Samenvatting hoofdstuk 8
8.1 Doel van belonen
Waarom geven werkgevers medewerkers beloning?
Onderdeel van het contract
Helpt bij aantrekken en behouden medewerkers
Werkt als sturingsmechanisme
Medewerkers willen een beloning ontvangen vanwege waardering, status, hoger inkomen.
8.1.1. Onderdeel van contract
Afspraken over de beloning maken onderdeel uit van het arbeidscontract. Onderscheid tussen het
formele en het psychologische arbeidscontract:
1. Formeel contract: rechten en plichten worden expliciet beschreven (loon). Door het contract
te ondertekenen gaan de partijen akkoord met de voorwaarden. Het is dan juridisch
bindend.
2. Psychologisch contract: bestaat uit het subjectieve beeld en verwachtingen van de partijen.
Het gaat over de omgang en wat de partijen van elkaar terug verwachten (leuke collega’s
loon, uitdaging). Dit is niet expliciet vastgelegd. De partijen kunnen andere verwachtingen
hebben van elkaar, wat de arbeidsrelatie kan verstoren.
Vroeger kreeg de werknemer in ruil voor loyaliteit werkgarantie van de werkgever. Deze garantie kan
nu echter niet meer geboden worden. In plaats hiervan krijgt de medewerker nu de mogelijkheid om
zich te ontwikkelen.
8.1.2. aantrekken en behouden van personeel
Een onderneming is erbij gebaat om mensen arbeid te laten verrichten zodat deze zo goed mogelijk
bijdragen aan de doelstellingen van de onderneming. Er is echter wel een spanningsveld tussen
werkgever en medewerker, omdat zij andere belangen hebben.
De arbeidsmarkt lijkt op een vrije handelsmarkt, omdat werkgevers arbeid vragen en medewerkers
arbeid bieden. Bij veel aanbod, zal de medewerker minder betaald krijgen, omdat banen schaars zijn.
in een ruime arbeidsmarkt zullen de prijzen stijgen. Het bieden van een goed loon trekt medewerkers
aan. De overheid stelt minimumlonen in om de medewerker te beschermen.
Naast loon wordt andere onderdelen van werk zoals opleidingsmogelijkheden en een goede
werksfeer steeds belangrijker.
8.1.3. Sturingsmechanisme
Organisaties hebben een doel voor ogen. Door sturingsmechanisme proberen ze de werknemer dit
doel te laten nastreven. Beloning kan helpen de medewerker te motiveren om dit na te streven.
Geld kan een sturingsmechanisme vormen. Dit wordt vaak gedaan in de vorm van variabele
beloningen: wanneer een medewerker een bepaalde prestatie levert, ontvangt hij daar een beloning
voor. Hoe vaker hij dit doet, hoe meer hij krijgt.
, Onderliggende motivatoren (geld, ontwikkeling, etc.) zorgen ervoor dat de medewerker zich harder
voor het bedrijf in zal zetten. Je kan dus de beloningsdoelstellingen afstemmen op de individuele
werknemer waardoor hij optimaal gemotiveerd raakt. (afbeelding in boek)
8.2 Grondslagen van beloning
8.2.1. De functie van begrotingsgrondslagen
Doel: de werknemer stimuleren de werkzaamheden uit te voeren behorende bij zijn functie, zoals
omschreven in de functiebeschrijving. De inhoud van de functie bepaalt de hoogte van de beloning.
Om de zwaarte van functies met elkaar te vergelijken, gebruik je functiewaarderingsmethoden.
Vaak wordt hiervoor eerst de functieomschrijving opgesteld. De werkzaamheden die de werkgever
hierbuiten uitvoert, worden niet meegenomen bij de waardering.
Functieomschrijving:
Functietitel: in de organisatie gehanteerde titel
Doel van de functie: bondige formulering waarin de belangrijkste bijdrage van de functie
worden beschreven.
Plaats in de organisatie: leidinggevende wordt benoemd en de leidinggevende taken van de
functionaris. Kan ook weergeven worden in een organogram.
Verantwoordelijkheden: concrete beschrijving van de werkzaamheden in volgorde van
hoeveelheid tijd.
Kennis, ervaring en competenties: omschrijving van wat benodigd is om de functie uit te
kunnen oefenen.
(zie boek blz. 271)
Functiebeschrijving is een hulpmiddel om de zwaarte van de functie vast te stellen. Je kan daarna
functiezwaarte met elkaar vergelijken binnen de organisatie.
Vergelijkende methode: verschillende niveaus binnen de organisatie worden onderscheden. Dit
wordt gedaan op basis van logisch redeneren en met voldoende kennis van de functies.
Analytische methode: veel expertise voor nodig, omdat je de functiezwaarte nauwkeurig dient te
berekenen. De volgende methoden worden vaak gehanteerd:
1. Verantwoordelijkheid.
2. Kennis
3. Probleemanalyse
4. Communicatie
5. Risico
Er worden punten gescoord op verschillende gezichtspunten. Deze scores worden vervolgens bij
elkaar opgeteld. Dit is dan de functiezwaarte. In grote organisaties worden deze opgedeeld in schalen
bijvoorbeeld van 100 tot 200. Zie tabel 8.3 voor een voorbeeld van een functiehuis/matrix.
Voordeel van de vergelijkende methode is dat het snel gaat vergeleken met de analytische, maar
deze heeft als voordeel dat het nauwkeurig verloopt.
8.2.2. Prestaties als beloningsgrondslag
De beloning wordt gekoppeld aan een specifiek resultaat van de werknemer, een groep of de hele
organisatie. De beloning is afhankelijk van hoe goed het doel is behaald.
