College 1: inleidend op SHRM
Wat is HRM? Boselie
HRM omvat managementbeslissingen met betrekking tot beleid en praktijken die samen vorm geven aan de
arbeidsrelatie en gericht zijn op het bereiken van bepaalde doelen.
Wat is HRM? Boxall H1
“HRM gaat over het managen van werk en mensen, met zowel individuele als collectieve dimensies”
Simpel gezegd: “De juiste persoon op de juiste plaats voor het juiste resultaat.” Het managen van werk en mensen,
individuele en collectieve dimensies.
Wat zijn de beelden en misverstanden over HRM?
- HRM is gericht op organisatiebelang/ financiële opbrengsten
Nee want: opbrengsten voor de organisatie, voor medewerkers en voor de maatschappij
- HRM is alleen gericht op ‘leuke dingen’ voor medewerkers
Nee want: balanced approach: opbrengsten voor organisatie èn medewerkers èn maatschappij
- HRM: instrumentenkoffer + verantwoordelijkheid HR-afdeling
Nee want: HRM is onderdeel van strategisch management en integrale verantwoordelijkheid van lijn. Dus
ook leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de HRM
Wat maakt HRM strategisch?
1. Het is gericht op de lange termijn: strategische personeelsplanning.
Bijvoorbeeld hebben we genoeg mensen, of hebben we de mensen om de strijd aan te gaan met de
technologische ontwikkelingen?
2. Het richt zich op congruentie (externe fit): met omgeving en strategie.
afhankelijk van de context/omgeving van het bedrijf wordt een HRM strategie besloten. Door het
anticiperen op de omgeving kan een goede externe fit worden gerealiseerd (denk aan het verschil in SHRM
bij de macdonalds en een sterrenrestaurant)
3. Het richt zich op de interne fit: de consistentie van HR praktijken.
e HR praktijken en instrumenten in de organisatie moeten voldoen aan consistentie en elkaar versterken in
plaats van in de weg zitten, dan kan een goede interne fit worden gerealiseerd. Stel je wilt als organisatie
teamwerk stimuleren, maar je gaat individuele prestatie belonen, dan wordt teamwork gecompliceerd. Dan
gaat dat elkaar tegenwerken.
4. Het zorgt voor een zichtbare bijdrage: zichtbaarheid is strategisch.
de HR praktijken moeten zichtbaar worden aan de organisatieprestaties d.m.v. HR analytics. De rol van HR
veranderd, taken zijn meer bij leidinggevende weggelegd
SHP model
- Pijl: lange termijn
- Organisatie strategie en HR strategie: interne fit
- Midden: externe fit
- Performance: onderin
,College 2: Strategisch HRM in de publieke
sector
Wat zijn de strategische doelen van HR managers om levensvatbaarheid (viability) in een organisatie te
creëren? Boxall H1
Economisch (marktomgeving) Sociaal-politiek (institutionele omgeving)
meer bij private organisaties meer bij publieke organisaties
Kosten- effectieve arbeid Sociale legitimiteit
Met zo min mogelijk geld doelen proberen te halen Bedrijven die sociaal legitiem willen zijn, moeten zich
door niet meer dan nodig te investeren in het houden aan de arbeidswetgeving van de landen waar ze
personeel actief zijn.
Voorbeeld: Voorbeeld:
- callcenters - Minimumloon beschermd werknemers
- Uitklokken bij plaspauze - Afspraken over gelijke behandeling
Organisatieflexibiliteit Macht van het management
Responsiviteit en flexibiliteit in de organisatie: Macht vergroting van het management, door
besluitvorming. Dit kan niet zomaar in Nederland, want
Voorbeeld: er zijn regels.
- Flexwerkers
- Kern van vaste flexwerkers Voorbeeld:
- seizoensarbeid - de topmanagers een heel hoog salaris geven
HR competitief voordeel Overige opmerkingen:
Concurreren op kwaliteit van werknemers. Daarbij - Afdelingen in organisaties kunnen economische
moeten individuele talenten in een organisatie zijn, en sociaal- politieke doelen hebben
maar moeten ze ook goed kunnen samenwerken: - Als de levensvatbaarheid van een organisatie niet
HRA = f (HCA, OPA) past bij de institutionele omgeving, dan verhuizen
ze naar een ander land. (denk aan
Voorbeeld: mensenrechten voor Bangladesh kledingmakers
- een topkok in dienst nemen maar wel import hierheen, daar hoeven ze
- HRA bij Google minder sociale legitimiteit waar te maken.)
