Probleem 8: Gender differences in the workplace
Boekhoofdstuk de Pater: “Gender, job challenges, and career success”
De mate waarin individuen uitdagende ervaringen hebben tijdens hun beroepsmatige jaren
is één van de meest belangrijke bepalingen van management ontwikkeling en carrièresucces.
Uitdagende ervaringen verwijzen naar situaties waarin er ongewone problemen moeten
worden opgelost, moeilijke obstakels worden overkomen, en risicovolle beslissingen worden
gemaakt. Zowel mannen als vrouwen beschouwen dit als één van de meest belangrijkste
vereisten voor carrièresucces, maar het is onduidelijk of mannen en vrouwen dezelfde
hoeveelheid uitdaging ervaren. Het huidige artikel focust op genderverschillen in
voorkeuren voor, keuzes voor, en prestatie van uitdagende baanaspecten.
Carrièresucces en de genderkloof
Carrièresucces wordt beschreven als de positieve psychologische of werk-gerelateerde
uitkomsten of prestaties die individuen hebben behaald als resultaat van hun
werkervaringen. Onderscheid wordt gemaakt tussen subjectieve en objectieve dimensies:
Objectief carrièresucces: verwijst naar hoe de maatschappij carrièresucces evalueert,
en bevat observeerbare prestaties die objectief worden gemeten, zoals salaris.
Subjectief carrièresucces: verwijst naar de subjectieve persoonlijke standaards van
carrièreprestatie van een individu, en reflecteert gevoelens van prestatie en
tevredenheid met hun carrière. Individuen baseren hun subjectieve succes deels op
hun objectieve prestaties, en onderzoek laat een gemiddelde positieve relatie zien.
Belangrijk in onderzoek naar carrière is het vinden van factoren die vooruitgang stimuleren
of hinderen, en het identificeren van factoren die ertoe leiden dat sommigen succesvoller
zijn in hun carrières dan anderen. Onderzoek heeft hierbij vooral gefocust op contextuele en
individuele determinanten die gerelateerd zijn aan carrièresucces van individuen.
Ondanks dat er sprake is van een grote toename in de participatie van vrouwen in de
werkplaats, zijn ze nog steeds onder-gerepresenteerd in posities van leidinggevenden. Zelfs
met dezelfde achtergronden en educatieniveaus als mannen lijken vrouwen niet de hoogste
posities te behalen en vast te zitten op gemiddelde niveaus. Dit wordt ook wel het glass
ceiling effect genoemd, en de vraag is waarom mannen en vrouwen verschillen in
carrièresucces. Het artikel bespreekt verschillende determinanten van carrièresucces.
Contextual determinants = vier factoren in organisationele context kunnen relevant zijn:
1) Opportunity structures: bevatten grootte van de organisatie, promotieladders,
organisationele groei, beroepstype, line vs staff banen, en functioneel gebied.
- Line vs staff jobs: zouden genderverschillen moeten verklaren in salaris en
promoties, maar geen relatie is gevonden tussen tijd in lijnbanen en succes.
- Type of occupation: is een betere voorspeller, aangezien mannen en vrouwen
verschillende beroepen neigen te kiezen. Mannen vormen de meerderheid in
beroepen die beter betalen, terwijl vrouwen vaak beroepen hebben met lagere
salarissen en minder promotiemogelijkheden.
1
, 2) Social structures: bevatten gendercompositie van de hiërarchie, geslacht van
werknemers, en demografische gelijkenis in organisaties.
- Gender composition: heeft invloed op carrièresucces. Banen die worden bezet
door een hoog percentage vrouwen betalen vaak minder goed dan beroepen
bezet door een laag percentage vrouwen.
- Proportion of female subordinates: was positief gerelateerd aan het aantal
vrouwen in leidinggevende posities.
- Demographic similarity: inconsistente resultaten zijn gevonden voor de relatie
tussen demografische gelijkenis en carrièresucces.
