Arbeidsrecht (bachelor) week 3a
Baan-, werk- en inkomenszekerheid II: sociale risico’s
Leerdoelen
o Uitleggen wat de herplaatsingsverplichting en de scholingsverplichting inhouden en in
welke context deze verplichtingen gelden;
o Beoordelen of recht op een transitievergoeding bestaat;
o In een casus bepalen of recht op loon bij ziekte of ZW-uitkering bestaat;
o Uitleggen welke re-integratieverplichtingen een werkgever en een werknemer heeft.
College
Systeem ontslagrecht opzeggen
Uitgangspunt opzeggingsrecht:
opzeggen met instemming werknemer (7:671) behoudens uitzondering (art. 7:671) en
werkgever betaalt transitievergoeding (7:673)
zo niet 1), dan opzeggen (= ook ontbinden) als herplaatsing niet mogelijk is en geen
opzegverbod geldt, afhankelijk van reden (art. 7:669 lid 3)
2) Opzeggen met toestemming van UWV/cie toestemming (art. 7:669 lid 3 a/b)
‘opzeggen’=ontbinding door ontbinding ktr (art. 7:669 lid 3 c/i BW
Systeem ontslagrecht:
• Inachtnemen opzegtermijn (art. 672 BW)
• Met recht op transitievergoeding (art. 7:673) die zowel verlies baan compenseert als
het mogelijk maakt ander werk te zoeken.
Geen keuze, maar route is dwingend voorgeschreven:
• Art. 7:669 lid 3 en 671a (opzeggen) of 671b (ontbinding)
• ‘Limitatieve opsomming redelijke gronden’: als niet tenminste 1 of geen combinatie
van gronden aanwezig is, dan geen beëindiging:
Sancties > 7:681 BW
De werkgever zegt op ism art. 7:671 BW: de werknemer de keuze:
Vernietiging van de opzegging (art. 7:681 BW) of
Billijke vergoeding (art. 7:681 BW)
en alleen als de werknemer kiest voor de billijke vergoeding:
De werkgever heeft opgezegd zonder inachtneming van art. 7:672:
Alleen schadevergoeding (bedrag gelijk aan het loon over niet genoten termijn
(art. 7:672 lid 11 BW), en geen vernietiging van de opzegging
Voorbeeld: Werkgever meldt werknemer nu dat hij vanaf morgen niet meer
hoeft te komen. Werknemer is 20+ jaar in dienst, dus maanden opzegtermijn.
In ieder geval vergoeding van 4 maandlonen = gefixeerde schadevergoeding
(ongeacht of werknemer morgen ander werk heeft).
De werkgever heeft opgezegd: dus transitievergoeding art. 7:673 BW
, Herplaatsing
Voordat je aan de opzegging toekomt moet je als werkgever onderzoeken of de werknemer
kan worden herplaatst. Herplaatsingsonderzoeken zijn over het algemeen ingewikkeld. Bij
grote bedrijven is het niet te overzien waar de werknemer herplaatst zou kunnen worden.
• Inspanningsverplichting
• Onderzoek naar arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat of binnen redelijke
termijn een vacature vrijkomt
• Termijn: opzegtermijn (1 tot 4 maanden)
• Of ligt herplaatsing niet in de rede? (art. 7:669 lid 1 BW)
• Niet bij verwijtbaar handelen (lid 1) en geestelijken (lid 2)
Als er wel sprake is van een dringende reden en osv onverwijld wordt verleend
wel dringende reden
dus
Geen instemming nodig (art. 7:671 lid 1 onder c BW)
Geen opzegverboden (art. 7:670 lid 2 sub c BW)
Geen opzegtermijn (art. 7:677 lid 1 BW)
Geen transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 onder c BW, maar let op: HR: Dräger!)
Werkgever heeft recht op vergoeding van de werknemer wegens verlies van
opzegtermijn: zie art. 7:677 lid 2
Werknemer
Geen dringende reden / niet onverwijld
En wil zijn baan ‘terug’:
Werknemer kan de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen omdat zijn
instemming dan wel toestemming van het UWV ontbreekt of geen ontbinding is
gevraagd (7:681 BW)
Werknemer verzoekt tevens wedertewerkstelling en loon (628)
Hoger beroep en cassatie mogelijk (art. 7:683 BW)
Als de werknemer berust maar het ontslag onterecht is
In het einde van de arbeidsovereenkomst, maar wel vergoedingen wil (verzoeken
subsidiair naast vernietiging) kan de werknemer vragen om toekenning van:
- transitievergoeding (673) +
- een billijke vergoeding (681) +
- gefixeerde schadevergoeding (677 lid 2)
Je kan zowel vernietiging van de opzegging als vergoedingen (primair en subsidiair) vorderen
maar slechts een van twee kan worden toegewezen…
Baan-, werk- en inkomenszekerheid II: sociale risico’s
Leerdoelen
o Uitleggen wat de herplaatsingsverplichting en de scholingsverplichting inhouden en in
welke context deze verplichtingen gelden;
o Beoordelen of recht op een transitievergoeding bestaat;
o In een casus bepalen of recht op loon bij ziekte of ZW-uitkering bestaat;
o Uitleggen welke re-integratieverplichtingen een werkgever en een werknemer heeft.
