haakt af omdat hij geen verbinding met de organisatie ervaart.
Hij mist bijvoorbeeld een manager of collega die hem ondersteunt in
de opstartfase.
De belangrijkste drijfveren voor de nieuweling om in zijn onboarding
te investeren
Een succesvolle onboarding levert nieuwkomers het volgende op:
Ze hebben de juiste verwachtingen over wat zij van de organisatie gaan
krijgen en wat zij gaan leveren
ze kennen de regels en procedures die gelden in een organisatie en
voor de baan
Ze beheersen de baan, kennen de loopbaanmogelijkheden en
beschikken over de noodzakelijke (toekomstige) vaardigheden en
competenties.
Ze hebben een relevant netwerk opgebouwd
Ze hebben gevoel voor de organisatiecultuur en bijhorende gedrag
Ze zijn trots op hun keuze: de baan, de organisatie, de collega’s
P a g i n a 3 | 35
, Onboarding Bachelor HRM
Wat is hiervoor nodig?
Om deze resultaten te kunnen leveren en onboarding voor zowel de organisatie
als de werknemer te laten slagen zijn volgende factoren van groot belang:
Managen van verwachtingen
Leveren van support om cultuur, netwerken, loopbanen en regels te leren
kennen
Het creëren van de juiste voorwaarden voor goede onboarding
P a g i n a 4 | 35
