Mens, samenleving en economie
,Deel 1: Psychologie
Thema 1: Belonen (ZIE BOEK H9)
1 Hoe komt menselijk gedrag tot stand?
Gedrag = alles wat mensen doen of juist niet doen.
Gedragsdeterminanten: wat bepaalt iemand zijn gedrag?
1. Psychosociale factoren
- Opvoeding, gezinsfactoren bv. mama hielp goed met wiskunde
- Vrienden, relaties bv. vrienden deden graag wiskunde
- Omgevingsfactoren bv. extra aandacht in school voor wiskunde of “als je goede
punten hebt, mag je op chirokamp”
- Ervaringen en emoties bv. heel gepassioneerde leerkracht
2. Aanlegfactoren
- Erfelijkheid bv. mama en papa zijn wiskunde leerkracht
- Persoonlijkheid, temperament
3. Organische factoren
- Lichamelijke factoren
- Biomedische en hormonale factoren
Verschillende (complementaire) visies op gedrag
1. Behavoristische visie
- Gedrag is alles dat we kunnen zien en dus meten
- Alle gedrag is aangeleerd
- Alle gedrag valt aan te leren
- Hoe en wat we leren wordt bepaald door de relatie tussen mens en omgeving
Stel dat het 30 graden is en je moet gaan werken. Je gaat werken in een short (stimulus),
de eerste reactie van een collega is slecht (respons), dit zal een zeer direct gevolg op je
gedrag hebben (consequentie).
2. Cognitivistische visie
- Gedrag is meer dan enkel hetgeen we kunnen zien
- Gedrag is het resultaat van een cognitief patroon van wat we zien en hoe we reacties
van anderen interpreteren → één persoon kan de vorige opmerking over de short
als iets negatief zijn, een ander persoon zal er mee kunnen lachen.
3. Humanistische visie
- Persoon reageert niet enkel op zijn omgeving maar doet dit met het doel om zichzelf
te ontwikkelen en te groeien.
2
,Organisatiegedrag
1. Stimulus = opdracht dat je krijgt, taak
2. Respons = prestatie
3. Consequentie = beloning
Beloningen zijn de waardevolle dingen die aan werknemers geboden worden in ruil voor hun
arbeid.
Dit model is eigenlijk enkel de behavioristische visie, er moet ook rekening gehouden worden
met de cognitieve processen (kennis, herinneringen, verwachtingen, …) en de doelen van de
persoon.
2 Waarom belonen – tegenstrijdige visies
Twee managementtheorieën
1. Agency theorie
In de relatie tussen een principaal (werkgever) en een agent (werknemer) zal de werknemer bij
het uitvoeren van taken voor de werkgever niet alleen de belangen van de opdrachtgever
nastreven, maar ook de eigen belangen. Niet alle partijen willen hetzelfde: de WG wil
productief zijn en winst maken, de WN wil loon, fijn werk, … → tegenstrijdige belangen. De
werkgever moet de werknemer dus controleren zodat deze ook de belangen van de WG zal
nastreven en diens gedrag beïnvloeden d.m.v. beloningen (consequenties koppelen aan
gedrag)
2. Stewardship theorie
De werknemer (steward) stelt zijn belangen automatisch ondergeschikt aan die van de
werkgever. De WN is zonder meer gemotiveerd om de organisatiedoelen te behalen,
beloningen zijn niet nodig.
WN gaat automatisch eigen belangen ondergeschikt maken aan die van WG → WN is zonder
meer gemotiveerd om doelen te halen → beloningen niet nodig
Twee psychologietheorieën (Mc Gregor) → beschrijven hoe werknemers naar hun werkgever
kijken
1. Theorie X
De aanname van werkgevers dat werknemers lui zijn, verantwoordelijkheid vermijden, niet
loyaal zijn en beloningen en controle nodig hebben.
2. Theorie Y (Mc Gregors eigen idee)
De aanname dat werknemers creatief zijn, werken leuk vinden, verantwoordelijkheid nastreven
en hun eigen weg kunnen vinden.
3
, Gerelateerde mensbeelden
Dwingt ons om binnen de economie een ruimere visie op belonen te bekijken.
