Probleem 1: The best and the rest
Boekhoofdstuk Sonnentag & Frese: “Performance concepts and performance theory”
Individuele prestatie
De relevantie van individuele prestatie is gereflecteerd in zowel organisaties als individuen.
Organisaties hebben hoog presterende individuen nodig om aan hun doelen te voldoen, hun
gespecialiseerde producten en diensten te bezorgen, en om competitief voordeel te
verkrijgen. Voor individuen kan het behalen van taken en prestatie op hoog niveau een bron
van tevredenheid zijn, met gevoelens van controle en trots. Lage prestatie en het niet
behalen van doelen wordt daarentegen ervaren als persoonlijke mislukking. Daarbij wordt
prestatie vaak beloond door financiële en andere voordelen. Individuen die hoog presteren
krijgen sneller een promotie en hebben betere carrièremogelijkheden.
Definitie van prestatie: er is weinig duidelijkheid over prestatie als een concept. Een
overeenkomst tussen auteurs is dat onderscheid moet worden gemaakt tussen een
gedragsmatig aspect en een uitkomst aspect van prestatie.
Gedragsmatig aspect: wat een individu doet in een werksituatie, zoals het verkopen
van mobieltjes of het aanleren van leesvaardigheden aan basisschoolkinderen.
Hieronder valt enkel gedrag dat relevant is voor de organisationele doelen, dus
prestatie wordt naast de actie zelf ook gedefinieerd door evaluatieve processen.
Daarbij zou prestatie enkel bestaan uit acties die kunnen worden gemeten.
Uitkomst aspect: het gevolg of resultaat van het gedrag van het individu, zoals mate
van verkoop of leesvaardigheid van leerlingen. In veel situaties zijn de gedragsmatige
en uitkomst aspecten gerelateerd, maar ze overlappen niet compleet. Zo zijn
uitkomst aspecten ook afhankelijk van andere situationele factoren, zoals het
intellectueel vermogen van de kinderen of de vraag naar mobieltjes.
Prestatie is een multidimensionaal concept. Zo kan op basisniveau onderscheid worden
gemaakt tussen taak prestatie en contextuele prestatie:
Taak prestatie verwijst naar de competentie van een individu waarmee hij/zij
activiteiten uitvoert die bijdragen aan de technische kern van de organisatie. Dit kan
zowel direct (vb. productiewerkers) of indirect (vb. managers) zijn. Taakprestatie is
zelf multidimensionaal en bestaat uit vijf factoren:
1. Baan-specifieke taakbekwaamheid
2. Non-taak-specifieke taakbekwaamheid
3. Geschreven en orale communicatie bekwaamheid
4. Supervisie
5. Management en administratie
Elk van deze factoren bevat weer een aantal sub factoren die kunnen variëren tussen
verschillende banen (vb. management bevat plannen, begeleiden, communiceren).
Contextuele prestatie verwijst naar activiteiten die niet bijdragen aan de technische
kern, maar de organisationele, sociale, en psychologische omgeving steunen waarin
organisationele doelen worden gevolgd. Het bevat niet alleen gedragingen zoals het
1
, helpen van collega’s of een betrouwbaar lid zijn van de organisatie, maar ook
suggesties doen over hoe werkprocedures kunnen worden verbeterd. Contextuele
prestatie is ook een multidimensionaal concept met twee typen gedragingen:
1. Stabilizing behaviors zijn gericht op het functioneren van de organisatie op
het huidige moment (vb. altruïsme, zorgvuldigheid, sportiviteit).
2. Pro-active behaviors zijn gericht op het veranderen en verbeteren van
werkprocedures en organisationele processen (vb. persoonlijk initiatief).
Drie assumpties zijn geassocieerd met het onderscheid tussen taak en contextuele prestatie:
1) Activiteiten relevant voor taakprestatie variëren tussen banen, terwijl activiteiten van
contextuele prestatie relatief gelijk zijn over banen.
2) Taakprestatie is gerelateerd aan vermogen, terwijl contextuele prestatie gerelateerd
is aan persoonlijkheid en motivatie.
3) Taakprestatie is meer voorgeschreven en bevat in-rol-gedrag, terwijl contextuele
prestatie meer zelfstandig en extra-rol is.
Individuele prestatie is niet stabiel over tijd, maar een dynamisch concept dat kan
veranderen als resultaat van leren. Zo zou prestatie in eerste instantie toenemen naarmate
meer tijd wordt besteed in een specifieke baan, totdat dit een plateau bereikt. Ook de
onderliggende processen zouden veranderen over tijd. Tijdens de transition stage zijn
individuen nog niet bekend met de taken, waardoor prestatie meer afhangt van
gecontroleerde verwerking. Tijdens deze fase is cognitief vermogen zeer relevant. Wanneer
kennis en vaardigheden zijn geleerd, is er sprake van de maintenance stage, waarbij
prestatie grotendeels afhangt van automatische verwerking. Cognitieve prestatie wordt
tijdens deze fase minder belangrijk, en andere factoren (motivatie) nemen toe in relevantie.