3) Interpersonal context: verwijzen naar sociale en instrumentele steun voor
carrièresucces door informele sociale netwerken, mentoring, en aanmoediging.
- Informal social networks: beperkte toegang tot netwerken leidt tot minder
kansen op promotie, aangezien netwerktoegang mensen meer kennis geeft over
wat er gebeurt in de organisatie. Informele sociale netwerken blijken positief
gerelateerd aan inkomen en niveau van leidinggevende. Vrouwen zouden minder
toegang hebben tot informele netwerken en hier minder van profiteren.
- Mentoring relationships: blijkt positief gerelateerd aan promoties, inkomen en
carrièresucces. Wat betreft genderverschillen zijn echter inconsistente resultaten
gevonden. Zo hebben sommige studies gevonden dat vrouwen minder toegang
hadden tot mentoring en hier minder van profiteren, terwijl andere onderzoeken
geen verschillen vonden in geslacht.
- Encouragement for career advancement: aanmoediging van collega’s en
leidinggevenden zou zelfvertrouwen, training, en ontwikkeling bevorderen.
Onderzoek laat zien dat deze aanmoediging positief gerelateerd is aan promoties
en carrièresucces, maar dat vrouwen minder aanmoediging zouden ontvangen.
4) Promotion processes: processen in organisaties die carrièresucces kunnen
stimuleren of hinderen, zijn snelheid van promotie en discriminatie.
- Promotion velocity: het starten op een hoog niveau en promoties krijgen, leidt tot
meer promoties en hogere leidinggevende posities. Vrouwen zouden organisaties
binnenkomen op lagere niveaus dan mannen, waardoor hun mogelijkheden tot
promotie zouden worden verhinderd.
- Statistical gender discrimination: mannen zouden meer leidinggevende promoties
ontvangen en hogere niveaus behalen dan vergelijkbare vrouwen, na het
controleren voor relevante individuele en baan-gerelateerde factoren. Andere
studies hebben deze vindingen echter niet kunnen steunen.
Individual determinants = individuele factoren kunnen worden gegroepeerd in drie brede
categorieën, namelijk eigenschappen, familie status, en menselijk kapitaal:
1) Traits: eigenschappen gerelateerd aan carrièresucces zijn ambitie, mannelijkheid,
proactieve persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit, en zelfmonitoren.
Onderzoek laat zien dat vrouwen in leidinggevende rollen gelijke wensen, waarden
en andere persoonlijke eigenschappen hebben als mannen. Deze eigenschappen
zouden zowel mannen als vrouwen helpen de top te bereiken. Minder progressie van
vrouwen kan dus niet worden verklaard door hun zogenaamde lagere vaardigheden.
2
, 2) Family status: onderzoek heeft tegensprekende resultaten gedemonstreerd. Over
het algemeen zouden vrijgezelle leidinggevenden minder succes hebben dan
getrouwde leidinggevenden, en het hebben van kinderen is niet gerelateerd aan
promoties, leidinggevend niveau, en salaris. Sommige studies toonden dat het
hebben van een familie negatieve invloed had op carrières van vrouwen, maar een
positieve impact op carrières van mannen.
3) Human capital: verwijzen naar persoonlijke investeringen die individuen doen om
hun waarde op het werk te verbreden. Volgens human capital theory zouden
investeringen in educatie, training, en werkervaringen hun waarde op de
arbeidsmarkt verhogen en leiden tot hogere salarissen. Persoonlijke investeringen in
educatie en werkervaring worden beschouwd als de sterkste en meest consistente
voorspellers van carrièresucces.
- Time: de meeste studies gebruiken tijd op de baan als meting van werkervaring
en vonden dat baanperiode negatief gerelateerd was aan carrière vooruitgang.
Andere studies vonden dat beroepsmatige periode een positieve voorspeller was
van carrièresucces van leidinggevenden.
