‘Managen van human resources’ van Frank Manders en Petra Biemans - Samenvatng
Hoofdstuk 1. Missie, visie en strategie
De onderstaande fguur geef de onderdelen van de strategische planning van een organisate eer.
Onder strategische planning ordt het gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van
missie, visie en strategie van een organisate verstaan.
De missie van een organisate defnieert het
bestaansrecht en de identteit van een organisate. Door
middel van de missie geef de organisate aan ie ze is,
at ze doet en at ze il bereiken.
De visie van een organisate geef een ambiteus en
toekomstgericht beeld van at de organisate il zijn.
Een goede visie fungeert als het motveren en
inspireren van mede erkers, het geven van richtng en
het onderscheidende vermogen.
De strategie van een organisate geef eer hoe de organisate de visie il gaan bereiken. Het is het
geheel van plannen of actes die de organisate gaat ondernemen om de van tevoren omschreven
doelstellingen te bereiken.
Hoofdstuk 2. Strategie en personeel: strategisch humanresourcesmanagement
Om de geschiedenis in te duiken zijn er een aantal omstandigheden te noemen dat sterk van invloed
is ge eest op het ontstaan en de ont ikkeling van het personeelsbeleid en personeelsmanagement
van organisates. oorbeelden hiervan zijn het daylorisme, de invloed van de overheid en het
ontstaan van bedrijfsverenigingen. In de afgelopen decennia zijn er verschillende personele
vraagstukken aan de bod gekomen, aardoor het personeelsbeleid erg is veranderd. degen oordig
is men gesitueerd in de tjd van duurzame inzetbaarheid en employability.
Humanresourcesmanagement betref vijf kenmerken:
1. Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisate, maar ook baten zijn.
2. Er is sprake van een langetermijnvisie op het gebied van personeelsbeleid.
3. Het idee dat het personeel niet zozeer een verant oordelijkheid is voor de specialisten,
maar vooral een lijnverant oordelijkheid is.
4. Integrate van personeelsbeleid met het strategisch beleid van de organisate.
5. Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats.
Hoofdstuk 3. Personeelsmanagement: lijn en staf
Integraal management betekent dat een afdeling, unit of bedrijfsonderdeel volledig verant oordelijk
en bevoegd is op zijn eigen taakgebied, erkproces, mede erkers en inzet van bedrijfsmiddelen. Het
managen van human resource is een van de belangrijkste zaken van de hedendaagse manager.
Ulrich (onderzoeker) stelt dat HR-professionals zich moeten richten op de aarde create van de
hoofdactviteiten om meer aarde te kunnen creëren en resultaten te bereiken. Hij beschrijf de
ge enste rollen voor HR in vier sleutelrollen, op basis van t ee assen, die HR alle binnen de
organisate moet vervullen. De eerste as heef betrekking op de activiteiten van HR: processen versus
mensen. De t eede as betref de focus van HR: de lange termijn versus de korte termijn. Binnen een
organisate moeten alle rollen optmaal vervuld orden om toegevoegde aarde te kunnen creëren.
Het model van Ulrich ordt veel gebruikt om personeelsbeleid en personeelsmanagement te
analyseren en te verbeteren.
,‘Managen van human resources’ van Frank Manders en Petra Biemans - Samenvatng
Hoofdstuk 4. Regelgeving en governance
Natonale en internatonale regelgeving zijn van invloed op het erkveld van
humanresourcesmanagement.
4.1 Arbeidsrecht
Het arbeidsrecht is die tak van het recht die de verhouding tussen een erkgever en een erknemer
regelt. Een erknemer is in de zin van het arbeidsrecht iemand die zich door middel van een
arbeidsovereenkomst verbindt aan de erkgever in ruil voor loon. Uitgangspunt is dat een
erknemer en een erkgever over allerlei onder erpen zelf afspraken kunnen maken. Ook kan er
sprake zijn van een collecteve arbeidsovereenkomst, aarbij afspraken over arbeidsvoor aarden
zijn vastgelegd die overeen zijn gekomen tussen een of meerdere erkgevers(organisates) en een of
meerdere erknemers(organisates).
4.2 Arbowet
De Arbeidsomstandigheden et is opgesteld om erknemers veilig en gezond te kunnen laten
erken tot het bereiken van hun pensioengerechtgde leefijd. Het onder erp Arbo heef een directe
relate met ‘goed erkgeverschap’ en ‘goed ondernemerschap’. De etgeving omtrent
arbeidsomstandigheden is ingedeeld in drie niveaus:
1. Arbowet, aarin de algemene bepalingen staan die gelden voor alle plekken aar arbeid
ordt verricht.
