14 NOVEMBER 2023
REKRUTERING EN SELECTIE
LIEKE LABIE
VIVES KORTRIJK
, Functie- en competentieanalyse
1.1 functies en competenties
• Organisatie – afdeling/business unit – functie of rollen
• Voorbeelden functie: leerkracht, manager, dierenarts,…
• Functie (functietitel) versus rol
• Functiehouder
• Functie:
o Taken en verantwoordelijkheden
o Competenties
Functie- en competentieprofiel
= beschrijving van de inhoud van de functie en van de nodige competenties en bestaat uit:
1. de inhoud van de functie (functiebeschrijving of -profiel)
2. een overzicht van de gewenste resultaten (resultaatgebieden) die bij de
functie horen
3. de competenties
1.1.1 functieprofiel
functiebeschrijving = het duidelijk vaststellen en nauwkeurig beschrijven van wat je moet doen in
een baan, inclusief alle taken en omstandigheden.
Een functieprofiel bestaat uit diverse onderdelen:
1. Functietitel: de naam van de functie die doorgaans op het visitekaartje van de werknemer
staat of de term die wordt gebruikt om naar zijn / haar positie in de organisatie te verwijzen
2. Functieniveau: de functie situeren in de organisatie te vermelden
3. Belangrijke taken en verantwoordelijkheden: hoofdtaken en deeltaken
4. Specifieke bevoegdheden: welke middelen de werknemer kan gebruiken om zijn taken en
verantwoordelijkheden uit te voeren
5. Beloning: verloning, promotiekansen, verlofmogelijkheden,…
Wie betrekken?
SME’s (subject matter experts) = personen die ervaring hebben in / zicht hebben op de functie:
• Functiehouders
o Nadeel: zien enkel hun eigen functie
o Voordeel: het is hun functie ( kunnen er veel over vertellen)
• Leidinggevenden
o Nadeel: Ze kunnen soms het contact met het dagelijkse werk van het team verliezen.
o Voordeel: Leiders sturen het team aan en verbeteren de prestaties.
• HR-specialisten/ HR-consultants (intern/extern)
• Technische experts
o Nadeel: zien niet alles, maar 1 taak
o Voordeel: weten veel over het vak domein
• Klanten (intern/extern)
Hoe in kaart brengen?
Methoden Technieken
(Participerende) observatie functional job analysis
Interviews Taakvragenlijst
Vragenlijst Job element methode
Logboeken Narratieve taak- en functiebeschrijving
… Kritische incidentenmethode
persoonlijkheidsgebaseerde methoden…
1
, Narratieve taakbeschrijving
Uit welke opdrachten / taken bestaat jouw functie?
Taakvragenlijst
• “Beoordeel voor elke taak op een schaal van 0 tot 10:
• Hoe belangrijk is de taak?
• Hoeveel tijd spendeert u aan het
uitvoeren van de taak?
• Hoe frequent voert u taak uit?”
Functional Job Analysis (FJA)
Stap 1: “Welke taken voer je uit om de resultaten van je werk te
bereiken?”
Stap 2: SME’s beoordelen taken volgens FJA-format
Stap 3: Bepalen van de gewenste persoonskenmerken
Narratieve functiebeschrijving
“Wat moet iemand kennen en kunnen om de taken goed te kunnen uitvoeren? Hoe moet men als
persoon zijn?”
Kritische incidentenmethode
1. “Beschrijf negatieve of positieve
gebeurtenissen die een verschil maken,
die afwijken van het gebruikelijke.”
2. “Beschrijf specifieke voorbeelden van
efficiënt en inefficiënt gedrag in die
situaties.”