College
Systeem ontslagrecht opzeggen
Uitgangspunt opzeggingsrecht:
opzeggen met instemming werknemer (7:671) behoudens uitzondering (art. 7:671) en
werkgever betaalt transitievergoeding (7:673)
zo niet 1), dan opzeggen (= ook ontbinden) als herplaatsing niet mogelijk is en geen
opzegverbod geldt, afhankelijk van reden (art. 7:669 lid 3)
2) Opzeggen met toestemming van UWV/cie toestemming (art. 7:669 lid 3 a/b)
‘opzeggen’=ontbinding door ontbinding ktr (art. 7:669 lid 3 c/i BW
Systeem ontslagrecht:
• Inachtnemen opzegtermijn (art. 672 BW)
• Met recht op transitievergoeding (art. 7:673) die zowel verlies baan compenseert als
het mogelijk maakt ander werk te zoeken.
Geen keuze, maar route is dwingend voorgeschreven:
• Art. 7:669 lid 3 en 671a (opzeggen) of 671b (ontbinding)
• ‘Limitatieve opsomming redelijke gronden’: als niet tenminste 1 of geen combinatie
van gronden aanwezig is, dan geen beëindiging:
Sancties > 7:681 BW
De werkgever zegt op ism art. 7:671 BW: de werknemer de keuze:
Vernietiging van de opzegging (art. 7:681 BW) of
Billijke vergoeding (art. 7:681 BW)
en alleen als de werknemer kiest voor de billijke vergoeding:
De werkgever heeft opgezegd zonder inachtneming van art. 7:672:
Alleen schadevergoeding (bedrag gelijk aan het loon over niet genoten termijn
(art. 7:672 lid 11 BW), en geen vernietiging van de opzegging
Voorbeeld: Werkgever meldt werknemer nu dat hij vanaf morgen niet meer
hoeft te komen. Werknemer is 20+ jaar in dienst, dus maanden opzegtermijn.
In ieder geval vergoeding van 4 maandlonen = gefixeerde schadevergoeding
(ongeacht of werknemer morgen ander werk heeft).
De werkgever heeft opgezegd: dus transitievergoeding art. 7:673 BW
, Herplaatsing
Voordat je aan de opzegging toekomt moet je als werkgever onderzoeken of de werknemer
kan worden herplaatst. Herplaatsingsonderzoeken zijn over het algemeen ingewikkeld. Bij
grote bedrijven is het niet te overzien waar de werknemer herplaatst zou kunnen worden.
• Inspanningsverplichting
• Onderzoek naar arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat of binnen redelijke
termijn een vacature vrijkomt
• Termijn: opzegtermijn (1 tot 4 maanden)
• Of ligt herplaatsing niet in de rede? (art. 7:669 lid 1 BW)
• Niet bij verwijtbaar handelen (lid 1) en geestelijken (lid 2)
Als er wel sprake is van een dringende reden en osv onverwijld wordt verleend
wel dringende reden
dus
Geen instemming nodig (art. 7:671 lid 1 onder c BW)
Geen opzegverboden (art. 7:670 lid 2 sub c BW)
Geen opzegtermijn (art. 7:677 lid 1 BW)
Geen transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 onder c BW, maar let op: HR: Dräger!)
Werkgever heeft recht op vergoeding van de werknemer wegens verlies van
opzegtermijn: zie art. 7:677 lid 2
Werknemer
Geen dringende reden / niet onverwijld
En wil zijn baan ‘terug’:
Werknemer kan de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen omdat zijn
instemming dan wel toestemming van het UWV ontbreekt of geen ontbinding is
gevraagd (7:681 BW)
Werknemer verzoekt tevens wedertewerkstelling en loon (628)
Hoger beroep en cassatie mogelijk (art. 7:683 BW)
Als de werknemer berust maar het ontslag onterecht is
In het einde van de arbeidsovereenkomst, maar wel vergoedingen wil (verzoeken
subsidiair naast vernietiging) kan de werknemer vragen om toekenning van:
- transitievergoeding (673) +
- een billijke vergoeding (681) +
- gefixeerde schadevergoeding (677 lid 2)
Je kan zowel vernietiging van de opzegging als vergoedingen (primair en subsidiair) vorderen
maar slechts een van twee kan worden toegewezen…