- Qualitative aspects: individuen met dezelfde hoeveelheid ervaring in dezelfde
banen kunnen wel verschillen in inhoud en kwaliteit van ervaringen. Zo blijken
internationale ervaring en uitdaging consistent gerelateerd aan carrièresucces.
Vrouwelijke leidinggevenden hebben minder formele training en minder jaren
aan werkervaring dan mannelijke leidinggevenden.
Kwaliteit van werkervaringen
Uitdagende ervaringen zouden vooral bijdragen aan ontwikkeling van leidinggevenden en
carrièresucces. Job challenge heeft betrekking op verschillende prestatieverwachtingen,
waaronder confrontatie met nieuwe situaties, het maken van beslissingen onder condities
van risico en onzekerheid, het hebben van verantwoordelijkheid, en de vrijheid om eigen
procedures te volgen. Deze conceptualisaties worden in het huidige artikel gecombineerd
tot één definitie: baanuitdagingen worden ervaren wanneer er ongewone problemen
moeten worden opgelost, moeilijke obstakels worden overkomen, en risicovolle beslissingen
worden gemaakt.
Job challenge and career attainments = werknemers met uitdagende baantaken in hun
vroege carrière waren succesvoller na een aantal jaren dan individuen met minder
uitdagende banen. Zowel mannelijke als vrouwelijke leidinggevenden zouden daarnaast
baanervaringen beschouwen als significante impact op hun carrière prestaties.
Onderzoekers hebben verschillende verklaringen geboden voor de relatie tussen het ervaren
van baanuitdaging en carrièresucces:
Management learning and development: uitdagende situaties zouden ontwikkeling
van leidinggevenden stimuleren, omdat ze leidinggevenden twee belangrijke
aspecten bieden van een leersituatie. Dit zijn de mogelijkheid en de motivatie om te
leren. Hierdoor zouden uitdagingen leiden tot een uitbreiding van de eigen capaciteit
voor effectieve leidinggevende actie en een brede range aan kennis, vaardigheden en
inzichten voor leidinggevenden om effectief te functioneren in organisaties.
3
Boekhoofdstuk de Pater: “Gender, job challenges, and career success”
De mate waarin individuen uitdagende ervaringen hebben tijdens hun beroepsmatige jaren
is één van de meest belangrijke bepalingen van management ontwikkeling en carrièresucces.
Uitdagende ervaringen verwijzen naar situaties waarin er ongewone problemen moeten
worden opgelost, moeilijke obstakels worden overkomen, en risicovolle beslissingen worden
gemaakt. Zowel mannen als vrouwen beschouwen dit als één van de meest belangrijkste
vereisten voor carrièresucces, maar het is onduidelijk of mannen en vrouwen dezelfde
hoeveelheid uitdaging ervaren. Het huidige artikel focust op genderverschillen in
voorkeuren voor, keuzes voor, en prestatie van uitdagende baanaspecten.
Carrièresucces en de genderkloof
Carrièresucces wordt beschreven als de positieve psychologische of werk-gerelateerde
uitkomsten of prestaties die individuen hebben behaald als resultaat van hun
werkervaringen. Onderscheid wordt gemaakt tussen subjectieve en objectieve dimensies:
Objectief carrièresucces: verwijst naar hoe de maatschappij carrièresucces evalueert,
en bevat observeerbare prestaties die objectief worden gemeten, zoals salaris.
Subjectief carrièresucces: verwijst naar de subjectieve persoonlijke standaards van
carrièreprestatie van een individu, en reflecteert gevoelens van prestatie en
tevredenheid met hun carrière. Individuen baseren hun subjectieve succes deels op
hun objectieve prestaties, en onderzoek laat een gemiddelde positieve relatie zien.
Belangrijk in onderzoek naar carrière is het vinden van factoren die vooruitgang stimuleren
of hinderen, en het identificeren van factoren die ertoe leiden dat sommigen succesvoller
zijn in hun carrières dan anderen. Onderzoek heeft hierbij vooral gefocust op contextuele en
individuele determinanten die gerelateerd zijn aan carrièresucces van individuen.