3. “Welke persoonskenmerken zijn nodig om dit gedrag te stellen?”
vb. mensen van voetbalmatch komen en zijn druk staan in je weg, je mannetje staan en
vriendelijk maar duidelijk zeggen dat de serveester moet passeren ( efficiënt) Inefficiënt
onbeleefd en gemene woorden gebruiken, Persoonskenmerken nodig om dit gedrag te
stellen? kalm, geduldig, vriendelijk
2
, Job Element Methode
1. SME’s (functiehouders & leidinggevenden)
identificeren kenmerken (elementen) die zeer
goede personeelsleden bezitten
2. SME’s beoordelen de kenmerken kwantitatief
op vier schalen die peilen naar de
belangrijkheid / noodzakelijkheid van dat kenmerk voor de functie en voor de organisatie.
Persoonlijkheidsgebaseerde methodes
• Functiehouders geven in vragenlijst aan in welke mate
prestaties persoonlijkheidsfactoren vereisen
• “In hoeverre kan onderstaand kenmerk de prestatie in de
functie verbeteren? Gebruik de schaal.”
1.2 competentie
De term competentie wordt gebruikt met 2 benaderingen:
- Op niveau van het individu
= psychologische benadering
- Op niveau van de organisatie
= strategisch-management benadering
Uiteindelijk hangen beide niveaus van competenties nauw samen omdat ze allemaal een bijdrage
leveren tot het uiteindelijke doel: succesvolle realisatie van de missie van de organisatie
1.2.1 competentie op individuele niveau
In de literatuur zijn verschillende indelingen te vinden van het begrip competentie op het individuele
niveau:
- Kennen (kennis)
- Kunnen (vaardigheden)
- Willen (motivatie, persoonlijke doelstellingen)
- Zijn (persoonlijke karakteristieken)
- Waarden
- Attitude (zijn + motivatie)
Iets dat je moet weten, kennis om je job goed uit te Hoe je moet zijn, persoonlijkheid
oefenen
Iedereen vertoont dit gedrag binnen de organisatie
Heb je al vanaf je geboorte
1.2.2 competentie op organisatieniveau (strategisch – management benadering)
kerncompetentie = wat een bedrijf echt goed kan en wat het
anders maakt dan anderen.
bv. Dia 18 en oefening pagina 15
1.2.3 link tussen competenties op individueel niveau en op organisatieniveau
3
REKRUTERING EN SELECTIE
LIEKE LABIE
VIVES KORTRIJK
, Functie- en competentieanalyse
1.1 functies en competenties
• Organisatie – afdeling/business unit – functie of rollen
• Voorbeelden functie: leerkracht, manager, dierenarts,…
• Functie (functietitel) versus rol
• Functiehouder
• Functie:
o Taken en verantwoordelijkheden
o Competenties
Functie- en competentieprofiel
= beschrijving van de inhoud van de functie en van de nodige competenties en bestaat uit:
1. de inhoud van de functie (functiebeschrijving of -profiel)
2. een overzicht van de gewenste resultaten (resultaatgebieden) die bij de
functie horen
3. de competenties
1.1.1 functieprofiel
functiebeschrijving = het duidelijk vaststellen en nauwkeurig beschrijven van wat je moet doen in
een baan, inclusief alle taken en omstandigheden.
Een functieprofiel bestaat uit diverse onderdelen:
1. Functietitel: de naam van de functie die doorgaans op het visitekaartje van de werknemer
staat of de term die wordt gebruikt om naar zijn / haar positie in de organisatie te verwijzen
2. Functieniveau: de functie situeren in de organisatie te vermelden
3. Belangrijke taken en verantwoordelijkheden: hoofdtaken en deeltaken
4. Specifieke bevoegdheden: welke middelen de werknemer kan gebruiken om zijn taken en
verantwoordelijkheden uit te voeren
5. Beloning: verloning, promotiekansen, verlofmogelijkheden,…
Wie betrekken?
SME’s (subject matter experts) = personen die ervaring hebben in / zicht hebben op de functie:
• Functiehouders
o Nadeel: zien enkel hun eigen functie
o Voordeel: het is hun functie ( kunnen er veel over vertellen)
• Leidinggevenden
o Nadeel: Ze kunnen soms het contact met het dagelijkse werk van het team verliezen.
o Voordeel: Leiders sturen het team aan en verbeteren de prestaties.