Welke problemen en spanningen kunnen optreden bij het realiseren van de strategische doelen? Boxall H1
1. Arbeidsmarkttekorten
Al die doelen hierboven worden bepaald door de arbeidsmarkt waarin je verkeerd. Anticiperen op het
werknemerstekort.
Voorbeeld: Betalen met QR code op een terrastafeltje.
2. Motivatieverlies
Als het personeel niet gemotiveerd is, kunnen diensten niet meer worden aangeboden hoe gewenst is en
het kan ook resulteren in verzuim van medewerkers. Vertrouwen is belangrijk hierin.
3. Stabiliteit versus flexibiliteit
Vaste contracten = lange termijn levensvatbaarheid, creëert stabiliteit
0- uren contracten = korte termijn productiviteit, creëert flexibiliteit
4. Macht van het management versus sociale legitimiteit
Hoge bonussen directeuren = macht van management
Balkenende norm = sociale legitimiteit
5. Complexiteit en politiek in management
De prioriteit van managementdoelen verschilt wanneer een organisatie groter wordt. de 1 zet zich in op
kwaliteit, de ander op kosten-efficiëntie. Dit geeft spanningen.
, 6. Variatie in institutionele steunen en maatschappelijke bronnen
Misfit tussen wat de organisatie maakt, en wat de omgeving vraagt. Organisaties zijn geen autonome
entiteiten en de omgeving beïnvloedt hun doelen.
Wat is het verschil aan de publieke dienstverlening sector en de private industrie sector? Boxall H9
De publieke dienstverleningssector:
- Is arbeidsintensieve, minder met robots
- Diensten zijn minder tastbaar, zorg is minder tastbaar dan een auto
- Meer contact met de klant, fabriek vs zorg
- Diensten worden geleverd op het moment dat er behoefte aan is, gewassen worden zorg
- Public service motivation
- Politieke context
Wat zijn de verschillende typen van dienstverlening? Boxall H9
Type 1: massaservicemarkten
- Vervanging van arbeid naar technologie en zelfbediening
- Weinig gebruik van kennis in de dienstverlening
- HR strategie weinig aanwezig, laaggeschoold werk
- Doel: kosten efficiëntie
- Voorbeeld: het verlenen van uitkeringen
Type 2: massaservicemarkten met een hogere toegevoegde waarde
- Maatwerk binnen de dienstverlening
- Laag tot gemiddeld gebruik van kennis in de dienstverlening
- HR strategie deels aanwezig
- Doel: kosten efficiëntie en kwaliteitsverbetering
- Voorbeeld: zorg of onderwijs
Type 3: sterk gedifferentieerde markten
- Professionele diensten op hoog niveau
- Hoog kennisniveau, behalve bij routinematige professionele diensten
- HR strategie is sterk aanwezig
- Doel: expertise en kwaliteitsverbetering (HRA)
- Voorbeeld: gespecialiseerde artsen
Wat zijn de specifieke kenmerken van de publieke sector? Blom & Boxall H9
- (Collectiviteit) Boxall H9
Steeds minder mensen zijn lid van een vakbond, maar nog steeds een groot kenmerk van de publieke sector.
- Modelwerkgever Boxall H9
Publieke sector dient een voorbeeld te geven aan de private sector over hoe om te gaan met medewerkers.
- Standaardisatie – Personele administratie lastendruk (red tape) Blom
De standaardisatie van lonen, zodat iedereen eerlijk wordt behandeld. De vraag is of politieagenten in
moeilijke wijken, of docenten op scholen met achterstand meer beloond moeten worden.
- Rolonduidelijkheid Blom
Het is voor ambtenaren lastiger om te handelen naar alle verschillende doelen die een organisatie heeft. Dat
brengt met zich mee dat het voor HR lastiger is om daarop in te spelen. Waar leidt je uit af dat iemand die
doelen bereikt heeft?
- Public Service Motivation Blom
Bij ambtenaren is een specifieke motivatie om het algemeen belang te dienen. Dat vraagt om andere HR
instrumenten.
Wat zijn de strategische uitdagingen van HRM in de publieke sector? Boxall H9
De HRM in de publieke sector in staat van beleg; omdat NPM te veel is doorgeschoten in de publieke sector. We zien
nu de gevolgen, namelijk wat gepaard is gegaan met de bedrijfsmatige benadering, dat de werkzekerheid is
afgenomen, dus de vaste contracten. Dit is minder dan voorheen, ook zijn de historische werkomstandigheden
waarom de publieke sector populair was, zijn verdwenen.