2. Arbobesluit, aarin de regels staan aar zo el erkgever als mede erkers zich aan moeten
houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan.
3. Arboregeling, aarin concrete voorschrifen staan over het Arbobesluit.
De erkgever moet zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de mede erkers. Hij is er
verant oordelijk voor dat de etgeving omtrent arbeidsomstandigheden binnen zijn organisate
ordt nageleefd. Daarnaast moeten ook de mede erkers zich aan een aantal regels houden bij het
uitvoeren van de erkzaamheden.
De Inspecte SZW ziet toe op de handhaving van de voorschrifen en kan bij overtredingen sanctes
opleggen.
4.3 Governance in relate tot HRM
Governance duidt op de handeling of de ijze van besturen, de gedragscode, het toezicht op
organisates. Een goed corporate governance-beleid vertaalt de belangen van diverse
belanghebbenden naar beleid, aardoor problemen moeten orden voorkomen.
Hoofdstuk 5. Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is een interacte tussen vraag en aanbod van arbeidskrachten. We spreken van een
ruime arbeidsmarkt als het aanbod van arbeid groter is dan de vraag naar arbeid. Er is sprake van een
krappe arbeidsmarkt als de arbeidsvraag groter is dan het arbeidsaanbod. De categorie 15-67 jarigen
ordt gezien als de potentiile beroepsbevolking
, ‘Managen van human resources’ van Frank Manders en Petra Biemans - Samenvatng
Er is een erg grote drang naar een 24-uurseconomie, at ook erg veel impact heef op de
flexiibiliseringsbehoefe binnen organisates. Atkinson (1844) heef een onderscheid aangebracht in
vier vormen van flexiibele arbeid:
1. Numerieke feeibiliteit, aarbij het gaat om mogelijkheden voor organisates om het aantal
mede erkers in aantal aan te passen aan de fluctuates in de producte of in de vraag. Het
kan hierbij gaan om:
Arbeidscontract
Arbeidsduur
Arbeidstjdstp
Arbeidslocate
2. Functionele feeibiliteit, aarbij het gaat om het vergroten van de inzetbaarheid van
mede erkers door bijvoorbeeld scholing en taak-en functeroulate. Breed gek alifceerde
en breed inzetbare mede erkers zijn veel minder k etsbaar bij veranderingen.
3. Uitbesteden van werk, zodat fluctuates in erkaanbod verder opgevangen kunnen orden
door organisates. Hierdoor vervagen de grenzen tussen én binnen organisates.
4. Fleeibel belonen om de mede erkers te prikkelen tot hogere productviteit.
Het arbeidsmarktsysteem van Nederland is gebaseerd op life-long employment Mede erkers komen
binnen bij een organisate met de bedoeling een lange periode bij de organisate te blijven, in
tegenstelling tot de S aar hire-and-fre een veelvoorkomend systeem is. Daarentegen ordt de
Nederlandse arbeidsmarkt el steeds flexiibeler en daalt het aantallen met een vaste arbeidsrelate.
De grootste categorie aan flexiibele arbeidsrelates ordt inmiddels gevorm door de groep
zelfstandigen zonder personeel, afgekort als zzp. Deze groep is een heterogene groep en bestaat uit
vijf typen:
1. Klassieke zelfstandige; de ouder etse .
2. Schijnzelfstandige; de verkapte zelfstandige die niet in loondienst is bij zijn opdrachtgever,
maar dat el had kunnen zijn gezien de blijvende duur van de erkzaamheden.
3. Hybride zelfstandige; de zelfstandige die behalve inkomsten uit een eigen onderneming ook
inkomsten uit loon of pensioen geniet.
4. Nieuwe zelfstandige; de zelfstandige die erkzaamheden verricht onder vergelijkbare
omstandigheden als mede erkers in loondienst.
5. Ondernemende zelfstandige; de zelfstandige die zo snel mogelijk il doorgroeien naar een
grote onderneming.
De laatste drie typen zzp’ers orden ook el zelfstandig professional genoemd, als de professional
die vanuit intrinsieke motvate een eigen onderneming is gestart, zijn of haar exipertse (specialty)
omzet in een unieke proposite en eet te vertalen naar concrete diensten die aarde toevoegen.
Hoofdstuk 6. Personeelsplanning
In een organisate orden drie niveaus van personeelsplanning onderscheiden:
1. Strategische personeelsplanning is een duidelijke koppeling tussen het personeel en de
missie, visie en strategie van een organisate.
2. Tactische personeelsplanning is gericht op het managen van de personeelsk aliteiten
gedurende het planjaar.
3. Operationele personeelsplanning houdt zich bezig met de planning van de dagelijkse
erkzaamheden.
