Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het werkgeluk van de
medewerkers
Inleiding
Aandacht voor het werkgeluk van medewerkers is steeds belangrijker aan het worden. Maar wat
verstaan we onder werkgeluk? In de huidige krappe arbeidsmarkt is het flink aanpoten voor de
werknemers op de werkvloer. Dit heeft helaas niet altijd een positief effect op het werkgeluk van de
medewerkers. Steeds meer bedrijven kampen met een hoger ziekteverzuim (Personeelsnet, 2022) en
werknemers kiezen gemakkelijk voor een nieuwe baan, dan blijven zitten bij de huidige werkgever
(CBS, 2022).
Maar wat is werkgeluk? Onder werkgeluk worden medewerkers verstaan die tevreden, bevlogen en
betrokken zijn bij zijn of haar werkgever. De medewerkerstevredenheid zegt iets over de mate
waarin medewerkers tevreden zijn over een aantal basisaspecten van hun werk. Dit zijn bijvoorbeeld
werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, werkdruk, collega’s, hun leidinggevende, organisatie &
cultuur, ontwikkelingsmogelijkheden en beloning (Mancini, 2020).
Tevreden medewerkers zijn een sleutel tot het succes van een organisatie. Wetenschap heeft
aangetoond dat gelukkige mensen creatiever, productiever en stressbestendiger zijn. Tevreden
medewerkers werken daarnaast harder en zijn minder vaak ziek. Het verhogen van de
medewerkerstevredenheid is daarom essentieel (Mancini, 2020).
De stelling luidt als volgt: “Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het werkgeluk van de
medewerkers”.
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het werkgeluk van de medewerkers, omdat
personeelstekort buiten de macht van de werknemer ligt en dit wel ten koste gaat van het
werkgeluk van de medewerkers.
Ondernemers hebben aangetoond dat de grootste reden van de toegenomen werkdruk het
personeelstekort is. Het aanhoudende tekort aan werknemers heeft volgens een derde van de
ondernemers (36 procent) als belangrijkste gevolg dat de werkdruk onder het huidige personeel is
toegenomen. Het aannemen van extra personeel zou de werkdruk kunnen verlagen. In de praktijk
blijkt dit vaak lastig (CBS, 2022).
Dat werkgevers steeds meer bezig zijn met het werven naar personeel is bij iedereen inmiddels
bekend. Echter is dit voor sommige ondernemers ook direct een grote valkuil. Er wordt alleen maar
gedacht aan hoge werkdruk en zo snel mogelijk nieuw personeel vinden. Het gevolg hiervan is dat de
huidige werknemers vaak ‘vergeten’ worden. Het effect hiervan is dat de het werkgeluk van de
huidige werknemers hieronder lijdt (AFAS, 2022).
Het tekort aan personeel zorgt in bijna alle sectoren voor een hogere werkdruk voor werknemers.
Vooral in de sectoren cultuur, sport en recreatie, vervoer en opslag, de horeca en de handel ervaren
ondernemers extra werkdruk voor het personeel als belangrijkste gevolg van het personeelstekort
(CBS, 2022). Dit komt omdat het huidige personeel het werk van oud-werknemers moeten opvangen.
Hierdoor om komen in het werk en minder werkgeluk ervaren. Om te voorkomen dat werkgevers
continu op zoek blijven naar personeel is het van belang dat de werkgever het werkgeluk van de
huidige werknemers op één zet. Hierdoor zal het probleem niet telkens worden verschoven, maar
, pakt de werkgever het probleem bij de kern aan. Het is dus aan de werkgever om in te zetten op het
werkgeluk van zijn medewerkers.
Mijn mening is dan ook dat werkgevers ervoor moet waken dat het werkgeluk van de werknemer
gaat lijden onder het personeelstekort van de organisatie. Hiermee voorkomt een organisatie dat er
iemand komt en de volgende werknemer alweer gaat. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor
kiezen om tijdelijke inhuurkrachten in te zetten of de targets van een medewerkers verlagen.
Hierdoor zal de werkdruk gelijk blijven in plaats van toenemen.
Daarnaast heeft het vertrek van een medewerker ook invloed op de sfeer binnen het team. Door als
werkgever met het team in het gesprek te gaan en hen op de hoogte te houden van mogelijk
ontwikkelingen, voelen medewerkers zich belangrijk. Ze worden niet vergeten door de werkgever en
het creëert een gevoel van betrokkenheid. Deze gevoelens stimuleren het werkgeluk van de
medewerker en zij zullen zich ook onmisbaar gaan voelen naar mijn mening.
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het werkgeluk van de medewerkers, omdat de invloed
van werkgeluk leidt tot een hogere medewerkerstevredenheid, bevlogenheid en
betrokkenheid.