Wat is HRM? Boselie
HRM omvat managementbeslissingen met betrekking tot beleid en praktijken die samen vorm geven aan de
arbeidsrelatie en gericht zijn op het bereiken van bepaalde doelen.
Wat is HRM? Boxall H1
“HRM gaat over het managen van werk en mensen, met zowel individuele als collectieve dimensies”
Simpel gezegd: “De juiste persoon op de juiste plaats voor het juiste resultaat.” Het managen van werk en mensen,
individuele en collectieve dimensies.
Wat zijn de beelden en misverstanden over HRM?
- HRM is gericht op organisatiebelang/ financiële opbrengsten
Nee want: opbrengsten voor de organisatie, voor medewerkers en voor de maatschappij
- HRM is alleen gericht op ‘leuke dingen’ voor medewerkers
Nee want: balanced approach: opbrengsten voor organisatie èn medewerkers èn maatschappij
- HRM: instrumentenkoffer + verantwoordelijkheid HR-afdeling
Nee want: HRM is onderdeel van strategisch management en integrale verantwoordelijkheid van lijn. Dus
ook leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de HRM
Wat maakt HRM strategisch?
1. Het is gericht op de lange termijn: strategische personeelsplanning.
Bijvoorbeeld hebben we genoeg mensen, of hebben we de mensen om de strijd aan te gaan met de
technologische ontwikkelingen?
2. Het richt zich op congruentie (externe fit): met omgeving en strategie.
afhankelijk van de context/omgeving van het bedrijf wordt een HRM strategie besloten. Door het
anticiperen op de omgeving kan een goede externe fit worden gerealiseerd (denk aan het verschil in SHRM
bij de macdonalds en een sterrenrestaurant)
3. Het richt zich op de interne fit: de consistentie van HR praktijken.
e HR praktijken en instrumenten in de organisatie moeten voldoen aan consistentie en elkaar versterken in
plaats van in de weg zitten, dan kan een goede interne fit worden gerealiseerd. Stel je wilt als organisatie
teamwerk stimuleren, maar je gaat individuele prestatie belonen, dan wordt teamwork gecompliceerd. Dan
gaat dat elkaar tegenwerken.
4. Het zorgt voor een zichtbare bijdrage: zichtbaarheid is strategisch.
de HR praktijken moeten zichtbaar worden aan de organisatieprestaties d.m.v. HR analytics. De rol van HR
veranderd, taken zijn meer bij leidinggevende weggelegd
SHP model
- Pijl: lange termijn
- Organisatie strategie en HR strategie: interne fit
- Midden: externe fit
- Performance: onderin
,College 2: Strategisch HRM in de publieke
sector
Wat zijn de strategische doelen van HR managers om levensvatbaarheid (viability) in een organisatie te
creëren? Boxall H1
Economisch (marktomgeving) Sociaal-politiek (institutionele omgeving)
meer bij private organisaties meer bij publieke organisaties
Kosten- effectieve arbeid Sociale legitimiteit
Met zo min mogelijk geld doelen proberen te halen Bedrijven die sociaal legitiem willen zijn, moeten zich
door niet meer dan nodig te investeren in het houden aan de arbeidswetgeving van de landen waar ze
personeel actief zijn.
Voorbeeld: Voorbeeld:
- callcenters - Minimumloon beschermd werknemers
- Uitklokken bij plaspauze - Afspraken over gelijke behandeling
Organisatieflexibiliteit Macht van het management
Responsiviteit en flexibiliteit in de organisatie: Macht vergroting van het management, door
besluitvorming. Dit kan niet zomaar in Nederland, want
Voorbeeld: er zijn regels.
- Flexwerkers
- Kern van vaste flexwerkers Voorbeeld:
- seizoensarbeid - de topmanagers een heel hoog salaris geven
HR competitief voordeel Overige opmerkingen:
Concurreren op kwaliteit van werknemers. Daarbij - Afdelingen in organisaties kunnen economische
moeten individuele talenten in een organisatie zijn, en sociaal- politieke doelen hebben
maar moeten ze ook goed kunnen samenwerken: - Als de levensvatbaarheid van een organisatie niet
HRA = f (HCA, OPA) past bij de institutionele omgeving, dan verhuizen
ze naar een ander land. (denk aan
Voorbeeld: mensenrechten voor Bangladesh kledingmakers
- een topkok in dienst nemen maar wel import hierheen, daar hoeven ze
- HRA bij Google minder sociale legitimiteit waar te maken.)