Perspectieven over prestatie
Individual differences perspective = focust op verschillen in prestatie tussen individuen en
probeert de onderliggende factoren te identificeren. De kernvraag in dit perspectief is: welke
individuen presteren het beste? Het idee is dat verschillen in prestatie kunnen worden
verklaard door individuele verschillen in vermogen, persoonlijkheid en/of motivatie.
Campbell stelde een algemeen model van individuele verschillen in prestatie, en maakte
onderscheid tussen prestatie componenten, determinanten van prestatie componenten, en
voorspellers van deze determinanten. Drie determinanten van prestatie:
1) Declarative knowledge: kennis over feiten, principes, doelen en de zelf. Het zou een
functie zijn van iemands vermogen, persoonlijkheid, interesses, educatie, training,
ervaring en bekwaamheid-behandeling interacties.
2) Procedural knowledge and skills: bevatten cognitieve en psychomotorische skills,
fysieke skill, zelfmanagement skill, en interpersoonlijke skill. Voorspellers hiervan zijn
wederom vermogen, persoonlijkheid, interesses, educatie, training, ervaring en
bekwaamheid-behandeling interacties, maar ook oefening.
3) Motivation: keuze om te presteren, niveau van moeite, en persistentie van moeite.
2
, Campbell nam interacties aan tussen deze drie typen determinanten, maar specificeert deze
verder niet. Daarbij worden situationele variabelen als voorspellers van prestatie
grotendeels genegeerd. Uit studies bleken vermogen en ervaring voorspellers van kennis en
skills, maar hadden geen direct effect op prestatie. Dit werd gezien als bewijs voor zijn model
waarin enkel de drie bovenstaande directe determinanten van prestatie zijn.
Motowidlo ging verder in op het model van Campbell. Hij was het ermee eens dat variabelen
van cognitief vermogen effect hebben op taak kennis, taak skills, en taak gewoontes. Echter,
persoonlijkheidsvariabelen zouden effect hebben op contextuele kennis, contextuele skills,
contextuele gewoontes, en taak gewoontes. Dit model stelt dus dat cognitief vermogen een
minimaal effect heeft op contextuele prestatie via contextuele kennis, en dat
persoonlijkheid een minimaal effect heeft op taakprestatie via taak gewoontes.
Empirisch bewijs:
Er is een sterke relatie gevonden tussen cognitief vermogen en werkprestatie.
Individuen met hoge vermogens presteren beter dan individuen met lage vermogens
over verschillende banen. Zo zouden ze gemakkelijker kennis en skills aanleren.
De algemene relaties tussen persoonlijkheidsfactoren en werkprestatie zijn relatief
klein met neuroticisme en zorgvuldigheid als sterkste. Echter, de relevantie van
specifieke persoonlijkheidsfactoren voor prestatie varieert tussen banen.
Individuele verschillen in motivatie kunnen zijn veroorzaakt door verschillen in
motivationele eigenschappen en motivationele skills:
1) Motivational traits: zijn gerelateerd aan persoonlijkheid, maar zijn minder breed en
meer relevant voor motivationele processen, zoals behoefte aan prestatie en angst.
2) Motivational skills: zelfregulering strategieën die worden gehanteerd tijdens het
streven naar doelen. Deze zijn meer domein-specifiek en worden beïnvloed door
situationele factoren en leren. Het bevat emotionele en motivationele controle.
Self-efficacy is het geloof dat je een actie goed kan uitvoeren, en is een ander construct in
het motivationele domein relevant voor prestatie. Zo blijkt dit gerelateerd aan zowel taak
prestatie als contextuele prestatie. Ook professionele ervaring laat een kleine positieve
relatie zien met werkprestatie.
Praktische implicaties: het perspectief suggereert een focus op personnel selection. Om
hoge individuele prestatie te verkrijgen, moeten organisaties individuen selecteren op basis
van hun vermogen, ervaringen en persoonlijkheid. Daarbij moeten trainingsprogramma’s
worden toegepast die individuele vereisten voor hoge prestatie verbeteren. Specifiek moet
worden gekeken naar kennis en skills relevant voor taakprestatie. Blootstelling aan
specifieke ervaringen zoals stage zouden ook voordelige effecten kunnen hebben.
Situational perspective = verwijst naar factoren in de omgeving van het individu die
prestatie stimuleren of hinderen. De kernvraag in dit perspectief is: in welke situaties
presteren individuen het beste? Er wordt hier vooral gefocust op factoren binnen de
werkplek en hun relatie met individuele prestatie.
