Hoofdstuk 1: competentiemanagement – de basis
1.2 competenties
= een set van kennis, vaardigheden en attitudes die een persoon
nodig heeft om succesvol te presteren in een zekere functie of
rol’ (WAT, functiebeschrijving)
1.2.1 Functiebeschrijving (WAT) vs. Competentieprofiel (HOE)
Competentieprofiel: zegt je HOE je je werk moet doen, door te vertellen welke vaardigheden en
eigenschappen belangrijk zijn voor de functie.
De verwachtingen op vlak van gedrag
Competenties zijn observeer baar, meetbaar en meestal ontwikkelbaar
Meerwaarde van een goed uitgewerkt competentieprofiel: zorgt ervoor dat de werknemer
en verantwoordelijke in eenzelfde taal over functioneren kunnen praten
1.3 competentiemanagement
Competentie ‘meets’ Strategie:
o = We bekijken hoe een baan bijdraagt aan de doelen van het bedrijf.
o We moeten weten welke vaardigheden en dingen mensen moeten kunnen doen om
die plannen waar te maken.
o Dit helpt ons om de juiste mensen op de juiste plek te zetten, zodat het bedrijf goed
kan werken en zijn doelen kan halen.
Competentiemanagement = Proberen ervoor te zorgen dat mensen in een team of bedrijf goed zijn
in wat ze doen en steeds beter worden, zodat het werk goed wordt gedaan en iedereen goed kan
werken.
Er worden verschillende ‘middelen’ ingezet om dit doel te bereiken, nl:
o R&S
o Prestatiemanagement
o Loopbaanontwikkeling / interne mobiliteit
o Training & ontwikkeling
1
,1.4 Waarom belangrijk? Voordelen?
Medewerker Organisatie / bedrijf
relatie (ik hoor erbij) het HART van je employee journey
bv. Welke waarden en bijhorende gedragingen
typeren ons als team
Autonomie (ik kan het zelf)
Bv. Voor welke resultaten kijkt men naar mij? –
functieprofiel
Op welke manier verwacht men dat ik mijn job
doe? – competentieprofiel
Binnen welk ‘kader’ en welke vereisten kan ik
vrij mijn job uitoefenen?
Competentie ( ik kan het)
Bv. Sterktes bekrachtigen + blinde vlekken
helpen identificeren
via feedback op dat wat ertoe doet in je job
Antwoord op de vraag:
Ben ik goed in wat ik doe?
Op welk vlak kan ik nog bijleren?
1.4.1 belang voor de organisaties
Een duidelijker kader voor & meer doeltreffende…
Employer branding
R&S
Evaluatie & feedback
Leren & ontwikkelen
Loopbaanplanning
Functiewaardering en – beloning
Exit
1.5 kenmerken van competentiemanagement
1.5.1 integratie
Integratie: verticaal +
horizontaal
Niet statisch, evolueert
2
, 1.6 Competenties: types
Verschil op basis van NIVEAU
o Organisatieniveau: Kerncompetenties gedeelde vaardigheden, deze competenties
gelden voor iedereen in de organisatie
bv. Respectvol handelen
o Afdelingsniveau: gelden voor alle medewerkers van een bepaalde afdeling
bv. Alle HR-medewerkers hebben basisniveau van coachende vaardigheden
o Functieniveau: belangrijk voor specifieke functie
bv. Medewerker communicatie kan met fotoshop werken
Verschil op basis van INHOUD
o Hard skills ( vaktechnische competenties) : vooral dingen die je kan meten
bv. talen, ICT, vakkennis, welke online platformen je moet kennen,…
o Soft skills (gedragscompetenties) : moeilijker aan te leren of te ontwikkelen, minder
makkelijk meetbaar
bv. persoonsgebonden, samenwerking, creatief, flexibel, communicatief,…
1.6.1Competentiemodellen (of raamwerken)
Hudson: 5+1 model Quintessence
meer vaktechnische competenties 36 competenties gegroepeerd op basis van
de aard van het gedrag, in een zestal clusters
van het menselijk gedragsrepertorium
1.6.2 8 METACOMPETENTIES
8 metacompetenties (onderliggend aan alle competentieraamwerken):
1. Leiden en beslissen
2. Ondersteunen en samenwerken
3. Interageren en presenteren
4. Analyseren en interpreteren
5. Ontwerpen en conceptualiseren
6. Organiseren
7. Aanpassen
8. Ondernemen
1.6.3 'algemene' Competentieniveaus – vb hudson
Verschillende niveaus die hiërarchisch zijn opgevat:
o Niveaus worden moeilijker naarmate je hogerop gaat
Elk gekozen niveau veronderstelt dat de onderliggende niveaus ook zijn vervuld
3
1.2 competenties
= een set van kennis, vaardigheden en attitudes die een persoon
nodig heeft om succesvol te presteren in een zekere functie of
rol’ (WAT, functiebeschrijving)
1.2.1 Functiebeschrijving (WAT) vs. Competentieprofiel (HOE)
Competentieprofiel: zegt je HOE je je werk moet doen, door te vertellen welke vaardigheden en
eigenschappen belangrijk zijn voor de functie.