Ondanks dat er sprake is van een grote toename in de participatie van vrouwen in de
werkplaats, zijn ze nog steeds onder-gerepresenteerd in posities van leidinggevenden. Zelfs
met dezelfde achtergronden en educatieniveaus als mannen lijken vrouwen niet de hoogste
posities te behalen en vast te zitten op gemiddelde niveaus. Dit wordt ook wel het glass
ceiling effect genoemd, en de vraag is waarom mannen en vrouwen verschillen in
carrièresucces. Het artikel bespreekt verschillende determinanten van carrièresucces.
Contextual determinants = vier factoren in organisationele context kunnen relevant zijn:
1) Opportunity structures: bevatten grootte van de organisatie, promotieladders,
organisationele groei, beroepstype, line vs staff banen, en functioneel gebied.
- Line vs staff jobs: zouden genderverschillen moeten verklaren in salaris en
promoties, maar geen relatie is gevonden tussen tijd in lijnbanen en succes.
- Type of occupation: is een betere voorspeller, aangezien mannen en vrouwen
verschillende beroepen neigen te kiezen. Mannen vormen de meerderheid in
beroepen die beter betalen, terwijl vrouwen vaak beroepen hebben met lagere
salarissen en minder promotiemogelijkheden.
1
, 2) Social structures: bevatten gendercompositie van de hiërarchie, geslacht van
werknemers, en demografische gelijkenis in organisaties.
- Gender composition: heeft invloed op carrièresucces. Banen die worden bezet
door een hoog percentage vrouwen betalen vaak minder goed dan beroepen
bezet door een laag percentage vrouwen.
- Proportion of female subordinates: was positief gerelateerd aan het aantal
vrouwen in leidinggevende posities.
- Demographic similarity: inconsistente resultaten zijn gevonden voor de relatie
tussen demografische gelijkenis en carrièresucces.
3) Interpersonal context: verwijzen naar sociale en instrumentele steun voor
carrièresucces door informele sociale netwerken, mentoring, en aanmoediging.
- Informal social networks: beperkte toegang tot netwerken leidt tot minder
kansen op promotie, aangezien netwerktoegang mensen meer kennis geeft over
wat er gebeurt in de organisatie. Informele sociale netwerken blijken positief
gerelateerd aan inkomen en niveau van leidinggevende. Vrouwen zouden minder
toegang hebben tot informele netwerken en hier minder van profiteren.
- Mentoring relationships: blijkt positief gerelateerd aan promoties, inkomen en
carrièresucces. Wat betreft genderverschillen zijn echter inconsistente resultaten
gevonden. Zo hebben sommige studies gevonden dat vrouwen minder toegang
hadden tot mentoring en hier minder van profiteren, terwijl andere onderzoeken
geen verschillen vonden in geslacht.
- Encouragement for career advancement: aanmoediging van collega’s en
leidinggevenden zou zelfvertrouwen, training, en ontwikkeling bevorderen.
Onderzoek laat zien dat deze aanmoediging positief gerelateerd is aan promoties
en carrièresucces, maar dat vrouwen minder aanmoediging zouden ontvangen.
4) Promotion processes: processen in organisaties die carrièresucces kunnen
stimuleren of hinderen, zijn snelheid van promotie en discriminatie.
- Promotion velocity: het starten op een hoog niveau en promoties krijgen, leidt tot
meer promoties en hogere leidinggevende posities. Vrouwen zouden organisaties
binnenkomen op lagere niveaus dan mannen, waardoor hun mogelijkheden tot
promotie zouden worden verhinderd.
- Statistical gender discrimination: mannen zouden meer leidinggevende promoties
ontvangen en hogere niveaus behalen dan vergelijkbare vrouwen, na het
controleren voor relevante individuele en baan-gerelateerde factoren. Andere
studies hebben deze vindingen echter niet kunnen steunen.
