Samenvatting “De psychologie van projectmanagement”
Februari 2025
Inhoudsopgave:
Hoofdstuk 2: Leidinggeven 1
Hoofdstuk 3: Teamsamenwerking 4
Hoofdstuk 5: Conflicten 9
Hoofdstuk 7: Coachen van projectmedewerkers 13
Hoofdstuk 8: project politiek 16
Hoofdstuk 10: verandermanagement 18
Hoofdstuk 11: Besluitvorming 22
Hoofdstuk 12: Risicomanagement 27
Hoofdstuk 13: Plannen 29
Hoofdstuk 14: Controle en bijsturing 31
,Hoofdstuk 2: Leidinggeven
Myth busting -> Situationeel leiderschap volgens Hersey & Blanchard
- Het is een model dat deskundigheid vs betrokkenheid bekijkt.
- Het model is niet toepasbaar en er is geen wetenschappelijk
bewijs dat het tot betere resultaten leidt.
- Een leider zou steeds moeten switchen tussen stijlen, wat niet
haalbaar is.
Managerial Grid Blake & Mouton
- Het is een model dat mensgericht vs taakgericht bekijkt.
- Het heeft 5 stijlen van leiderschap in het model;
1. Countryclub: hoge mensgerichtheid
-> kan gebrek aan productiviteit opleveren.
2. Verarmd manager: Laag op beide
-> weinig resultaat en gebrek aan productiviteit.
3. Taakgericht leider: Hoge taakgerichtheid
-> kan gebrek aan betrokkenheid opleveren.
4. Middle of the road: Gemiddeld op beide aspecten.
5. Teamleider: Aandacht voor zowel taken als mensen.
- Onderzoek toont dat “teamleider” het meest effectief is
-> Bij routinematig werken is taakgericht beter en bij innoverende projecten is
mensgericht beter.
- De kritiek op dit model is dat het te simpel is.
- Het kan worden gebruikt door te kijken waar je staat en hoe je dit kan verbeteren
-> belangrijk te vragen aan teamleden waar je staat volgens hen.
Transactioneel leiderschap: belonen en straffen
- Principe van behaviorisme -> een stroming van psychologie die onderzoek doet naar
manieren waar gedrag door prikkels versterkt / afgeremd wordt.
- Het is een rationele uitwisseling, doe de taak en krijg een beloning.
- Er zijn verschillende vormen:
1. Actief management bij uitzondering: Actief zoeken naar afwijkingen en deze
corrigeren.
2. Passief management bij uitzondering: Alleen ingrijpen als er fouten worden
gemaakt.
3. Laissez-faire management: vermijden van verantwoordelijkheid.
- Effectief voor bedrijven met duidelijke doelen en regels.
- Werkt ook in culturen waar grote power distance is tussen manager en medewerker,
waar meer focus is op het collectief ipv focus op de individuen en
routinewerkzaamheden zijn.
- Maak bij deze stijl wel heldere afspraken, heb regelmatig contact en bespreek
beloningen en criteria voor extra beloningen transparant.
1
,Transformeel leiderschap: inspiratie & verandering
- Gaat ervan uit dat mensen wel willen werken. Het is een effectievere stijl dan de
transactionele stijl.
- Er zijn vier kernprincipes:
1. Motiveer en inspireer
/ inspirerende motivatie
2. Stimuleer discussie
/ intellectuele stimulatie
3. Zorg voor psychologische veiligheid
/ geef individuele aandacht
4. Wees een rol model
/ idealiserede invloed
- Deze stijl werkt vooral goed bij projecten met innovatie en vernieuwing.
Leiderschapskenmerken van Yukl
- Dit model heeft vier onderdelen waarop gelet wordt:
1. Taak georienteerd
2. Mens georienteerd
3. Extern georienteerd
4. Verander georienteerd
- Is wetenschappelijk onderbouwd met literatuurstudie. Wel is er kritiek op de keuze
van de onderdelen, waarom deze onderdelen en geen andere?
- Belangrijk in de praktijk: kijken waar je staat en hoe je kan verbeteren. Je kan niet
alle vier de onderdelen tegelijkertijd verbeteren.
- Zie de volgende pagina met volledig overzicht.
Macht
- Met meer macht komt meer zelfvertrouwen. Dit kan goed zijn bij besluiten nemen,
maar ook minder goed omdat andere mensen minder serieus worden genomen. Dit
is ook wel bekend als Superiority bias / above-average-effect.
- Hierbij ontstaat de neiging om minder van experts aan te nemen en meer acties te
ondernemen. Ook worden er grotere risico’s genomen en is er geen Risk aversion
(Risico willen vermijden. De kans op verlies is veel vervelender dan de mogelijkheid
om te winnen. “Alles om verlies te voorkomen”).
- Er wordt sneller onethisch gedrag vertoond omdat mensen enkel als middel worden
gezien.
- Een ander risico rondom macht is de Blind spot bias. Hierbij wordt het effect van de
eigen bias onderschat.
- Macht heeft effect op hoe de wereld wordt gezien. Je gaat abstracter denken en
meer resultaatgericht en denkt minder empathisch. Je wordt meer egoïstisch.
- Hierbij is het belangrijk stil te staan bij eigen gedrag en feedback te vragen.
- Structuren die tegenwicht geven aan de macht kunnen ook helpen.