Hoofdstuk 1. Missie, visie en strategie
De onderstaande fguur geef de onderdelen van de strategische planning van een organisate eer.
Onder strategische planning ordt het gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van
missie, visie en strategie van een organisate verstaan.
De missie van een organisate defnieert het
bestaansrecht en de identteit van een organisate. Door
middel van de missie geef de organisate aan ie ze is,
at ze doet en at ze il bereiken.
De visie van een organisate geef een ambiteus en
toekomstgericht beeld van at de organisate il zijn.
Een goede visie fungeert als het motveren en
inspireren van mede erkers, het geven van richtng en
het onderscheidende vermogen.
De strategie van een organisate geef eer hoe de organisate de visie il gaan bereiken. Het is het
geheel van plannen of actes die de organisate gaat ondernemen om de van tevoren omschreven
doelstellingen te bereiken.
Hoofdstuk 2. Strategie en personeel: strategisch humanresourcesmanagement
Om de geschiedenis in te duiken zijn er een aantal omstandigheden te noemen dat sterk van invloed
is ge eest op het ontstaan en de ont ikkeling van het personeelsbeleid en personeelsmanagement
van organisates. oorbeelden hiervan zijn het daylorisme, de invloed van de overheid en het
ontstaan van bedrijfsverenigingen. In de afgelopen decennia zijn er verschillende personele
vraagstukken aan de bod gekomen, aardoor het personeelsbeleid erg is veranderd. degen oordig
is men gesitueerd in de tjd van duurzame inzetbaarheid en employability.
Humanresourcesmanagement betref vijf kenmerken:
1. Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisate, maar ook baten zijn.
2. Er is sprake van een langetermijnvisie op het gebied van personeelsbeleid.
3. Het idee dat het personeel niet zozeer een verant oordelijkheid is voor de specialisten,
maar vooral een lijnverant oordelijkheid is.
4. Integrate van personeelsbeleid met het strategisch beleid van de organisate.
5. Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats.
Hoofdstuk 3. Personeelsmanagement: lijn en staf
Integraal management betekent dat een afdeling, unit of bedrijfsonderdeel volledig verant oordelijk
en bevoegd is op zijn eigen taakgebied, erkproces, mede erkers en inzet van bedrijfsmiddelen. Het
managen van human resource is een van de belangrijkste zaken van de hedendaagse manager.
Ulrich (onderzoeker) stelt dat HR-professionals zich moeten richten op de aarde create van de
hoofdactviteiten om meer aarde te kunnen creëren en resultaten te bereiken. Hij beschrijf de
ge enste rollen voor HR in vier sleutelrollen, op basis van t ee assen, die HR alle binnen de
organisate moet vervullen. De eerste as heef betrekking op de activiteiten van HR: processen versus
mensen. De t eede as betref de focus van HR: de lange termijn versus de korte termijn. Binnen een
organisate moeten alle rollen optmaal vervuld orden om toegevoegde aarde te kunnen creëren.
Het model van Ulrich ordt veel gebruikt om personeelsbeleid en personeelsmanagement te
analyseren en te verbeteren.
,‘Managen van human resources’ van Frank Manders en Petra Biemans - Samenvatng
Hoofdstuk 4. Regelgeving en governance
Natonale en internatonale regelgeving zijn van invloed op het erkveld van
humanresourcesmanagement.
4.1 Arbeidsrecht
Het arbeidsrecht is die tak van het recht die de verhouding tussen een erkgever en een erknemer
regelt. Een erknemer is in de zin van het arbeidsrecht iemand die zich door middel van een
arbeidsovereenkomst verbindt aan de erkgever in ruil voor loon. Uitgangspunt is dat een
erknemer en een erkgever over allerlei onder erpen zelf afspraken kunnen maken. Ook kan er
sprake zijn van een collecteve arbeidsovereenkomst, aarbij afspraken over arbeidsvoor aarden
zijn vastgelegd die overeen zijn gekomen tussen een of meerdere erkgevers(organisates) en een of
meerdere erknemers(organisates).
4.2 Arbowet
De Arbeidsomstandigheden et is opgesteld om erknemers veilig en gezond te kunnen laten
erken tot het bereiken van hun pensioengerechtgde leefijd. Het onder erp Arbo heef een directe
relate met ‘goed erkgeverschap’ en ‘goed ondernemerschap’. De etgeving omtrent
arbeidsomstandigheden is ingedeeld in drie niveaus:
1. Arbowet, aarin de algemene bepalingen staan die gelden voor alle plekken aar arbeid
ordt verricht.
