“Organisatie= samenwerkende mensen met 1 doel: waarde creëren. Door organiserend
handelen wordt organisatie effectief (doeltreffend) en efficiënt (doelmatig)”
Organisatie inrichten wordt bepaald door maatschappelijke, economische en technologische
trends van tijdperk. Industriële revolutie kwam en ging van ZZP-er -> samenleving van grote
bedrijven met veel werknemers. Daarna kwam digitale revolutie.
In IR wilde mijningenieur Henri Fayol efficiency en effectiviteit vergroten. Procestheorie
bestond uit taken:
1. Plannen (vooruitzien)
2. Organiseren (inrichten vd organisatie: functionele organisatie)
3. Instrueren (sturing geven aan medewerkers)
4. Coördineren (afstemmen van werkzaamheden)
5. Controleren (meten is weten)
Samen met Frederick Winslow Taylor werd gekeken naar verhoging van efficiency en
arbeidsproductiviteit door organisatie, coördinatie en technische ondersteuning bij
werkzaamheden. Taylor maakt onderscheid tussen leiding en uitvoerende werkzaamheden.
Hij introduceerde oa arbeidsspecialiatie, stukloon en lopende band . Nadeel van Taylor en Fayol was dat
menselijke motivatie en waarden minder belangrijk waren en dat leidde tot
contraproductiviteit: arbeidsonvrede door hoge werkdruk en lage arbeidssatisfactie.
Door Elton Mayo (Human Relations Theorie) werd motivatie belangrijk. Hij ontdekte dat
aandacht, betrokkenheid, taakroulatie en taakverdieping meer invloed hebben op
arbeidsproductiviteit dan scientific management van Taylor.
Na Mayo kwam meer aandacht voor rol vd manager en leiderschap. Management= gericht
op processen. Leiding geven= gericht op aansturen van mensen. Leiderschap= kunnen
creëren van gemeenschappelijk richtinggevoel. 2 stijlen van leiding geven:
autocratisch/directief en participatief.
Volgens McGregor is stijl van leidinggeven terug te voeren op opvatting vd leider over
motivatie vd ondergeschikten, lijn-staforganisatie.
Volgens model ‘situationeel leidinggeven’ van Hersey en Blanchard moet leider z’n
leiderschapsstijl kunnen aanpassen aan taakvolwassenheid vd medewerkers. Stijl wordt
afhankelijk van taak, combi vd vaardigheid en motivatie vd medewerker. Leider moet dus
flexibel zijn.
Uit jaren ‘90 komt visie van Covey (7 habits). Inspirerend leiderschap vraagt om integratie
van organisatie- en individueel belang waarbij we uitgaan vd mens met lichaam, hart, hoofd
en ziel. Stromingen betreft lange termijn ontwikkeling van organisaties (strategie):
- Jaren ‘80: focus op externe analyse/outside-in-perspectief. Deze stroming beheerst
Michael E. Porter (value chain en 5- krachten- model) en Igor Ansoff (groeistrategie),
draait om grondige analyse vd maatschappij, economie en concurrentie.
- Jaren ‘90: interne analyse/inside-out-perspectief. Uitgaan van eigen kracht,
creativiteit en kerncompetenties. Niet vraag vd markt bepaalt of bedrijf succesvol is,
maar passie en creativiteit van bedrijf en mensen (bijv Steve Jobs). Ondernemersintuïtie
speelt bij inside-out-denken grote rol. Succes vd organisatie wordt bepaald door
voldoende vraag vd afnemers.
- Jaren 2000 tot nu: focus op relaties. Op kleine schaal zijn ZZP-ers die onderlinge semi-
stabiele verhoudingen aangaan voor grotere projecten of klanten. Op grote schaal
werken bedrijven onderling samen (co-creatie). Goede relaties met alle stakeholders
zijn belangrijk bij organisatie: leveranciers, klanten, omwonenden, belangenorganisaties, milieu
, bewegingen, etc. Bij (communicatie)strategie heb je succes oa door aangaan, opbouwen
en onderhouden van duurzame relaties met ALLE stakeholders.
1.3
Stroming begint niet met model. Met model wordt door auteur een stroming die
maatschappelijk/economisch ontstaat beschreven en gestructureerd. Daardoor wordt deze
uitlegbaar, overdraagbaar en beheersbaar en krijgt meer volgers.
- De Golden Circle van Simon Sinek. Bij succesvolle bedrijven zijn ondernemers intuïtie
en gedeelde droom binnen organisatie belangrijkste rol. Hij ontwikkelt denkmodel
“Start with Why”. Model bestaat uit 3 cirkels:
Why: waarin gelooft de organisatie. Komt vanuit DNA vd ondernemer of oorsprong
waarmee bedrijf begon.