3
Boekhoofdstuk Sonnentag & Frese: “Performance concepts and performance theory”
Individuele prestatie
De relevantie van individuele prestatie is gereflecteerd in zowel organisaties als individuen.
Organisaties hebben hoog presterende individuen nodig om aan hun doelen te voldoen, hun
gespecialiseerde producten en diensten te bezorgen, en om competitief voordeel te
verkrijgen. Voor individuen kan het behalen van taken en prestatie op hoog niveau een bron
van tevredenheid zijn, met gevoelens van controle en trots. Lage prestatie en het niet
behalen van doelen wordt daarentegen ervaren als persoonlijke mislukking. Daarbij wordt
prestatie vaak beloond door financiële en andere voordelen. Individuen die hoog presteren
krijgen sneller een promotie en hebben betere carrièremogelijkheden.
Definitie van prestatie: er is weinig duidelijkheid over prestatie als een concept. Een
overeenkomst tussen auteurs is dat onderscheid moet worden gemaakt tussen een
gedragsmatig aspect en een uitkomst aspect van prestatie.
Gedragsmatig aspect: wat een individu doet in een werksituatie, zoals het verkopen
van mobieltjes of het aanleren van leesvaardigheden aan basisschoolkinderen.
Hieronder valt enkel gedrag dat relevant is voor de organisationele doelen, dus
prestatie wordt naast de actie zelf ook gedefinieerd door evaluatieve processen.
Daarbij zou prestatie enkel bestaan uit acties die kunnen worden gemeten.
Uitkomst aspect: het gevolg of resultaat van het gedrag van het individu, zoals mate
van verkoop of leesvaardigheid van leerlingen. In veel situaties zijn de gedragsmatige
en uitkomst aspecten gerelateerd, maar ze overlappen niet compleet. Zo zijn
uitkomst aspecten ook afhankelijk van andere situationele factoren, zoals het
intellectueel vermogen van de kinderen of de vraag naar mobieltjes.
Prestatie is een multidimensionaal concept. Zo kan op basisniveau onderscheid worden
gemaakt tussen taak prestatie en contextuele prestatie:
Taak prestatie verwijst naar de competentie van een individu waarmee hij/zij
activiteiten uitvoert die bijdragen aan de technische kern van de organisatie. Dit kan
zowel direct (vb. productiewerkers) of indirect (vb. managers) zijn. Taakprestatie is
zelf multidimensionaal en bestaat uit vijf factoren:
1. Baan-specifieke taakbekwaamheid
2. Non-taak-specifieke taakbekwaamheid
3. Geschreven en orale communicatie bekwaamheid
4. Supervisie
5. Management en administratie
Elk van deze factoren bevat weer een aantal sub factoren die kunnen variëren tussen
verschillende banen (vb. management bevat plannen, begeleiden, communiceren).
Contextuele prestatie verwijst naar activiteiten die niet bijdragen aan de technische
kern, maar de organisationele, sociale, en psychologische omgeving steunen waarin
organisationele doelen worden gevolgd. Het bevat niet alleen gedragingen zoals het
1
, helpen van collega’s of een betrouwbaar lid zijn van de organisatie, maar ook
suggesties doen over hoe werkprocedures kunnen worden verbeterd. Contextuele
prestatie is ook een multidimensionaal concept met twee typen gedragingen:
1. Stabilizing behaviors zijn gericht op het functioneren van de organisatie op
het huidige moment (vb. altruïsme, zorgvuldigheid, sportiviteit).
2. Pro-active behaviors zijn gericht op het veranderen en verbeteren van
werkprocedures en organisationele processen (vb. persoonlijk initiatief).
Drie assumpties zijn geassocieerd met het onderscheid tussen taak en contextuele prestatie:
1) Activiteiten relevant voor taakprestatie variëren tussen banen, terwijl activiteiten van
contextuele prestatie relatief gelijk zijn over banen.
2) Taakprestatie is gerelateerd aan vermogen, terwijl contextuele prestatie gerelateerd
is aan persoonlijkheid en motivatie.
3) Taakprestatie is meer voorgeschreven en bevat in-rol-gedrag, terwijl contextuele
prestatie meer zelfstandig en extra-rol is.
Individuele prestatie is niet stabiel over tijd, maar een dynamisch concept dat kan
veranderen als resultaat van leren. Zo zou prestatie in eerste instantie toenemen naarmate
meer tijd wordt besteed in een specifieke baan, totdat dit een plateau bereikt. Ook de
onderliggende processen zouden veranderen over tijd. Tijdens de transition stage zijn
individuen nog niet bekend met de taken, waardoor prestatie meer afhangt van
gecontroleerde verwerking. Tijdens deze fase is cognitief vermogen zeer relevant. Wanneer
kennis en vaardigheden zijn geleerd, is er sprake van de maintenance stage, waarbij
prestatie grotendeels afhangt van automatische verwerking. Cognitieve prestatie wordt
tijdens deze fase minder belangrijk, en andere factoren (motivatie) nemen toe in relevantie.
