HRM jaar 1
Inhoudsopgave.
HRM jaar 1................................................................................................................................................................1
Inhoudsopgave.....................................................................................................................................................1
Hoofdstuk 1, Wat is HRM en waar dient het toe?...............................................................................................2
1.1 Definitie en doel van HRM.........................................................................................................................2
1.2 Niveaus van Human Resource Management.............................................................................................2
1.3 Wat is een goed HRM beleid?....................................................................................................................4
1.4 Verschillen in organisaties en human resources........................................................................................5
Hoofdstuk 2, Arbeidsmarkt en personeelsplanning.............................................................................................9
2.1 De arbeidsmarkt.........................................................................................................................................9
2.2 De noodzaak om te plannen....................................................................................................................10
2.3 Strategische personeelsplanning.............................................................................................................11
Hoofdstuk 3, Stroombeleid.................................................................................................................................14
3.1 Wat is stroombeleid?...............................................................................................................................14
3.2 Waarom is stroombeleid relevant?..........................................................................................................16
3.3 Waardoor komen medewerkers in beweging?........................................................................................16
3.4 Wat zijn de opbrengsten en kosten van stromen?..................................................................................17
3.5 Managen van stromen.............................................................................................................................17
3.6 Juridisch kader bij de verschillende personele stromen..........................................................................19
Hoofdstuk 4, Matching van talenten en functies...............................................................................................20
4.1 Werving....................................................................................................................................................20
4.2 Vaststellen van competenties, talenten en drijfveren.............................................................................21
4.3 Het inrichten van het selectietraject........................................................................................................22
4.4 Overzicht van matchingmethoden...........................................................................................................22
4.5 Het assessmentcenter..............................................................................................................................23
4.6 Het rendement van matching..................................................................................................................24
4.7 Inwerken en begeleiden van nieuwe medewerkers................................................................................24
Hoofdstuk 6, Motivatie en leidinggeven............................................................................................................26
6.1 Wat bezielt mensen?................................................................................................................................26
6.2 Theorieën over motivatie.........................................................................................................................26
6.3 Verwachtingenmanagement: het psychologisch contract.......................................................................29
6.4 Veranderende psychologische contracten...............................................................................................30
6.5 Leidinggeven en motivatie.......................................................................................................................30
6.6 Van de functie van leidinggeven naar de persoon van de manager........................................................30
6.7 Leidinggeven als aandachtsgebied voor HRM..........................................................................................30
,Hoofdstuk 1, Wat is HRM en waar dient het toe?
Wat wil men bereiken?
Welke niveaus van aansturing zijn er te onderscheiden?
Wat is een goed HRM beleid?
Welke verschillen zijn er?
1.1 Definitie en doel van HRM.
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn. Zorgt dat de
arbeidsrelatie evenwichtig is. Ook zorgt HRM ervoor dat een organisatie aan de maatschappelijke normen en
verwachtingen voldoet.
Human Resource Management Gaat over alles wat te maken heeft met arbeidsrelatie.
Plannen
Belonen
Motiveren
Ontwikkelen
Arbeidsrelatie Werknemer doet werk voor de werkgever, in ruil hiervoor krijgt de werknemer een beloning.
Niet alleen geld maar ook opleidingen en doorstroommogelijkheden.
Doel Medewerkers inzetten op een manier zodat een organisatie haar doelstellingen kan halen.
Winst
Groeien
Beste zijn
Ook een doel is om voor een evenwichtige arbeidsrelatie te zorgen voor beide partijen. Zonder dit evenwicht
gaan werknemers minder productief werken en raken ze gedemotiveerd. Dit kan zelfs leiden tot ontslag
(nemen).
De wijze waarop arbeidsrelaties worden gevormd en de omstandigheden waarin werkzaamheden moeten
worden uitgevoerd moeten ook voor de samenleving acceptabel zijn. Dit varieert per periode en per land.
