Samenvatting HBO-rechten K7 Arbeidsrecht

Samenvatting Arbeidsrecht
Opzegging met instemming
Art. 7:667 lid 1 BW zegt dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen. Lid 3
zegt dat dit alleen kan wanneer er sprake is van schriftelijke instemming.

Een werknemer heeft twee weken de tijd, vanaf het moment dat de werknemer is ingelicht
over de mogelijkheid van herroeping, om zijn instemming te herroepen (art. 7:671 lid 2 BW).
Als de werkgever de werknemer niet, binnen twee dagen, inlicht over het recht van
herroeping heeft de werknemer drie weken de tijd om zijn instemming te herroepen (art.
7:671 lid 3 BW). De herroeping kan zonder opgaaf van redenen.
Als de werknemer zijn instemming herroept is de instemming met terugwerkende kracht niet
gegeven (art. 7:671 lid 4 BW).
De instemming moet een duidelijke en ondubbelzinnige wil zijn. De werkgever heeft zowel
informatie- als onderzoeksplicht, zoals blijkt uit het Hajziani-Van Woerden arrest en het
Westhoff/Spronsen arrest.

Art. 7:670 BW geeft de opzegverboden, deze gelden in principe niet wanneer er wordt
ingestemd met het ontslag. Een werknemer mag echter niet worden ontslagen vanwege een
van de opzegverboden. Bijvoorbeeld ontslag wegens ziekte mag niet, maar als het
economisch slecht gaat met het bedrijf en de zieke werknemer stemt in met het ontslag dan
mag ontslag wel.

Ook bij opzegging met instemming kan er recht zijn op een transitievergoeding (art. 7:673
BW). Meer over transitievergoeding verderop in de samenvatting.
Instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst hoeft niet te betekenen dat er
sprake is van verwijtbare werkloosheid uit art. 24 lid 1 sub a WW. Wel is het van belang dat
er rekening wordt gehouden met de opzegtermijn, anders kan het voor problemen zorgen
voor de termijn waarop de WW-uitkering ingaat (art. 19 lid 3 WW). Meer over de
opzegtermijn verderop in de samenvatting.

Opzegging zonder instemming
Art. 7:671 lid 1 BW geeft de uitzonderingen wanneer er geen schriftelijke instemming nodig is
van de werknemer. Hierin staat onder andere:
-bij toestemming van het UWV (sub a)
-opzegging tijdens proeftijd (sub b)
-ontslag op staande voet (sub c)
-alle personen/beroepen die niet onder het preventieve ontslagstelsel vallen (sub d t/m h)

Toestemming UWV (art. 7:671 lid 1 sub a BW)
Als de werknemer niet instemt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de
werkgever om toestemming vragen bij het UWV of om ontbinding aan de kantonrechter. Er
moet dan wel sprake zijn van (art. 7:669 lid 1 BW):
-Een redelijke grond (de gronden uit art. 7:669 lid 1 en lid 3 sub a t/m h BW)
-Bedrijfseconomische redenen (sub a)
-Langdurige arbeidsongeschiktheid, meer dan 104 weken (sub b)
-Veelvuldige ziekte (sub c)
-Disfunctioneren (sub d)
-Verwijtbaar handelen (sub e)
-Ernstige gewetensbezwaren (sub f)
-Verstoorde arbeidsrelatie (sub g)
-Andere omstandigheden, voorbeeld detentie (sub h)
-Voldaan aan de herplaatsingsplicht (kan de werknemer ergens anders (binnen het bedrijf)
werken) (art. 7:669 lid 1 BW).

, De redelijke gronden zijn een limitatieve opsomming, dus dat zijn de enige gronden. Ook kan
niet alles zomaar onder sub h worden geplaatst. Dit zijn enkele specifieke gevallen die
blijken uit jurisprudentie en de memorie van toelichting. In principe gaat het erom dat van de
werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Als er sprake is van de a of b grond uit art 7:669 BW, dan moet toestemming worden
gevraagd aan het UWV (art. 7:671a lid 1 BW). Zie hierbij ook de Regeling UWV
ontslagprocedure

Als er sprake is van een van de gronden uit sub c t/m h van art. 7:669 BW, dan moet een
verzoek worden ingediend bij de kantonrechter (art. 7:671b lid 1 sub a BW). Ook als het
UWV de toestemming weigert kan een verzoek worden ingediend bij de kantonrechter (art.
7:671b lid 1 sub b BW). Meer over ontbinding bij de kantonrechter verderop in de
samenvatting.

De aangevoerde gronden moeten elk aannemelijk worden gemaakt, dus dossieropbouw. Er
kunnen wel meerderde gronden worden aangevoerd, maar die moeten dan wel aannemelijk
worden gemaakt. Dus niet twee halve gronden, maar minstens een grond volledig.

Er moet dus op grond van art. 7:699 lid 1 BW ook worden voldaan aan de
herplaatsingsplicht. De termijn voor de herplaatsingplicht is gelijk aan de opzegtermijn (art. 9
jo. 10 van de Ontslagregeling). Soms is herplaatsen niet mogelijk, denk bijvoorbeeld aan
verwijtbaar handelen (e grond). De herplaatsingpogingen moeten wel serieuze pogingen zijn
en dit moet aangetoond kunnen worden.

Opzegtermijnen
Als er sprake is van opzegging met instemming, of toestemming is gegeven door het UWV is
de arbeidsovereenkomst nog niet beëindigd.
Er moet eerst nog schriftelijk worden opgezegd, deze brief vermeld:
-dat er toestemming is gegeven (in geval van toestemming)
-dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd
-wanneer de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd (in acht nemen opzegtermijn).

Vanaf het moment dat de brief de werknemer heeft bereikt gaat de termijn lopen.

Art. 7:672 lid 2 BW geeft de opzegtermijnen:
-Korter dan vijf jaar werkzaam  één maand opzegtermijn
-5-10 jaar werkzaam  twee maanden opzegtermijn
-10-15 jaar werkzaam  drie maanden opzegtermijn
-15 jaar of langer werkzaam  4 maanden opzegtermijn

Van deze opzegtermijn mag de proceduretijd bij het UWV worden afgetrokken (art. 7:672 lid
5 BW).

Daarnaast kan de overeenkomst alleen maar worden opgezegd tegen het einde van de
maand, de dag waartegen (art. 7:672 lid 1 BW). Voorbeeld een opzegtermijn van 3 maanden
zou betkenen dat de arbeidsovereenkomst op 15 januari eindigt, dan eindigt deze pas op 31
januari.

Van de opzegtermijn kan worden afgeweken:
-Langere opzegtermijn (gunstig voor werknemer), afwijken mag via arbeidsovereenkomst.
-Korte opzegtermijn (nadelig voor werknemer), afwijken mag enkel via de CAO (art. 7:672 lid
8 BW).