Bevlogen werknemers zijn niet alleen tevreden, maar hebben ook passie voor hun werkzaamheden.
Ze houden van hun vak en voeren dit met liefde uit. Een bevlogen medewerker stelt zich effectief,
efficiënt en klantgericht op (Mancini, 2020).
Betrokkenheid ten slotte is de mate van verbondenheid met de organisatie. Een betrokken
medewerker is loyaal aan zijn werkgever en heeft een hoog kwaliteitsbewustzijn. Iedere werkgever
heeft baat bij een betrokken medewerker en daarom is de werkgever verantwoordelijk voor het
werkgeluk van de werknemer. De werkgever haalt er tenslotte zijn voordelen uit (Mancini, 2020).
Twaalf procent van werkend Nederland is trots zijn op wat hij of zij presteert en gaat vol passie en
energie er elke dag weer tegen aan. Volgens wetenschappelijk bewijzen van de onderzoekers van
Gallup, presteren mensen beter als ze gelukkig zijn op het werk (Welzen, 2019):
• 21 procent hogere productiviteit door bevlogen medewerkers
• 10 procent hogere klanttevredenheid
• 22 procent meer omzet
• 25 procent tot 65 procent minder verloop
• Maar liefst 37 procent minder ziekteverzuim
Voor werkgevers de gouden eieren, maar het ontbreekt nogal eens aan aandacht voor werkgeluk.
Mijn mening hierover is dan ook dat er meer aandacht moet komen voor het werkgeluk en de
gezondheid van de medewerkers (Welzen, 2019).
Aandacht en waardering hebben de grootste impact op motivatie en prestaties van medewerkers.
Het is een menselijke behoefte en in de behoeftehiërarchie van Maslow ligt het intrinsieke verlangen
naar erkenning en waardering veel hoger dan de behoefte aan salaris of beloningen (Welzen, 2019).
De werkgever heeft baat bij goede prestaties van medewerkers en gemotiveerde medewerkers.
Goede prestaties levert de organisatie goede resultaten op wat bijvoorbeeld kan leiden tot meer
omzet. Een werkgever kan zijn of haar bedrijf alleen laten bestaan door omzet te blijven draaien.
Mede hierom is de werkgever verantwoordelijk voor de aandacht en waardering van de
medewerker. Hierdoor zal het werkgeluk van de medewerker stijgen en zullen medewerkers in dit
geval gemotiveerde zijn en goede prestaties blijven behalen.
medewerkers
Inleiding
Aandacht voor het werkgeluk van medewerkers is steeds belangrijker aan het worden. Maar wat
verstaan we onder werkgeluk? In de huidige krappe arbeidsmarkt is het flink aanpoten voor de
werknemers op de werkvloer. Dit heeft helaas niet altijd een positief effect op het werkgeluk van de
medewerkers. Steeds meer bedrijven kampen met een hoger ziekteverzuim (Personeelsnet, 2022) en
werknemers kiezen gemakkelijk voor een nieuwe baan, dan blijven zitten bij de huidige werkgever
(CBS, 2022).
Maar wat is werkgeluk? Onder werkgeluk worden medewerkers verstaan die tevreden, bevlogen en
betrokken zijn bij zijn of haar werkgever. De medewerkerstevredenheid zegt iets over de mate
waarin medewerkers tevreden zijn over een aantal basisaspecten van hun werk. Dit zijn bijvoorbeeld
werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, werkdruk, collega’s, hun leidinggevende, organisatie &
cultuur, ontwikkelingsmogelijkheden en beloning (Mancini, 2020).
Tevreden medewerkers zijn een sleutel tot het succes van een organisatie. Wetenschap heeft
aangetoond dat gelukkige mensen creatiever, productiever en stressbestendiger zijn. Tevreden
medewerkers werken daarnaast harder en zijn minder vaak ziek. Het verhogen van de
medewerkerstevredenheid is daarom essentieel (Mancini, 2020).
De stelling luidt als volgt: “Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het werkgeluk van de
medewerkers”.
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het werkgeluk van de medewerkers, omdat
personeelstekort buiten de macht van de werknemer ligt en dit wel ten koste gaat van het
werkgeluk van de medewerkers.
Ondernemers hebben aangetoond dat de grootste reden van de toegenomen werkdruk het
personeelstekort is. Het aanhoudende tekort aan werknemers heeft volgens een derde van de
ondernemers (36 procent) als belangrijkste gevolg dat de werkdruk onder het huidige personeel is
toegenomen. Het aannemen van extra personeel zou de werkdruk kunnen verlagen. In de praktijk
blijkt dit vaak lastig (CBS, 2022).
