HRM overview theorie samenvatting OP1 ()

HRM theorie
Bijeenkomst 1.1: inleiding HRM
Subdoelen:
- De student beschrijft de rol en de relatie van de afdeling HRM ten opzichte
van werknemers, (lijn)managers en directie
- De student legt de noodzaak tot samenhang van het HR-instrumentarium
uit aan de hand van de HR-cyclus

HRM gaat over alle onderwerpen die te maken hebben met de arbeidsrelatie. Van
het plannen van personeel, met motiveren en belonen t/m het ontwikkelen van
medewerkers.

 Arbeidsrelatie= een organisatie kan niet functioneren zonder inbreng van
mensen. Doorgaans gaat daartoe een werkgever met een of meerdere
werknemers een arbeidsrelatie aan: de werknemer voert werk uit voor de
werkgever, en in ruil daarvoor geeft de werkgever de werknemer een
beloning.

Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo productief mogelijk in te
zetten. De werknemers moeten iets opleveren voor de organisatie.

Een arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn (=evenwichtige
arbeidsrelatie). Een werknemer wil zijn inspanningen graag eerlijk beloond zien
en wil correct worden behandeld. De werkgever wil dat werknemers loyaal zijn en
zich inzetten voor zijn organisatie.
 Als dat evenwicht er niet is, dan zal de werknemer gedemotiveerd raken,
slechter gaan functioneren en in het uiterste geval zal de werknemer
ontslag nemen, of zal hij ontslag gaan nemen

 Human Resource Management= HRM gaat over alles wat een organisatie
doet om de medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM
ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.

HRM is een bedrijfsfunctie: hoe klein een organisatie ook is, er moet altijd iets
aan het management van HR gedaan moeten worden. In het begin kan een
eigenaar of baas het zelf nog doen, maar als een organisatie groter wordt, gaan
ook andere partijen taken overnemen en worden verschillende niveaus van HRM
zichtbaar: operationeel, een strategisch en een organisatorisch niveau.

 Operationeel niveau= Operationeel HRM betreft de dagelijkse aansturing
en begeleiding van werknemers. Het zijn vaak de direct leidinggevenden
die deze taken uitvoeren.
 Strategisch niveau= HRM-vragen die gaan over de toekomst, hangen
samen met de strategische beslissingen die een organisatie neemt.
Organisatiedoelen opstellen op lang termijn,
 Organisatorisch/ tactisch niveau= Hoe kunnen de nieuwe doelen
daadwerkelijk worden bereikt? De doelen uitwerken.




Strategisch
Management, directie
1

, Organisatorisch/tactisch
(lijn) management



Operationeel
Operationeel manager, medewerkers

Instroom: werving en selectie
 Vacature komt vrij
 Ontvangen sollicitaties
o CV+ motivatie
 Screening/ vragenlijst/ telefoongesprek
 Uitnodigen 1e gesprek
 Evt. assessment en 2e of meerdere gesprekken

 Belonen
o Bonus
o Compliment
o Secundaire arbeidsvoorwaarden
 Beoordelen
o Functionering gesprek = 1e half jaar
o Beoordelingsgesprek= einde van het jaar
o Promotie/demotie
 Ontwikkelen
o Opleiding
o Taak verruiming
 Doorstroom: andere functie

Uitstroom
 Pensioen (67)
 Contract loopt af
 Ziekte/ arbeidsongeschikt, 2 jaar doorbetalen meestal
 Slecht functioneren, je kan niet zomaar iemand ontslaan
 Reorganisatie




 Human capital management= het optimaliseren van en investeren in
menselijk kapitaal.


2

,  Maatschappelijk of institutioneel niveau= organisaties die namens de
werknemers overleg voeren met werkgevers over de arbeidsrelaties.
Overleg buiten die plaats vindt buiten de organisatie, maar wel veel
invloed heeft op de arbeidsrelaties van het personeel.
o Een keer per jaar overleggen de vakbonden en werkgevers, deze
afspraken worden vastgelegd in een collectieve
arbeidsovereenkomst (cao).

 Stelsel van arbeidsverhoudingen= bepaalt wat wel en niet is toegestaan bij
de vormgeving van arbeidsrelaties in organisaties.


HRM vanuit verschillende perspectieven
Wanneer kun je een HRM beleid goed noemen? Dit zijn perspectieven hoe er
gekeken kan worden naar het HR-beleid in een organisatie.

 Bedrijfseconomisch perspectief (vooral het management en
aandeelhouders)
Vanuit dit perspectief zijn mensen net als machines, gebouwen en kapitaal. Het
zijn allemaal middelen die een organisatie gebruikt om de doelen te bereiken.
Medewerkers zijn een kosten post. Ze moeten zo productief mogelijk zijn. Er
wordt gekeken naar de volgende vragen:
 Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
 Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij
bezitten?
 Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
 Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?

 Sociaalpsychologisch perspectief (vooral werknemers kijken via dit)
Gaat voornamelijk om de mensen en de sociale processen. Een goed HRM-beleid
gaat vanuit sociaalpsychologisch perspectief vooral om een goede afstemming
tussen mens en organisatie. Er wordt gekeken naar de volgende vragen:
 Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
 Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk
en interessant werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
 Ofwel: zijn de arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden
en de arbeidsverhoudingen (de vier a’s) in orde?

 Politiek perspectief (vooral ondernemingsraden en vakbonden)
De kwaliteit van het HRM wordt vooral beoordeeld op de mate waarin de lusten
en lasten binnen de organisatie zijn verdeeld.

 Maatschappelijk perspectief (vooral mensen van buitenaf en de overheid)
Dit perspectief gaat over de relaties die organisaties hebben met de
samenleving. Er wordt gekeken naar de volgende vragen:
 Neemt de organisatie ook mensen met een arbeidsbeperking aan, zoals de
participatiewet dat wilt?
 Zijn de omstandigheden waaronder mensen werken wel veilig genoeg?
 Wordt er gewerkt via wettelijke regels?




3

, Subdoelen:
- De student beschrijft de rol en de relatie van de afdeling HRM ten opzichte
van werknemers, (lijn)managers en directie
- De student legt de noodzaak tot samenhang van het HR-instrumentarium
uit aan de hand van de HR-cyclus




4