How: hoe organisatie dingen doet en hoe ze beter zijn dan anderen.
What: producten/diensten die organisatie maakt en verkoopt. Gaat over belang bij
alle activiteiten waar organisatie in gelooft. Deze kan verwoord zijn in bijv de
company values of mission statement. Bijv: cola gaat om spread Happines ipv smaak vd cola
Ook in visie op leiderschap is Start with Why handig: niet boodschap van wat en hoe
je iets moet doen bij aansturing van mensen, maar waarom je iets moet doen. Wordt
gemeenschappelijk richtingsgevoel gecreëerd voor gemeenschappelijke doel.
Start with WHY zorgt dus voor dat zowel medewerkers, consumenten en alle andere
stakeholders zich herkennen in filosofie van bedrijf en zich daarom aan bedrijf willen
verbinden als partner, afnemer of werknemer.
- CANVAS model van Osterwalder en Pigneur: (meer)waarde die organisatie geeft aan
klanten en alle facetten en noodzakelijke partnerships die nodig zijn of invloed
hebben op creëren van deze meerwaarde. Canvas Business Model is handig om
huidige business model vd organisatie te zien en nieuwe mogelijkheden te
verkennen. Kan dus ingezet worden als hulpmiddel voor ontwikkelen van nieuw business model, of
analyseren en in kaart brengen van bestaand business model van onderneming . Geeft grafische
weergave van aantal variabelen die waarden vd organisatie weergeven. Bijv wie zijn de
huidige klanten? Wat gebeurt er als (de
vraag van) deze klantengroep wegvalt?
Canvas model:
https://www.youtube.com/watch?v=wlKP-BaC0jA https://www.youtube.com/watch?v=2tdpNKdH7sM
Via Canvas worden duidelijke beslissingen genomen over strategie van onderneming. Door
per categorie antwoord te geven op aantal vragen krijg je duidelijke waardepropositie. Door
per categorie te kijken welke ontwikkelingen er zijn kan onderneming waardepropositie
bijschaven en strategie structureel verbeteren. Is geen vaste volgorde. Meestal start je met
velden waardepropositie, kernactiviteiten en klantsegmenten. Zie tijdlijn in reader weten
welke onderdelen en wat ze betekenen
H2
handelen wordt organisatie effectief (doeltreffend) en efficiënt (doelmatig)”
Organisatie inrichten wordt bepaald door maatschappelijke, economische en technologische
trends van tijdperk. Industriële revolutie kwam en ging van ZZP-er -> samenleving van grote
bedrijven met veel werknemers. Daarna kwam digitale revolutie.
In IR wilde mijningenieur Henri Fayol efficiency en effectiviteit vergroten. Procestheorie
bestond uit taken:
1. Plannen (vooruitzien)
2. Organiseren (inrichten vd organisatie: functionele organisatie)
3. Instrueren (sturing geven aan medewerkers)
4. Coördineren (afstemmen van werkzaamheden)
5. Controleren (meten is weten)
Samen met Frederick Winslow Taylor werd gekeken naar verhoging van efficiency en
arbeidsproductiviteit door organisatie, coördinatie en technische ondersteuning bij
werkzaamheden. Taylor maakt onderscheid tussen leiding en uitvoerende werkzaamheden.
Hij introduceerde oa arbeidsspecialiatie, stukloon en lopende band . Nadeel van Taylor en Fayol was dat
menselijke motivatie en waarden minder belangrijk waren en dat leidde tot
contraproductiviteit: arbeidsonvrede door hoge werkdruk en lage arbeidssatisfactie.
Door Elton Mayo (Human Relations Theorie) werd motivatie belangrijk. Hij ontdekte dat
aandacht, betrokkenheid, taakroulatie en taakverdieping meer invloed hebben op
arbeidsproductiviteit dan scientific management van Taylor.
Na Mayo kwam meer aandacht voor rol vd manager en leiderschap. Management= gericht
op processen. Leiding geven= gericht op aansturen van mensen. Leiderschap= kunnen
creëren van gemeenschappelijk richtinggevoel. 2 stijlen van leiding geven:
autocratisch/directief en participatief.
Volgens McGregor is stijl van leidinggeven terug te voeren op opvatting vd leider over
motivatie vd ondergeschikten, lijn-staforganisatie.
Volgens model ‘situationeel leidinggeven’ van Hersey en Blanchard moet leider z’n
leiderschapsstijl kunnen aanpassen aan taakvolwassenheid vd medewerkers. Stijl wordt
afhankelijk van taak, combi vd vaardigheid en motivatie vd medewerker. Leider moet dus
flexibel zijn.