1.2 Niveaus van Human Resource Management.
Er zijn verschillende niveaus van HRM binnen een organisatie
Operationeel
Strategisch
Organisatorisch
Operationeel is het dagelijks aansturen en begeleiden van werknemers. Dit is vaak de taak van directe
leidinggevende die vanuit een HR-adviseur worden begeleid.
Aannemen nieuwe werknemers.
Inwerken van nieuwe werknemers.
Prestaties van de werknemer delen.
Verbetermogelijkheden zoeken met de werknemer.
2
, Figuur 1: HR-cyclus (Fombrun et al., 1984)
beloning
werving / presteren beoordelen
instroom
opleiden /
doorstroom uitstroom
ontwikkelen
In alle onderdelen van de HR-cyclus worden medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende. Er is
sprake van directe gedragsregulering.
Figuur 2: Regulering van arbeidsrelaties (Huiskamp en Kluijtman, 2004)
Financiele
markten
Arbeidsmarkt Strategisch Afzetmarkt
reguleren
Interne regulering
Organisatirische Operationele
regulering regulering
Het strategische niveau gaat over waar de organisatie naartoe wil, wat de doelen zijn en wat de structuur en
cultuur moet zijn binnen een organisatie. Strategische veranderingen binnen een organisatie zijn niet HRM
gericht maar zijn bedoeld om de concurrentiekracht en voorbestaan van de organisatie veilig te stellen.
Nadat de strategie is bepaald moet de organisatie zo worden ingericht. Dit is HRM op organisatorisch niveau.
Waarbij het gaat over hoe de doelen (strategie) gaat worden gerealiseerd.
Er is nog een niveau wat niet te maken heeft met de HRM afdeling van een organisatie maar wat wel van
toepassing is binnen het stelsel van arbeidsverhoudingen. Dit is het maatschappelijk/ institutioneel niveau, Dit
niveau bestaat uit vakbonden en instituten die mee overleggen met organisaties om bijvoorbeeld een
collectieve arbeidsovereenkomst (COA) te realiseren. Dit soort beslissingen worden dus in overeenstemming
gedaan met sociale partners en wetten waaraan de organisatie zich moet houden.
3
Inhoudsopgave.
HRM jaar 1................................................................................................................................................................1
Inhoudsopgave.....................................................................................................................................................1
Hoofdstuk 1, Wat is HRM en waar dient het toe?...............................................................................................2
1.1 Definitie en doel van HRM.........................................................................................................................2
1.2 Niveaus van Human Resource Management.............................................................................................2
1.3 Wat is een goed HRM beleid?....................................................................................................................4
1.4 Verschillen in organisaties en human resources........................................................................................5
Hoofdstuk 2, Arbeidsmarkt en personeelsplanning.............................................................................................9
2.1 De arbeidsmarkt.........................................................................................................................................9
2.2 De noodzaak om te plannen....................................................................................................................10
2.3 Strategische personeelsplanning.............................................................................................................11
Hoofdstuk 3, Stroombeleid.................................................................................................................................14
3.1 Wat is stroombeleid?...............................................................................................................................14
3.2 Waarom is stroombeleid relevant?..........................................................................................................16
3.3 Waardoor komen medewerkers in beweging?........................................................................................16
3.4 Wat zijn de opbrengsten en kosten van stromen?..................................................................................17
3.5 Managen van stromen.............................................................................................................................17
3.6 Juridisch kader bij de verschillende personele stromen..........................................................................19
Hoofdstuk 4, Matching van talenten en functies...............................................................................................20
4.1 Werving....................................................................................................................................................20
4.2 Vaststellen van competenties, talenten en drijfveren.............................................................................21
4.3 Het inrichten van het selectietraject........................................................................................................22
4.4 Overzicht van matchingmethoden...........................................................................................................22
4.5 Het assessmentcenter..............................................................................................................................23
4.6 Het rendement van matching..................................................................................................................24
4.7 Inwerken en begeleiden van nieuwe medewerkers................................................................................24
Hoofdstuk 6, Motivatie en leidinggeven............................................................................................................26
6.1 Wat bezielt mensen?................................................................................................................................26
6.2 Theorieën over motivatie.........................................................................................................................26
6.3 Verwachtingenmanagement: het psychologisch contract.......................................................................29
6.4 Veranderende psychologische contracten...............................................................................................30
6.5 Leidinggeven en motivatie.......................................................................................................................30
6.6 Van de functie van leidinggeven naar de persoon van de manager........................................................30
6.7 Leidinggeven als aandachtsgebied voor HRM..........................................................................................30
,Hoofdstuk 1, Wat is HRM en waar dient het toe?
