Samenvatting van: Gedrag in organisaties. De 14e editie. Geschreven door Stephen P.
Robbins en Timothy A. Judge. Uitgegeven door Pearson Benelux
hoofdstukken 1, 2, 7. 8, 9.4 en 9.5,10, 11, 12, 13.1-13.5, 13.9, 14,15, 16 en 17
Hoofdstuk 1 Arbeid en organisatie
GiO (gedrag in organisaties) is een wetenschappelijk onderzoeksgebied. 1 van de voornaamste
toepassingen is het bevorderen van interpersoonlijke vaardigheden
➔ Dit creëert een fijnere werksfeer, een manager met goede interpersoonlijke vaardigheden
trekt ook goede werknemers aan.
➔ ook werknemers die een ondersteunend dialoog voeren met hun managers en die proactief
zijn, mensen dat hun ideeën vaker worden gehoord en steun krijgen zijn tevredener met hun
werkomgeving
➔ door gio element te versterken kunnen organisaties een groter bewustzijn creëren en aanzien
van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid
➔ een succesvolle manager heeft naast technische kennis en vaardigheden, goede people
skills
➔ toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te
verbeteren
➔ houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig: motivatie, leiderschapsgedrag en
macht, interpersoonlijke communicatie, groepsstructuur en groepsprocessen, attitude
ontwikkeling en perceptie, persoonlijkheid, emoties en waarden, veranderingsprocessen,
conflicten en onderhandelingen en werkstructurering
Gio onderzoeker Luthans bestudeerde 4 management activiteiten:
1. Traditioneel management (besluiten nemen, planningen maken, controle uitvoeren)
2. Communicatie: de gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken
3. HRM: motiveren, belonen en corrigeren, conflicten hanteren en het werven, selecteren en
scholen van personeel
4. netwerken: borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes spelen en contacten
onderhouden met mensen van buiten de organisatie
snelst promotie gemaakt: netwerken droeg het meest bij en hrm het minste
Voor manager met tevreden en hardwerkend werknemers gold dat communicatie het meest bijdroeg
en netwerken het minst, managers die hun besluiten toelichtend en werknemers informatie vragen
zijn het effectiefst, zelfs als die informatie negatief is
systematisch onderzoek:
● onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
● het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
● conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn gemeten
en geïnterpreteerd
Evidence based management: (EBM) maakt gebruik van uitkomsten van systematische onderzoek
door beslissingen te baseren op wetenschappelijke bewijzen.
,Gedrag kan verschillen per persoon en per omstandigheid. Toch is het vrij goed te voorspellen op
voorwaarde dat wordt aangegeven onder welke omstandigheden het gedrag zich voordoet. Deze
omstandigheden worden de contingentie variabelen genoemd. gedrag x leidt tot gevolg y maar
alleen onder de voorwaarden die in z worden gespecificeerd.
,Reshoring: een trend voor het terughalen van werkzaamheden naar westerse landen
divers personeelsbestand:uitdaging wederzijdse aanpassing aan mensen die in enig opzicht ‘anders’
zijn
positieve organisatiewetenschap: onderzoekt wat goed gaat in organisaties
De organisatie cultuur beïnvloedt het gedrag van werknemers zo sterk dat sommige cultuur
functionarissen in dienst hebben om de persoonlijkheid van het bedrijf vorm te geven en te behouden
Human resource management: alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten
zijn. HRM zorgt ook voor een evenwicht in arbeidsrelatie en voldoen aan maatschappelijke normen en
verwachtingen. Hoofddoelen volgens Kluijtmans:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie
3. bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regeling en cao afspraken
Taakuitvoering kun je meten door bijv hoeveelheid producten in een uur, welk niveau leerlingen halen
bij een bepaalde leraar
Voorbeeldig werkgedrag (organizational citizenship):: werknemers die meer doen dan van hun
verwacht wordt
Groepscohesie: de mate waarin leden van een groep elkaar steunen en bevestigen op het werk
Groepsfunctioneren: betrekking op de kwantiteit en kwaliteit van de werk output van de groep
populaire maten om de efficiëntie van een bedrijf te meten zijn oa rendement op investering, winst per
euro omzet en de output per gewerkte uur
overleven van de organisatie: bewijs dat organisatie op lange termijn kan voortbestaan
, Hoofdstuk 2 Arbeid en organisatie
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag en
gebeurtenissen.
Een oordeel of mening is de cognitieve (kennis) component van een attitude
De affectieve component gaat om het gevoel en gaat dus om de emotie die het oproept
De gedragscomponent: van een attitude verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen.