Perspectieven over prestatie
Individual differences perspective = focust op verschillen in prestatie tussen individuen en
probeert de onderliggende factoren te identificeren. De kernvraag in dit perspectief is: welke
individuen presteren het beste? Het idee is dat verschillen in prestatie kunnen worden
verklaard door individuele verschillen in vermogen, persoonlijkheid en/of motivatie.
Campbell stelde een algemeen model van individuele verschillen in prestatie, en maakte
onderscheid tussen prestatie componenten, determinanten van prestatie componenten, en
voorspellers van deze determinanten. Drie determinanten van prestatie:
1) Declarative knowledge: kennis over feiten, principes, doelen en de zelf. Het zou een
functie zijn van iemands vermogen, persoonlijkheid, interesses, educatie, training,
ervaring en bekwaamheid-behandeling interacties.
2) Procedural knowledge and skills: bevatten cognitieve en psychomotorische skills,
fysieke skill, zelfmanagement skill, en interpersoonlijke skill. Voorspellers hiervan zijn
wederom vermogen, persoonlijkheid, interesses, educatie, training, ervaring en
bekwaamheid-behandeling interacties, maar ook oefening.
3) Motivation: keuze om te presteren, niveau van moeite, en persistentie van moeite.
2
, Campbell nam interacties aan tussen deze drie typen determinanten, maar specificeert deze
verder niet. Daarbij worden situationele variabelen als voorspellers van prestatie
grotendeels genegeerd. Uit studies bleken vermogen en ervaring voorspellers van kennis en
skills, maar hadden geen direct effect op prestatie. Dit werd gezien als bewijs voor zijn model
waarin enkel de drie bovenstaande directe determinanten van prestatie zijn.
Motowidlo ging verder in op het model van Campbell. Hij was het ermee eens dat variabelen
van cognitief vermogen effect hebben op taak kennis, taak skills, en taak gewoontes. Echter,
persoonlijkheidsvariabelen zouden effect hebben op contextuele kennis, contextuele skills,
contextuele gewoontes, en taak gewoontes. Dit model stelt dus dat cognitief vermogen een
minimaal effect heeft op contextuele prestatie via contextuele kennis, en dat
persoonlijkheid een minimaal effect heeft op taakprestatie via taak gewoontes.
Empirisch bewijs:
Er is een sterke relatie gevonden tussen cognitief vermogen en werkprestatie.
Individuen met hoge vermogens presteren beter dan individuen met lage vermogens
over verschillende banen. Zo zouden ze gemakkelijker kennis en skills aanleren.
De algemene relaties tussen persoonlijkheidsfactoren en werkprestatie zijn relatief
klein met neuroticisme en zorgvuldigheid als sterkste. Echter, de relevantie van
specifieke persoonlijkheidsfactoren voor prestatie varieert tussen banen.
Individuele verschillen in motivatie kunnen zijn veroorzaakt door verschillen in
motivationele eigenschappen en motivationele skills:
1) Motivational traits: zijn gerelateerd aan persoonlijkheid, maar zijn minder breed en
meer relevant voor motivationele processen, zoals behoefte aan prestatie en angst.
2) Motivational skills: zelfregulering strategieën die worden gehanteerd tijdens het
streven naar doelen. Deze zijn meer domein-specifiek en worden beïnvloed door
situationele factoren en leren. Het bevat emotionele en motivationele controle.
Self-efficacy is het geloof dat je een actie goed kan uitvoeren, en is een ander construct in
het motivationele domein relevant voor prestatie. Zo blijkt dit gerelateerd aan zowel taak
prestatie als contextuele prestatie. Ook professionele ervaring laat een kleine positieve
relatie zien met werkprestatie.
Praktische implicaties: het perspectief suggereert een focus op personnel selection. Om
hoge individuele prestatie te verkrijgen, moeten organisaties individuen selecteren op basis
van hun vermogen, ervaringen en persoonlijkheid. Daarbij moeten trainingsprogramma’s
worden toegepast die individuele vereisten voor hoge prestatie verbeteren. Specifiek moet
worden gekeken naar kennis en skills relevant voor taakprestatie. Blootstelling aan
specifieke ervaringen zoals stage zouden ook voordelige effecten kunnen hebben.
Situational perspective = verwijst naar factoren in de omgeving van het individu die
prestatie stimuleren of hinderen. De kernvraag in dit perspectief is: in welke situaties
presteren individuen het beste? Er wordt hier vooral gefocust op factoren binnen de
werkplek en hun relatie met individuele prestatie.
3