Wat wil men bereiken?
Welke niveaus van aansturing zijn er te onderscheiden?
Wat is een goed HRM beleid?
Welke verschillen zijn er?
1.1 Definitie en doel van HRM.
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn. Zorgt dat de
arbeidsrelatie evenwichtig is. Ook zorgt HRM ervoor dat een organisatie aan de maatschappelijke normen en
verwachtingen voldoet.
Human Resource Management Gaat over alles wat te maken heeft met arbeidsrelatie.
Plannen
Belonen
Motiveren
Ontwikkelen
Arbeidsrelatie Werknemer doet werk voor de werkgever, in ruil hiervoor krijgt de werknemer een beloning.
Niet alleen geld maar ook opleidingen en doorstroommogelijkheden.
Doel Medewerkers inzetten op een manier zodat een organisatie haar doelstellingen kan halen.
Winst
Groeien
Beste zijn
Ook een doel is om voor een evenwichtige arbeidsrelatie te zorgen voor beide partijen. Zonder dit evenwicht
gaan werknemers minder productief werken en raken ze gedemotiveerd. Dit kan zelfs leiden tot ontslag
(nemen).
De wijze waarop arbeidsrelaties worden gevormd en de omstandigheden waarin werkzaamheden moeten
worden uitgevoerd moeten ook voor de samenleving acceptabel zijn. Dit varieert per periode en per land.
1.2 Niveaus van Human Resource Management.
Er zijn verschillende niveaus van HRM binnen een organisatie
Operationeel
Strategisch
Organisatorisch
Operationeel is het dagelijks aansturen en begeleiden van werknemers. Dit is vaak de taak van directe
leidinggevende die vanuit een HR-adviseur worden begeleid.
Aannemen nieuwe werknemers.
Inwerken van nieuwe werknemers.
Prestaties van de werknemer delen.
Verbetermogelijkheden zoeken met de werknemer.
2
, Figuur 1: HR-cyclus (Fombrun et al., 1984)
beloning
werving / presteren beoordelen
instroom
opleiden /
doorstroom uitstroom
ontwikkelen
In alle onderdelen van de HR-cyclus worden medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende. Er is
sprake van directe gedragsregulering.
Figuur 2: Regulering van arbeidsrelaties (Huiskamp en Kluijtman, 2004)
Financiele
markten
Arbeidsmarkt Strategisch Afzetmarkt
reguleren
Interne regulering
Organisatirische Operationele
regulering regulering
Het strategische niveau gaat over waar de organisatie naartoe wil, wat de doelen zijn en wat de structuur en
cultuur moet zijn binnen een organisatie. Strategische veranderingen binnen een organisatie zijn niet HRM
gericht maar zijn bedoeld om de concurrentiekracht en voorbestaan van de organisatie veilig te stellen.
Nadat de strategie is bepaald moet de organisatie zo worden ingericht. Dit is HRM op organisatorisch niveau.
Waarbij het gaat over hoe de doelen (strategie) gaat worden gerealiseerd.
Er is nog een niveau wat niet te maken heeft met de HRM afdeling van een organisatie maar wat wel van
toepassing is binnen het stelsel van arbeidsverhoudingen. Dit is het maatschappelijk/ institutioneel niveau, Dit
niveau bestaat uit vakbonden en instituten die mee overleggen met organisaties om bijvoorbeeld een
collectieve arbeidsovereenkomst (COA) te realiseren. Dit soort beslissingen worden dus in overeenstemming
gedaan met sociale partners en wetten waaraan de organisatie zich moet houden.
3