Individual determinants = individuele factoren kunnen worden gegroepeerd in drie brede
categorieën, namelijk eigenschappen, familie status, en menselijk kapitaal:
1) Traits: eigenschappen gerelateerd aan carrièresucces zijn ambitie, mannelijkheid,
proactieve persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit, en zelfmonitoren.
Onderzoek laat zien dat vrouwen in leidinggevende rollen gelijke wensen, waarden
en andere persoonlijke eigenschappen hebben als mannen. Deze eigenschappen
zouden zowel mannen als vrouwen helpen de top te bereiken. Minder progressie van
vrouwen kan dus niet worden verklaard door hun zogenaamde lagere vaardigheden.
2
, 2) Family status: onderzoek heeft tegensprekende resultaten gedemonstreerd. Over
het algemeen zouden vrijgezelle leidinggevenden minder succes hebben dan
getrouwde leidinggevenden, en het hebben van kinderen is niet gerelateerd aan
promoties, leidinggevend niveau, en salaris. Sommige studies toonden dat het
hebben van een familie negatieve invloed had op carrières van vrouwen, maar een
positieve impact op carrières van mannen.
3) Human capital: verwijzen naar persoonlijke investeringen die individuen doen om
hun waarde op het werk te verbreden. Volgens human capital theory zouden
investeringen in educatie, training, en werkervaringen hun waarde op de
arbeidsmarkt verhogen en leiden tot hogere salarissen. Persoonlijke investeringen in
educatie en werkervaring worden beschouwd als de sterkste en meest consistente
voorspellers van carrièresucces.
- Time: de meeste studies gebruiken tijd op de baan als meting van werkervaring
en vonden dat baanperiode negatief gerelateerd was aan carrière vooruitgang.
Andere studies vonden dat beroepsmatige periode een positieve voorspeller was
van carrièresucces van leidinggevenden.
- Qualitative aspects: individuen met dezelfde hoeveelheid ervaring in dezelfde
banen kunnen wel verschillen in inhoud en kwaliteit van ervaringen. Zo blijken
internationale ervaring en uitdaging consistent gerelateerd aan carrièresucces.
Vrouwelijke leidinggevenden hebben minder formele training en minder jaren
aan werkervaring dan mannelijke leidinggevenden.
Kwaliteit van werkervaringen
Uitdagende ervaringen zouden vooral bijdragen aan ontwikkeling van leidinggevenden en
carrièresucces. Job challenge heeft betrekking op verschillende prestatieverwachtingen,
waaronder confrontatie met nieuwe situaties, het maken van beslissingen onder condities
van risico en onzekerheid, het hebben van verantwoordelijkheid, en de vrijheid om eigen
procedures te volgen. Deze conceptualisaties worden in het huidige artikel gecombineerd
tot één definitie: baanuitdagingen worden ervaren wanneer er ongewone problemen
moeten worden opgelost, moeilijke obstakels worden overkomen, en risicovolle beslissingen
worden gemaakt.
Job challenge and career attainments = werknemers met uitdagende baantaken in hun
vroege carrière waren succesvoller na een aantal jaren dan individuen met minder
uitdagende banen. Zowel mannelijke als vrouwelijke leidinggevenden zouden daarnaast
baanervaringen beschouwen als significante impact op hun carrière prestaties.
Onderzoekers hebben verschillende verklaringen geboden voor de relatie tussen het ervaren
van baanuitdaging en carrièresucces:
Management learning and development: uitdagende situaties zouden ontwikkeling
van leidinggevenden stimuleren, omdat ze leidinggevenden twee belangrijke
aspecten bieden van een leersituatie. Dit zijn de mogelijkheid en de motivatie om te
leren. Hierdoor zouden uitdagingen leiden tot een uitbreiding van de eigen capaciteit
voor effectieve leidinggevende actie en een brede range aan kennis, vaardigheden en
inzichten voor leidinggevenden om effectief te functioneren in organisaties.
3