2
, 3
Februari 2025
Inhoudsopgave:
Hoofdstuk 2: Leidinggeven 1
Hoofdstuk 3: Teamsamenwerking 4
Hoofdstuk 5: Conflicten 9
Hoofdstuk 7: Coachen van projectmedewerkers 13
Hoofdstuk 8: project politiek 16
Hoofdstuk 10: verandermanagement 18
Hoofdstuk 11: Besluitvorming 22
Hoofdstuk 12: Risicomanagement 27
Hoofdstuk 13: Plannen 29
Hoofdstuk 14: Controle en bijsturing 31
,Hoofdstuk 2: Leidinggeven
Myth busting -> Situationeel leiderschap volgens Hersey & Blanchard
- Het is een model dat deskundigheid vs betrokkenheid bekijkt.
- Het model is niet toepasbaar en er is geen wetenschappelijk
bewijs dat het tot betere resultaten leidt.
- Een leider zou steeds moeten switchen tussen stijlen, wat niet
haalbaar is.
Managerial Grid Blake & Mouton
- Het is een model dat mensgericht vs taakgericht bekijkt.
- Het heeft 5 stijlen van leiderschap in het model;
1. Countryclub: hoge mensgerichtheid
-> kan gebrek aan productiviteit opleveren.
2. Verarmd manager: Laag op beide
-> weinig resultaat en gebrek aan productiviteit.
3. Taakgericht leider: Hoge taakgerichtheid
-> kan gebrek aan betrokkenheid opleveren.
4. Middle of the road: Gemiddeld op beide aspecten.
5. Teamleider: Aandacht voor zowel taken als mensen.
- Onderzoek toont dat “teamleider” het meest effectief is
-> Bij routinematig werken is taakgericht beter en bij innoverende projecten is
mensgericht beter.
- De kritiek op dit model is dat het te simpel is.
- Het kan worden gebruikt door te kijken waar je staat en hoe je dit kan verbeteren
-> belangrijk te vragen aan teamleden waar je staat volgens hen.
Transactioneel leiderschap: belonen en straffen
- Principe van behaviorisme -> een stroming van psychologie die onderzoek doet naar
manieren waar gedrag door prikkels versterkt / afgeremd wordt.
- Het is een rationele uitwisseling, doe de taak en krijg een beloning.
- Er zijn verschillende vormen:
1. Actief management bij uitzondering: Actief zoeken naar afwijkingen en deze
corrigeren.
2. Passief management bij uitzondering: Alleen ingrijpen als er fouten worden
gemaakt.
3. Laissez-faire management: vermijden van verantwoordelijkheid.
- Effectief voor bedrijven met duidelijke doelen en regels.
- Werkt ook in culturen waar grote power distance is tussen manager en medewerker,
waar meer focus is op het collectief ipv focus op de individuen en
routinewerkzaamheden zijn.
- Maak bij deze stijl wel heldere afspraken, heb regelmatig contact en bespreek
beloningen en criteria voor extra beloningen transparant.
1
,Transformeel leiderschap: inspiratie & verandering
- Gaat ervan uit dat mensen wel willen werken. Het is een effectievere stijl dan de
transactionele stijl.
- Er zijn vier kernprincipes:
1. Motiveer en inspireer
/ inspirerende motivatie
2. Stimuleer discussie
/ intellectuele stimulatie
3. Zorg voor psychologische veiligheid
/ geef individuele aandacht
4. Wees een rol model
/ idealiserede invloed
- Deze stijl werkt vooral goed bij projecten met innovatie en vernieuwing.
Leiderschapskenmerken van Yukl
- Dit model heeft vier onderdelen waarop gelet wordt:
1. Taak georienteerd
2. Mens georienteerd
3. Extern georienteerd
4. Verander georienteerd
- Is wetenschappelijk onderbouwd met literatuurstudie. Wel is er kritiek op de keuze
van de onderdelen, waarom deze onderdelen en geen andere?
- Belangrijk in de praktijk: kijken waar je staat en hoe je kan verbeteren. Je kan niet
alle vier de onderdelen tegelijkertijd verbeteren.
- Zie de volgende pagina met volledig overzicht.
Macht
- Met meer macht komt meer zelfvertrouwen. Dit kan goed zijn bij besluiten nemen,
maar ook minder goed omdat andere mensen minder serieus worden genomen. Dit
is ook wel bekend als Superiority bias / above-average-effect.
- Hierbij ontstaat de neiging om minder van experts aan te nemen en meer acties te
ondernemen. Ook worden er grotere risico’s genomen en is er geen Risk aversion
(Risico willen vermijden. De kans op verlies is veel vervelender dan de mogelijkheid
om te winnen. “Alles om verlies te voorkomen”).
- Er wordt sneller onethisch gedrag vertoond omdat mensen enkel als middel worden
gezien.
- Een ander risico rondom macht is de Blind spot bias. Hierbij wordt het effect van de
eigen bias onderschat.
- Macht heeft effect op hoe de wereld wordt gezien. Je gaat abstracter denken en
meer resultaatgericht en denkt minder empathisch. Je wordt meer egoïstisch.
- Hierbij is het belangrijk stil te staan bij eigen gedrag en feedback te vragen.
- Structuren die tegenwicht geven aan de macht kunnen ook helpen.
2
, 3