• HR-specialisten/ HR-consultants (intern/extern)
• Technische experts
o Nadeel: zien niet alles, maar 1 taak
o Voordeel: weten veel over het vak domein
• Klanten (intern/extern)
Hoe in kaart brengen?
Methoden Technieken
(Participerende) observatie functional job analysis
Interviews Taakvragenlijst
Vragenlijst Job element methode
Logboeken Narratieve taak- en functiebeschrijving
… Kritische incidentenmethode
persoonlijkheidsgebaseerde methoden…
1
, Narratieve taakbeschrijving
Uit welke opdrachten / taken bestaat jouw functie?
Taakvragenlijst
• “Beoordeel voor elke taak op een schaal van 0 tot 10:
• Hoe belangrijk is de taak?
• Hoeveel tijd spendeert u aan het
uitvoeren van de taak?
• Hoe frequent voert u taak uit?”
Functional Job Analysis (FJA)
Stap 1: “Welke taken voer je uit om de resultaten van je werk te
bereiken?”
Stap 2: SME’s beoordelen taken volgens FJA-format
Stap 3: Bepalen van de gewenste persoonskenmerken
Narratieve functiebeschrijving
“Wat moet iemand kennen en kunnen om de taken goed te kunnen uitvoeren? Hoe moet men als
persoon zijn?”
Kritische incidentenmethode
1. “Beschrijf negatieve of positieve
gebeurtenissen die een verschil maken,
die afwijken van het gebruikelijke.”
2. “Beschrijf specifieke voorbeelden van
efficiënt en inefficiënt gedrag in die
situaties.”
3. “Welke persoonskenmerken zijn nodig om dit gedrag te stellen?”
vb. mensen van voetbalmatch komen en zijn druk staan in je weg, je mannetje staan en
vriendelijk maar duidelijk zeggen dat de serveester moet passeren ( efficiënt) Inefficiënt
onbeleefd en gemene woorden gebruiken, Persoonskenmerken nodig om dit gedrag te
stellen? kalm, geduldig, vriendelijk
2
, Job Element Methode
1. SME’s (functiehouders & leidinggevenden)
identificeren kenmerken (elementen) die zeer
goede personeelsleden bezitten
2. SME’s beoordelen de kenmerken kwantitatief
op vier schalen die peilen naar de
belangrijkheid / noodzakelijkheid van dat kenmerk voor de functie en voor de organisatie.
Persoonlijkheidsgebaseerde methodes
• Functiehouders geven in vragenlijst aan in welke mate
prestaties persoonlijkheidsfactoren vereisen
• “In hoeverre kan onderstaand kenmerk de prestatie in de
functie verbeteren? Gebruik de schaal.”
1.2 competentie
De term competentie wordt gebruikt met 2 benaderingen:
- Op niveau van het individu
= psychologische benadering
- Op niveau van de organisatie
= strategisch-management benadering
Uiteindelijk hangen beide niveaus van competenties nauw samen omdat ze allemaal een bijdrage
leveren tot het uiteindelijke doel: succesvolle realisatie van de missie van de organisatie
1.2.1 competentie op individuele niveau
In de literatuur zijn verschillende indelingen te vinden van het begrip competentie op het individuele
niveau:
- Kennen (kennis)
- Kunnen (vaardigheden)
- Willen (motivatie, persoonlijke doelstellingen)
- Zijn (persoonlijke karakteristieken)
- Waarden
- Attitude (zijn + motivatie)
Iets dat je moet weten, kennis om je job goed uit te Hoe je moet zijn, persoonlijkheid
oefenen
Iedereen vertoont dit gedrag binnen de organisatie
Heb je al vanaf je geboorte
1.2.2 competentie op organisatieniveau (strategisch – management benadering)
kerncompetentie = wat een bedrijf echt goed kan en wat het
anders maakt dan anderen.
bv. Dia 18 en oefening pagina 15
1.2.3 link tussen competenties op individueel niveau en op organisatieniveau
3