8.1 Doel van belonen
Waarom geven werkgevers medewerkers beloning?
Onderdeel van het contract
Helpt bij aantrekken en behouden medewerkers
Werkt als sturingsmechanisme
Medewerkers willen een beloning ontvangen vanwege waardering, status, hoger inkomen.
8.1.1. Onderdeel van contract
Afspraken over de beloning maken onderdeel uit van het arbeidscontract. Onderscheid tussen het
formele en het psychologische arbeidscontract:
1. Formeel contract: rechten en plichten worden expliciet beschreven (loon). Door het contract
te ondertekenen gaan de partijen akkoord met de voorwaarden. Het is dan juridisch
bindend.
2. Psychologisch contract: bestaat uit het subjectieve beeld en verwachtingen van de partijen.
Het gaat over de omgang en wat de partijen van elkaar terug verwachten (leuke collega’s
loon, uitdaging). Dit is niet expliciet vastgelegd. De partijen kunnen andere verwachtingen
hebben van elkaar, wat de arbeidsrelatie kan verstoren.
Vroeger kreeg de werknemer in ruil voor loyaliteit werkgarantie van de werkgever. Deze garantie kan
nu echter niet meer geboden worden. In plaats hiervan krijgt de medewerker nu de mogelijkheid om
zich te ontwikkelen.
8.1.2. aantrekken en behouden van personeel
Een onderneming is erbij gebaat om mensen arbeid te laten verrichten zodat deze zo goed mogelijk
bijdragen aan de doelstellingen van de onderneming. Er is echter wel een spanningsveld tussen
werkgever en medewerker, omdat zij andere belangen hebben.
De arbeidsmarkt lijkt op een vrije handelsmarkt, omdat werkgevers arbeid vragen en medewerkers
arbeid bieden. Bij veel aanbod, zal de medewerker minder betaald krijgen, omdat banen schaars zijn.
in een ruime arbeidsmarkt zullen de prijzen stijgen. Het bieden van een goed loon trekt medewerkers
aan. De overheid stelt minimumlonen in om de medewerker te beschermen.
Naast loon wordt andere onderdelen van werk zoals opleidingsmogelijkheden en een goede
werksfeer steeds belangrijker.
8.1.3. Sturingsmechanisme
Organisaties hebben een doel voor ogen. Door sturingsmechanisme proberen ze de werknemer dit
doel te laten nastreven. Beloning kan helpen de medewerker te motiveren om dit na te streven.
Geld kan een sturingsmechanisme vormen. Dit wordt vaak gedaan in de vorm van variabele
beloningen: wanneer een medewerker een bepaalde prestatie levert, ontvangt hij daar een beloning
voor. Hoe vaker hij dit doet, hoe meer hij krijgt.
, Onderliggende motivatoren (geld, ontwikkeling, etc.) zorgen ervoor dat de medewerker zich harder
voor het bedrijf in zal zetten. Je kan dus de beloningsdoelstellingen afstemmen op de individuele
werknemer waardoor hij optimaal gemotiveerd raakt. (afbeelding in boek)
8.2 Grondslagen van beloning
8.2.1. De functie van begrotingsgrondslagen
Doel: de werknemer stimuleren de werkzaamheden uit te voeren behorende bij zijn functie, zoals
omschreven in de functiebeschrijving. De inhoud van de functie bepaalt de hoogte van de beloning.
Om de zwaarte van functies met elkaar te vergelijken, gebruik je functiewaarderingsmethoden.
Vaak wordt hiervoor eerst de functieomschrijving opgesteld. De werkzaamheden die de werkgever
hierbuiten uitvoert, worden niet meegenomen bij de waardering.
Functieomschrijving:
Functietitel: in de organisatie gehanteerde titel
Doel van de functie: bondige formulering waarin de belangrijkste bijdrage van de functie
worden beschreven.
Plaats in de organisatie: leidinggevende wordt benoemd en de leidinggevende taken van de
functionaris. Kan ook weergeven worden in een organogram.
Verantwoordelijkheden: concrete beschrijving van de werkzaamheden in volgorde van
hoeveelheid tijd.
Kennis, ervaring en competenties: omschrijving van wat benodigd is om de functie uit te
kunnen oefenen.
(zie boek blz. 271)
Functiebeschrijving is een hulpmiddel om de zwaarte van de functie vast te stellen. Je kan daarna
functiezwaarte met elkaar vergelijken binnen de organisatie.
Vergelijkende methode: verschillende niveaus binnen de organisatie worden onderscheden. Dit
wordt gedaan op basis van logisch redeneren en met voldoende kennis van de functies.
Analytische methode: veel expertise voor nodig, omdat je de functiezwaarte nauwkeurig dient te
berekenen. De volgende methoden worden vaak gehanteerd:
1. Verantwoordelijkheid.
2. Kennis
3. Probleemanalyse
4. Communicatie
5. Risico
Er worden punten gescoord op verschillende gezichtspunten. Deze scores worden vervolgens bij
elkaar opgeteld. Dit is dan de functiezwaarte. In grote organisaties worden deze opgedeeld in schalen
bijvoorbeeld van 100 tot 200. Zie tabel 8.3 voor een voorbeeld van een functiehuis/matrix.
Voordeel van de vergelijkende methode is dat het snel gaat vergeleken met de analytische, maar
deze heeft als voordeel dat het nauwkeurig verloopt.
8.2.2. Prestaties als beloningsgrondslag
De beloning wordt gekoppeld aan een specifiek resultaat van de werknemer, een groep of de hele
organisatie. De beloning is afhankelijk van hoe goed het doel is behaald.