Robbins en Timothy A. Judge. Uitgegeven door Pearson Benelux
hoofdstukken 1, 2, 7. 8, 9.4 en 9.5,10, 11, 12, 13.1-13.5, 13.9, 14,15, 16 en 17
Hoofdstuk 1 Arbeid en organisatie
GiO (gedrag in organisaties) is een wetenschappelijk onderzoeksgebied. 1 van de voornaamste
toepassingen is het bevorderen van interpersoonlijke vaardigheden
➔ Dit creëert een fijnere werksfeer, een manager met goede interpersoonlijke vaardigheden
trekt ook goede werknemers aan.
➔ ook werknemers die een ondersteunend dialoog voeren met hun managers en die proactief
zijn, mensen dat hun ideeën vaker worden gehoord en steun krijgen zijn tevredener met hun
werkomgeving
➔ door gio element te versterken kunnen organisaties een groter bewustzijn creëren en aanzien
van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid
➔ een succesvolle manager heeft naast technische kennis en vaardigheden, goede people
skills
➔ toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te
verbeteren
➔ houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig: motivatie, leiderschapsgedrag en
macht, interpersoonlijke communicatie, groepsstructuur en groepsprocessen, attitude
ontwikkeling en perceptie, persoonlijkheid, emoties en waarden, veranderingsprocessen,
conflicten en onderhandelingen en werkstructurering
Gio onderzoeker Luthans bestudeerde 4 management activiteiten:
1. Traditioneel management (besluiten nemen, planningen maken, controle uitvoeren)
2. Communicatie: de gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken
3. HRM: motiveren, belonen en corrigeren, conflicten hanteren en het werven, selecteren en
scholen van personeel
4. netwerken: borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes spelen en contacten
onderhouden met mensen van buiten de organisatie
snelst promotie gemaakt: netwerken droeg het meest bij en hrm het minste
Voor manager met tevreden en hardwerkend werknemers gold dat communicatie het meest bijdroeg
en netwerken het minst, managers die hun besluiten toelichtend en werknemers informatie vragen
zijn het effectiefst, zelfs als die informatie negatief is
systematisch onderzoek:
● onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
● het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
● conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn gemeten
en geïnterpreteerd
Evidence based management: (EBM) maakt gebruik van uitkomsten van systematische onderzoek
door beslissingen te baseren op wetenschappelijke bewijzen.
,Gedrag kan verschillen per persoon en per omstandigheid. Toch is het vrij goed te voorspellen op
voorwaarde dat wordt aangegeven onder welke omstandigheden het gedrag zich voordoet. Deze
omstandigheden worden de contingentie variabelen genoemd. gedrag x leidt tot gevolg y maar
alleen onder de voorwaarden die in z worden gespecificeerd.
,Reshoring: een trend voor het terughalen van werkzaamheden naar westerse landen
divers personeelsbestand:uitdaging wederzijdse aanpassing aan mensen die in enig opzicht ‘anders’
zijn
positieve organisatiewetenschap: onderzoekt wat goed gaat in organisaties
De organisatie cultuur beïnvloedt het gedrag van werknemers zo sterk dat sommige cultuur
functionarissen in dienst hebben om de persoonlijkheid van het bedrijf vorm te geven en te behouden
Human resource management: alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten
zijn. HRM zorgt ook voor een evenwicht in arbeidsrelatie en voldoen aan maatschappelijke normen en
verwachtingen. Hoofddoelen volgens Kluijtmans:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie
3. bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regeling en cao afspraken
Taakuitvoering kun je meten door bijv hoeveelheid producten in een uur, welk niveau leerlingen halen
bij een bepaalde leraar
Voorbeeldig werkgedrag (organizational citizenship):: werknemers die meer doen dan van hun
verwacht wordt
Groepscohesie: de mate waarin leden van een groep elkaar steunen en bevestigen op het werk
Groepsfunctioneren: betrekking op de kwantiteit en kwaliteit van de werk output van de groep
populaire maten om de efficiëntie van een bedrijf te meten zijn oa rendement op investering, winst per
euro omzet en de output per gewerkte uur
overleven van de organisatie: bewijs dat organisatie op lange termijn kan voortbestaan
, Hoofdstuk 2 Arbeid en organisatie
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag en
gebeurtenissen.
Een oordeel of mening is de cognitieve (kennis) component van een attitude
De affectieve component gaat om het gevoel en gaat dus om de emotie die het oproept
De gedragscomponent: van een attitude verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen.