Uit jaren ‘90 komt visie van Covey (7 habits). Inspirerend leiderschap vraagt om integratie
van organisatie- en individueel belang waarbij we uitgaan vd mens met lichaam, hart, hoofd
en ziel. Stromingen betreft lange termijn ontwikkeling van organisaties (strategie):
- Jaren ‘80: focus op externe analyse/outside-in-perspectief. Deze stroming beheerst
Michael E. Porter (value chain en 5- krachten- model) en Igor Ansoff (groeistrategie),
draait om grondige analyse vd maatschappij, economie en concurrentie.
- Jaren ‘90: interne analyse/inside-out-perspectief. Uitgaan van eigen kracht,
creativiteit en kerncompetenties. Niet vraag vd markt bepaalt of bedrijf succesvol is,
maar passie en creativiteit van bedrijf en mensen (bijv Steve Jobs). Ondernemersintuïtie
speelt bij inside-out-denken grote rol. Succes vd organisatie wordt bepaald door
voldoende vraag vd afnemers.
- Jaren 2000 tot nu: focus op relaties. Op kleine schaal zijn ZZP-ers die onderlinge semi-
stabiele verhoudingen aangaan voor grotere projecten of klanten. Op grote schaal
werken bedrijven onderling samen (co-creatie). Goede relaties met alle stakeholders
zijn belangrijk bij organisatie: leveranciers, klanten, omwonenden, belangenorganisaties, milieu
, bewegingen, etc. Bij (communicatie)strategie heb je succes oa door aangaan, opbouwen
en onderhouden van duurzame relaties met ALLE stakeholders.
1.3
Stroming begint niet met model. Met model wordt door auteur een stroming die
maatschappelijk/economisch ontstaat beschreven en gestructureerd. Daardoor wordt deze
uitlegbaar, overdraagbaar en beheersbaar en krijgt meer volgers.
- De Golden Circle van Simon Sinek. Bij succesvolle bedrijven zijn ondernemers intuïtie
en gedeelde droom binnen organisatie belangrijkste rol. Hij ontwikkelt denkmodel
“Start with Why”. Model bestaat uit 3 cirkels:
Why: waarin gelooft de organisatie. Komt vanuit DNA vd ondernemer of oorsprong
waarmee bedrijf begon.
How: hoe organisatie dingen doet en hoe ze beter zijn dan anderen.
What: producten/diensten die organisatie maakt en verkoopt. Gaat over belang bij
alle activiteiten waar organisatie in gelooft. Deze kan verwoord zijn in bijv de
company values of mission statement. Bijv: cola gaat om spread Happines ipv smaak vd cola
Ook in visie op leiderschap is Start with Why handig: niet boodschap van wat en hoe
je iets moet doen bij aansturing van mensen, maar waarom je iets moet doen. Wordt
gemeenschappelijk richtingsgevoel gecreëerd voor gemeenschappelijke doel.
Start with WHY zorgt dus voor dat zowel medewerkers, consumenten en alle andere
stakeholders zich herkennen in filosofie van bedrijf en zich daarom aan bedrijf willen
verbinden als partner, afnemer of werknemer.
- CANVAS model van Osterwalder en Pigneur: (meer)waarde die organisatie geeft aan
klanten en alle facetten en noodzakelijke partnerships die nodig zijn of invloed
hebben op creëren van deze meerwaarde. Canvas Business Model is handig om
huidige business model vd organisatie te zien en nieuwe mogelijkheden te
verkennen. Kan dus ingezet worden als hulpmiddel voor ontwikkelen van nieuw business model, of
analyseren en in kaart brengen van bestaand business model van onderneming . Geeft grafische
weergave van aantal variabelen die waarden vd organisatie weergeven. Bijv wie zijn de
huidige klanten? Wat gebeurt er als (de
vraag van) deze klantengroep wegvalt?
Canvas model:
https://www.youtube.com/watch?v=wlKP-BaC0jA https://www.youtube.com/watch?v=2tdpNKdH7sM
Via Canvas worden duidelijke beslissingen genomen over strategie van onderneming. Door
per categorie antwoord te geven op aantal vragen krijg je duidelijke waardepropositie. Door
per categorie te kijken welke ontwikkelingen er zijn kan onderneming waardepropositie
bijschaven en strategie structureel verbeteren. Is geen vaste volgorde. Meestal start je met
velden waardepropositie, kernactiviteiten en klantsegmenten. Zie tijdlijn in reader weten
welke onderdelen en wat ze betekenen
H2