1. Rationeel-economische mens (video 1)
- Taylorisme
- Scientific management: op een heel wetenschappelijke manier naar bedrijven kijken
- Bureaucratie: veel bazen over bazen
- Productiviteit en kwantiteit zijn belangrijk
- Controle
- Financiële beloningen
Sociaal en ontplooiende mens (video 2)
- Nieuwe manier werken: ook thuiswerk
- Inspraak in manier van werken, niet alleen maar doen wat de managers zeggen
- Teamwerk: niet alles alleen willen doen
- Innovatie en kwaliteit: klemtoon niet alleen leggen op productie en kwantiteit maar het
beter willen doen dan de concurrent door betere producten en diensten te leveren (niet
alleen meer)
- Beloningen gaan we op een ruimere manier zien
Self-fulfilling prophecy
Een manager handelt op basis van zijn/haar aanname. De veronderstelling dat de manager
heeft over zijn personeel zal vaak werkelijkheid worden. Doordat de manager ervan uit gaat dat
er veel controle nodig is, zal er ook veel controle nodig zijn in de toekomst. Werknemers
worden beïnvloedt door de aanname en gaan zich gaande weg als dusdanig gedragen.
Het eerste mensbeeld maakt beloning noodzakelijk, het tweede mensbeeld maakt ze minder
of niet noodzakelijk.
Voorbeeld:
Een groep leerlingen werd lukraak opgedeeld in twee maar men zegt dat het op basis van talent
is. Ze zijn wel effectief getest geweest. Op het einde van het jaar worden ze opnieuw getest.
Hoewel er eerst geen verschil was, is er nu een duidelijk verschil. De groep “intelligenten” heeft
het beter gedaan dan de anderen. De leerkracht ging namelijk, zonder het zelf te beseffen, zich
anders gedragen tegenover de twee groepen. De groep “intelligenten” kreeg meer feedback
bv. De verwachting van de leerkracht is dus waarheid geworden.
Dit is niet alleen zo met de verwachtingen van anderen maar ook met je eigen verwachtingen.
Er zijn andere theorieën uit de psychologie nodig om te zien hoe mensen kunnen omgaan met
beloningen om het menselijk gedrag te beïnvloeden.
Tweefactoren theorie van Herzberg
Herzberg is de eerste die een onderscheid maakt in soorten beloningen → intrinsieke
(taakgebonden) en extrinsieke (consequenties) aspecten van werk.
4
,Deel 1: Psychologie
Thema 1: Belonen (ZIE BOEK H9)
1 Hoe komt menselijk gedrag tot stand?
Gedrag = alles wat mensen doen of juist niet doen.
Gedragsdeterminanten: wat bepaalt iemand zijn gedrag?
1. Psychosociale factoren
- Opvoeding, gezinsfactoren bv. mama hielp goed met wiskunde
- Vrienden, relaties bv. vrienden deden graag wiskunde
- Omgevingsfactoren bv. extra aandacht in school voor wiskunde of “als je goede
punten hebt, mag je op chirokamp”
- Ervaringen en emoties bv. heel gepassioneerde leerkracht
2. Aanlegfactoren
- Erfelijkheid bv. mama en papa zijn wiskunde leerkracht
- Persoonlijkheid, temperament
3. Organische factoren
- Lichamelijke factoren
- Biomedische en hormonale factoren
Verschillende (complementaire) visies op gedrag
1. Behavoristische visie
- Gedrag is alles dat we kunnen zien en dus meten
- Alle gedrag is aangeleerd
- Alle gedrag valt aan te leren
- Hoe en wat we leren wordt bepaald door de relatie tussen mens en omgeving
Stel dat het 30 graden is en je moet gaan werken. Je gaat werken in een short (stimulus),
de eerste reactie van een collega is slecht (respons), dit zal een zeer direct gevolg op je
gedrag hebben (consequentie).
2. Cognitivistische visie
- Gedrag is meer dan enkel hetgeen we kunnen zien
- Gedrag is het resultaat van een cognitief patroon van wat we zien en hoe we reacties
van anderen interpreteren → één persoon kan de vorige opmerking over de short
als iets negatief zijn, een ander persoon zal er mee kunnen lachen.
3. Humanistische visie
- Persoon reageert niet enkel op zijn omgeving maar doet dit met het doel om zichzelf
te ontwikkelen en te groeien.
2
,Organisatiegedrag
1. Stimulus = opdracht dat je krijgt, taak
2. Respons = prestatie
3. Consequentie = beloning
Beloningen zijn de waardevolle dingen die aan werknemers geboden worden in ruil voor hun
arbeid.