De verwachtingen op vlak van gedrag
Competenties zijn observeer baar, meetbaar en meestal ontwikkelbaar
Meerwaarde van een goed uitgewerkt competentieprofiel: zorgt ervoor dat de werknemer
en verantwoordelijke in eenzelfde taal over functioneren kunnen praten
1.3 competentiemanagement
Competentie ‘meets’ Strategie:
o = We bekijken hoe een baan bijdraagt aan de doelen van het bedrijf.
o We moeten weten welke vaardigheden en dingen mensen moeten kunnen doen om
die plannen waar te maken.
o Dit helpt ons om de juiste mensen op de juiste plek te zetten, zodat het bedrijf goed
kan werken en zijn doelen kan halen.
Competentiemanagement = Proberen ervoor te zorgen dat mensen in een team of bedrijf goed zijn
in wat ze doen en steeds beter worden, zodat het werk goed wordt gedaan en iedereen goed kan
werken.
Er worden verschillende ‘middelen’ ingezet om dit doel te bereiken, nl:
o R&S
o Prestatiemanagement
o Loopbaanontwikkeling / interne mobiliteit
o Training & ontwikkeling
1
,1.4 Waarom belangrijk? Voordelen?
Medewerker Organisatie / bedrijf
relatie (ik hoor erbij) het HART van je employee journey
bv. Welke waarden en bijhorende gedragingen
typeren ons als team
Autonomie (ik kan het zelf)
Bv. Voor welke resultaten kijkt men naar mij? –
functieprofiel
Op welke manier verwacht men dat ik mijn job
doe? – competentieprofiel
Binnen welk ‘kader’ en welke vereisten kan ik
vrij mijn job uitoefenen?
Competentie ( ik kan het)
Bv. Sterktes bekrachtigen + blinde vlekken
helpen identificeren
via feedback op dat wat ertoe doet in je job
Antwoord op de vraag:
Ben ik goed in wat ik doe?
Op welk vlak kan ik nog bijleren?
1.4.1 belang voor de organisaties
Een duidelijker kader voor & meer doeltreffende…
Employer branding
R&S
Evaluatie & feedback
Leren & ontwikkelen
Loopbaanplanning
Functiewaardering en – beloning
Exit
1.5 kenmerken van competentiemanagement
1.5.1 integratie
Integratie: verticaal +
horizontaal
Niet statisch, evolueert
2
, 1.6 Competenties: types
Verschil op basis van NIVEAU
o Organisatieniveau: Kerncompetenties gedeelde vaardigheden, deze competenties
gelden voor iedereen in de organisatie
bv. Respectvol handelen
o Afdelingsniveau: gelden voor alle medewerkers van een bepaalde afdeling
bv. Alle HR-medewerkers hebben basisniveau van coachende vaardigheden
o Functieniveau: belangrijk voor specifieke functie
bv. Medewerker communicatie kan met fotoshop werken
Verschil op basis van INHOUD
o Hard skills ( vaktechnische competenties) : vooral dingen die je kan meten
bv. talen, ICT, vakkennis, welke online platformen je moet kennen,…
o Soft skills (gedragscompetenties) : moeilijker aan te leren of te ontwikkelen, minder
makkelijk meetbaar
bv. persoonsgebonden, samenwerking, creatief, flexibel, communicatief,…
1.6.1Competentiemodellen (of raamwerken)
Hudson: 5+1 model Quintessence
meer vaktechnische competenties 36 competenties gegroepeerd op basis van
de aard van het gedrag, in een zestal clusters
van het menselijk gedragsrepertorium
1.6.2 8 METACOMPETENTIES
8 metacompetenties (onderliggend aan alle competentieraamwerken):
1. Leiden en beslissen
2. Ondersteunen en samenwerken
3. Interageren en presenteren
4. Analyseren en interpreteren
5. Ontwerpen en conceptualiseren
6. Organiseren
7. Aanpassen
8. Ondernemen
1.6.3 'algemene' Competentieniveaus – vb hudson
Verschillende niveaus die hiërarchisch zijn opgevat:
o Niveaus worden moeilijker naarmate je hogerop gaat
Elk gekozen niveau veronderstelt dat de onderliggende niveaus ook zijn vervuld
3