Dat werkgevers steeds meer bezig zijn met het werven naar personeel is bij iedereen inmiddels
bekend. Echter is dit voor sommige ondernemers ook direct een grote valkuil. Er wordt alleen maar
gedacht aan hoge werkdruk en zo snel mogelijk nieuw personeel vinden. Het gevolg hiervan is dat de
huidige werknemers vaak ‘vergeten’ worden. Het effect hiervan is dat de het werkgeluk van de
huidige werknemers hieronder lijdt (AFAS, 2022).
Het tekort aan personeel zorgt in bijna alle sectoren voor een hogere werkdruk voor werknemers.
Vooral in de sectoren cultuur, sport en recreatie, vervoer en opslag, de horeca en de handel ervaren
ondernemers extra werkdruk voor het personeel als belangrijkste gevolg van het personeelstekort
(CBS, 2022). Dit komt omdat het huidige personeel het werk van oud-werknemers moeten opvangen.
Hierdoor om komen in het werk en minder werkgeluk ervaren. Om te voorkomen dat werkgevers
continu op zoek blijven naar personeel is het van belang dat de werkgever het werkgeluk van de
huidige werknemers op één zet. Hierdoor zal het probleem niet telkens worden verschoven, maar
, pakt de werkgever het probleem bij de kern aan. Het is dus aan de werkgever om in te zetten op het
werkgeluk van zijn medewerkers.
Mijn mening is dan ook dat werkgevers ervoor moet waken dat het werkgeluk van de werknemer
gaat lijden onder het personeelstekort van de organisatie. Hiermee voorkomt een organisatie dat er
iemand komt en de volgende werknemer alweer gaat. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor
kiezen om tijdelijke inhuurkrachten in te zetten of de targets van een medewerkers verlagen.
Hierdoor zal de werkdruk gelijk blijven in plaats van toenemen.
Daarnaast heeft het vertrek van een medewerker ook invloed op de sfeer binnen het team. Door als
werkgever met het team in het gesprek te gaan en hen op de hoogte te houden van mogelijk
ontwikkelingen, voelen medewerkers zich belangrijk. Ze worden niet vergeten door de werkgever en
het creëert een gevoel van betrokkenheid. Deze gevoelens stimuleren het werkgeluk van de
medewerker en zij zullen zich ook onmisbaar gaan voelen naar mijn mening.
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het werkgeluk van de medewerkers, omdat de invloed
van werkgeluk leidt tot een hogere medewerkerstevredenheid, bevlogenheid en
betrokkenheid.
Bevlogen werknemers zijn niet alleen tevreden, maar hebben ook passie voor hun werkzaamheden.
Ze houden van hun vak en voeren dit met liefde uit. Een bevlogen medewerker stelt zich effectief,
efficiënt en klantgericht op (Mancini, 2020).
Betrokkenheid ten slotte is de mate van verbondenheid met de organisatie. Een betrokken
medewerker is loyaal aan zijn werkgever en heeft een hoog kwaliteitsbewustzijn. Iedere werkgever
heeft baat bij een betrokken medewerker en daarom is de werkgever verantwoordelijk voor het
werkgeluk van de werknemer. De werkgever haalt er tenslotte zijn voordelen uit (Mancini, 2020).
Twaalf procent van werkend Nederland is trots zijn op wat hij of zij presteert en gaat vol passie en
energie er elke dag weer tegen aan. Volgens wetenschappelijk bewijzen van de onderzoekers van
Gallup, presteren mensen beter als ze gelukkig zijn op het werk (Welzen, 2019):
• 21 procent hogere productiviteit door bevlogen medewerkers
• 10 procent hogere klanttevredenheid
• 22 procent meer omzet
• 25 procent tot 65 procent minder verloop
• Maar liefst 37 procent minder ziekteverzuim
Voor werkgevers de gouden eieren, maar het ontbreekt nogal eens aan aandacht voor werkgeluk.
Mijn mening hierover is dan ook dat er meer aandacht moet komen voor het werkgeluk en de
gezondheid van de medewerkers (Welzen, 2019).
Aandacht en waardering hebben de grootste impact op motivatie en prestaties van medewerkers.
Het is een menselijke behoefte en in de behoeftehiërarchie van Maslow ligt het intrinsieke verlangen
naar erkenning en waardering veel hoger dan de behoefte aan salaris of beloningen (Welzen, 2019).
De werkgever heeft baat bij goede prestaties van medewerkers en gemotiveerde medewerkers.
Goede prestaties levert de organisatie goede resultaten op wat bijvoorbeeld kan leiden tot meer
omzet. Een werkgever kan zijn of haar bedrijf alleen laten bestaan door omzet te blijven draaien.
Mede hierom is de werkgever verantwoordelijk voor de aandacht en waardering van de
medewerker. Hierdoor zal het werkgeluk van de medewerker stijgen en zullen medewerkers in dit
geval gemotiveerde zijn en goede prestaties blijven behalen.