Dit model is eigenlijk enkel de behavioristische visie, er moet ook rekening gehouden worden
met de cognitieve processen (kennis, herinneringen, verwachtingen, …) en de doelen van de
persoon.
2 Waarom belonen – tegenstrijdige visies
Twee managementtheorieën
1. Agency theorie
In de relatie tussen een principaal (werkgever) en een agent (werknemer) zal de werknemer bij
het uitvoeren van taken voor de werkgever niet alleen de belangen van de opdrachtgever
nastreven, maar ook de eigen belangen. Niet alle partijen willen hetzelfde: de WG wil
productief zijn en winst maken, de WN wil loon, fijn werk, … → tegenstrijdige belangen. De
werkgever moet de werknemer dus controleren zodat deze ook de belangen van de WG zal
nastreven en diens gedrag beïnvloeden d.m.v. beloningen (consequenties koppelen aan
gedrag)
2. Stewardship theorie
De werknemer (steward) stelt zijn belangen automatisch ondergeschikt aan die van de
werkgever. De WN is zonder meer gemotiveerd om de organisatiedoelen te behalen,
beloningen zijn niet nodig.
WN gaat automatisch eigen belangen ondergeschikt maken aan die van WG → WN is zonder
meer gemotiveerd om doelen te halen → beloningen niet nodig
Twee psychologietheorieën (Mc Gregor) → beschrijven hoe werknemers naar hun werkgever
kijken
1. Theorie X
De aanname van werkgevers dat werknemers lui zijn, verantwoordelijkheid vermijden, niet
loyaal zijn en beloningen en controle nodig hebben.
2. Theorie Y (Mc Gregors eigen idee)
De aanname dat werknemers creatief zijn, werken leuk vinden, verantwoordelijkheid nastreven
en hun eigen weg kunnen vinden.
3
, Gerelateerde mensbeelden
Dwingt ons om binnen de economie een ruimere visie op belonen te bekijken.
1. Rationeel-economische mens (video 1)
- Taylorisme
- Scientific management: op een heel wetenschappelijke manier naar bedrijven kijken
- Bureaucratie: veel bazen over bazen
- Productiviteit en kwantiteit zijn belangrijk
- Controle
- Financiële beloningen
Sociaal en ontplooiende mens (video 2)
- Nieuwe manier werken: ook thuiswerk
- Inspraak in manier van werken, niet alleen maar doen wat de managers zeggen
- Teamwerk: niet alles alleen willen doen
- Innovatie en kwaliteit: klemtoon niet alleen leggen op productie en kwantiteit maar het
beter willen doen dan de concurrent door betere producten en diensten te leveren (niet
alleen meer)
- Beloningen gaan we op een ruimere manier zien
Self-fulfilling prophecy
Een manager handelt op basis van zijn/haar aanname. De veronderstelling dat de manager
heeft over zijn personeel zal vaak werkelijkheid worden. Doordat de manager ervan uit gaat dat
er veel controle nodig is, zal er ook veel controle nodig zijn in de toekomst. Werknemers
worden beïnvloedt door de aanname en gaan zich gaande weg als dusdanig gedragen.
Het eerste mensbeeld maakt beloning noodzakelijk, het tweede mensbeeld maakt ze minder
of niet noodzakelijk.
Voorbeeld:
Een groep leerlingen werd lukraak opgedeeld in twee maar men zegt dat het op basis van talent
is. Ze zijn wel effectief getest geweest. Op het einde van het jaar worden ze opnieuw getest.
Hoewel er eerst geen verschil was, is er nu een duidelijk verschil. De groep “intelligenten” heeft
het beter gedaan dan de anderen. De leerkracht ging namelijk, zonder het zelf te beseffen, zich
anders gedragen tegenover de twee groepen. De groep “intelligenten” kreeg meer feedback
bv. De verwachting van de leerkracht is dus waarheid geworden.
Dit is niet alleen zo met de verwachtingen van anderen maar ook met je eigen verwachtingen.
Er zijn andere theorieën uit de psychologie nodig om te zien hoe mensen kunnen omgaan met
beloningen om het menselijk gedrag te beïnvloeden.
Tweefactoren theorie van Herzberg
Herzberg is de eerste die een onderscheid maakt in soorten beloningen → intrinsieke
(taakgebonden) en extrinsieke (consequenties) aspecten van werk.
4