2. Arbobesluit, aarin de regels staan aar zo el erkgever als mede erkers zich aan moeten
houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan.
3. Arboregeling, aarin concrete voorschrifen staan over het Arbobesluit.
De erkgever moet zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de mede erkers. Hij is er
verant oordelijk voor dat de etgeving omtrent arbeidsomstandigheden binnen zijn organisate
ordt nageleefd. Daarnaast moeten ook de mede erkers zich aan een aantal regels houden bij het
uitvoeren van de erkzaamheden.
De Inspecte SZW ziet toe op de handhaving van de voorschrifen en kan bij overtredingen sanctes
opleggen.
4.3 Governance in relate tot HRM
Governance duidt op de handeling of de ijze van besturen, de gedragscode, het toezicht op
organisates. Een goed corporate governance-beleid vertaalt de belangen van diverse
belanghebbenden naar beleid, aardoor problemen moeten orden voorkomen.
Hoofdstuk 5. Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is een interacte tussen vraag en aanbod van arbeidskrachten. We spreken van een
ruime arbeidsmarkt als het aanbod van arbeid groter is dan de vraag naar arbeid. Er is sprake van een
krappe arbeidsmarkt als de arbeidsvraag groter is dan het arbeidsaanbod. De categorie 15-67 jarigen
ordt gezien als de potentiile beroepsbevolking
, ‘Managen van human resources’ van Frank Manders en Petra Biemans - Samenvatng
Er is een erg grote drang naar een 24-uurseconomie, at ook erg veel impact heef op de
flexiibiliseringsbehoefe binnen organisates. Atkinson (1844) heef een onderscheid aangebracht in
vier vormen van flexiibele arbeid:
1. Numerieke feeibiliteit, aarbij het gaat om mogelijkheden voor organisates om het aantal
mede erkers in aantal aan te passen aan de fluctuates in de producte of in de vraag. Het
kan hierbij gaan om:
Arbeidscontract
Arbeidsduur
Arbeidstjdstp
Arbeidslocate
2. Functionele feeibiliteit, aarbij het gaat om het vergroten van de inzetbaarheid van
mede erkers door bijvoorbeeld scholing en taak-en functeroulate. Breed gek alifceerde
en breed inzetbare mede erkers zijn veel minder k etsbaar bij veranderingen.
3. Uitbesteden van werk, zodat fluctuates in erkaanbod verder opgevangen kunnen orden
door organisates. Hierdoor vervagen de grenzen tussen én binnen organisates.
4. Fleeibel belonen om de mede erkers te prikkelen tot hogere productviteit.
Het arbeidsmarktsysteem van Nederland is gebaseerd op life-long employment Mede erkers komen
binnen bij een organisate met de bedoeling een lange periode bij de organisate te blijven, in
tegenstelling tot de S aar hire-and-fre een veelvoorkomend systeem is. Daarentegen ordt de
Nederlandse arbeidsmarkt el steeds flexiibeler en daalt het aantallen met een vaste arbeidsrelate.
De grootste categorie aan flexiibele arbeidsrelates ordt inmiddels gevorm door de groep
zelfstandigen zonder personeel, afgekort als zzp. Deze groep is een heterogene groep en bestaat uit
vijf typen:
1. Klassieke zelfstandige; de ouder etse .
2. Schijnzelfstandige; de verkapte zelfstandige die niet in loondienst is bij zijn opdrachtgever,
maar dat el had kunnen zijn gezien de blijvende duur van de erkzaamheden.
3. Hybride zelfstandige; de zelfstandige die behalve inkomsten uit een eigen onderneming ook
inkomsten uit loon of pensioen geniet.
4. Nieuwe zelfstandige; de zelfstandige die erkzaamheden verricht onder vergelijkbare
omstandigheden als mede erkers in loondienst.
5. Ondernemende zelfstandige; de zelfstandige die zo snel mogelijk il doorgroeien naar een
grote onderneming.
De laatste drie typen zzp’ers orden ook el zelfstandig professional genoemd, als de professional
die vanuit intrinsieke motvate een eigen onderneming is gestart, zijn of haar exipertse (specialty)
omzet in een unieke proposite en eet te vertalen naar concrete diensten die aarde toevoegen.
Hoofdstuk 6. Personeelsplanning
In een organisate orden drie niveaus van personeelsplanning onderscheiden:
1. Strategische personeelsplanning is een duidelijke koppeling tussen het personeel en de
missie, visie en strategie van een organisate.
2. Tactische personeelsplanning is gericht op het managen van de personeelsk aliteiten
gedurende het planjaar.
3. Operationele personeelsplanning houdt zich bezig met de planning van de dagelijkse
erkzaamheden.