Welke problemen en spanningen kunnen optreden bij het realiseren van de strategische doelen? Boxall H1
1. Arbeidsmarkttekorten
Al die doelen hierboven worden bepaald door de arbeidsmarkt waarin je verkeerd. Anticiperen op het
werknemerstekort.
Voorbeeld: Betalen met QR code op een terrastafeltje.
2. Motivatieverlies
Als het personeel niet gemotiveerd is, kunnen diensten niet meer worden aangeboden hoe gewenst is en
het kan ook resulteren in verzuim van medewerkers. Vertrouwen is belangrijk hierin.
3. Stabiliteit versus flexibiliteit
Vaste contracten = lange termijn levensvatbaarheid, creëert stabiliteit
0- uren contracten = korte termijn productiviteit, creëert flexibiliteit
4. Macht van het management versus sociale legitimiteit
Hoge bonussen directeuren = macht van management
Balkenende norm = sociale legitimiteit
5. Complexiteit en politiek in management
De prioriteit van managementdoelen verschilt wanneer een organisatie groter wordt. de 1 zet zich in op
kwaliteit, de ander op kosten-efficiëntie. Dit geeft spanningen.
, 6. Variatie in institutionele steunen en maatschappelijke bronnen
Misfit tussen wat de organisatie maakt, en wat de omgeving vraagt. Organisaties zijn geen autonome
entiteiten en de omgeving beïnvloedt hun doelen.
Wat is het verschil aan de publieke dienstverlening sector en de private industrie sector? Boxall H9
De publieke dienstverleningssector:
- Is arbeidsintensieve, minder met robots
- Diensten zijn minder tastbaar, zorg is minder tastbaar dan een auto
- Meer contact met de klant, fabriek vs zorg
- Diensten worden geleverd op het moment dat er behoefte aan is, gewassen worden zorg
- Public service motivation
- Politieke context
Wat zijn de verschillende typen van dienstverlening? Boxall H9
Type 1: massaservicemarkten
- Vervanging van arbeid naar technologie en zelfbediening
- Weinig gebruik van kennis in de dienstverlening
- HR strategie weinig aanwezig, laaggeschoold werk
- Doel: kosten efficiëntie
- Voorbeeld: het verlenen van uitkeringen
Type 2: massaservicemarkten met een hogere toegevoegde waarde
- Maatwerk binnen de dienstverlening
- Laag tot gemiddeld gebruik van kennis in de dienstverlening
- HR strategie deels aanwezig
- Doel: kosten efficiëntie en kwaliteitsverbetering
- Voorbeeld: zorg of onderwijs
Type 3: sterk gedifferentieerde markten
- Professionele diensten op hoog niveau
- Hoog kennisniveau, behalve bij routinematige professionele diensten
- HR strategie is sterk aanwezig
- Doel: expertise en kwaliteitsverbetering (HRA)
- Voorbeeld: gespecialiseerde artsen
Wat zijn de specifieke kenmerken van de publieke sector? Blom & Boxall H9
- (Collectiviteit) Boxall H9
Steeds minder mensen zijn lid van een vakbond, maar nog steeds een groot kenmerk van de publieke sector.
- Modelwerkgever Boxall H9
Publieke sector dient een voorbeeld te geven aan de private sector over hoe om te gaan met medewerkers.
- Standaardisatie – Personele administratie lastendruk (red tape) Blom
De standaardisatie van lonen, zodat iedereen eerlijk wordt behandeld. De vraag is of politieagenten in
moeilijke wijken, of docenten op scholen met achterstand meer beloond moeten worden.
- Rolonduidelijkheid Blom
Het is voor ambtenaren lastiger om te handelen naar alle verschillende doelen die een organisatie heeft. Dat
brengt met zich mee dat het voor HR lastiger is om daarop in te spelen. Waar leidt je uit af dat iemand die
doelen bereikt heeft?
- Public Service Motivation Blom
Bij ambtenaren is een specifieke motivatie om het algemeen belang te dienen. Dat vraagt om andere HR
instrumenten.
Wat zijn de strategische uitdagingen van HRM in de publieke sector? Boxall H9
De HRM in de publieke sector in staat van beleg; omdat NPM te veel is doorgeschoten in de publieke sector. We zien
nu de gevolgen, namelijk wat gepaard is gegaan met de bedrijfsmatige benadering, dat de werkzekerheid is
afgenomen, dus de vaste contracten. Dit is minder dan voorheen, ook zijn de historische werkomstandigheden
waarom de publieke sector populair was, zijn verdwenen.
