Hoofdstuk 1
Echte business is extern: klanten, investeerders, partners, medewerkers en stakeholders. Als
HR-professionals echt willen bijdragen aan de productiviteit van de organisatie moeten zij
zich focussen op de doelen van de organisatie en niet op die van de HR-afdeling.
Van buiten naar binnen denken verandert de nadruk op een aantal manieren:
- Plaatsing en promotie: de nieuwe regel is: in plaats van de werkgever van keuze
worden, willen we de werknemer van keuze worden waar de klanten mee willen
werken.
- Training: klanten, leveranciers en investeerders beslissen mee in wat er wordt
opgeleid àzij weten wat er verwacht moet worden van de medewerkers. Zij kunnen
ook deelnemen aan de training als afgevaardigden als case study of bezoekende
faculteit.
- Beloning: klanten helpen beslissen welke medewerkers er worden beloond, omdat zij
een goed beeld hebben van de ‘beste’ medewerker.
- Performance management: klanten worden uitgenodigd om prestaties te
beoordelen, dat liever dan de HR-leer. Feedback is niet 360 graden maar 720 graden.
- Leiderschap: klanten hebben invloed op het definiëren van de competenties die
leiders moeten beslissen.
- Communicatie: berichten naar de medewerkers worden ook gedeeld met de klant.
- Cultuur: de cultuur is de identiteit van de geest van de klant. Ver gedacht van de
outside in. Hoe denkt en handelt een organisatie.
Van buiten naar binnen is niet makkelijk om te bereiken. Het gaat verder dan de HR-leer
waarbij belangrijkste is om de strategie aan het beleid te koppelen. Bij outside in gaat het
om ‘’the business of HR is the business’’.
Business of the business
Om een organisatie te snappen moet je drie dingen begrijpen:
1. Begrijp de context waar de organisatie binnen actief is.
2. Begrijp de stakeholders (klanten, investeerders, regelgever, concurrent, partner en
medewerker).
3. Begrijp de business strategie.
Business context:
1. Samenleving: persoonlijke levensstijl veranderen ten opzichte van gezinnen,
urbanisatie, ethiek, religie en verwachtingen van welzijn.
2. Technologie: nieuwe apparaten concepten kunnen maken toegang tot transparantie
en informatie. Maar ze kunnen ook hele industrieën vernietigen.
3. Economie: de economie vormt het vertrouwen van de klant en de overheid. Vrije
instroom over economische grenzen leidt tot meer korrelig of nauwkeurig denken
over investeringen en risico’s. Kan leiden tot groeien van bedrijfstak.
4. Politiek: regelgeving verschuift àverandert de verwachting van overheid in zakelijk
en persoonlijk leven. Politieke onrust leidt vaak tot verlies van vertrouwen in de
overheid.
5. Milieu: aardse hulpbronnen moeten worden beheerd op een verantwoorde manier.
Sociale verantwoordelijkheid vormt hoe mensen zich gedragen.
6. Demografie: veranderende geboortecijfers, onderwijs en inkomensniveaus zijn van
invloed op werknemer en klant gedrag.
, Elke van deze factoren wordt vergroot als het samenwerkt met de andere, wereldwijd.
Effectieve HR is zich bewust van de ontwikkelingen in deze 6 gebieden, deze 6 gebieden
beslissen hoe de organisatie haar positie eruitziet in de toekomst.
Business stakeholders
Contracten beschrijven wat de verwachtingen zijn van de stakeholders, en wat zij ervoor
terugkrijgen.
Er zijn 6 (waardes van) key stakeholdes.
1. De klant: verwacht producten of dienst die haar verwachtingen tegemoetkomen. In
ruil daarvoor: stabiele inkomsten.
2. Investeerders: verwacht huidig en toekomstig financieel presteren. In ruil daarvoor:
investeren in kapitaal wat omvormt in marktwaarde.
3. Gemeenschappen: verwacht dat de aarde en de werknemer goed wordt behandeld.
In ruil daarvoor goede reputatie.
4. Partner: samenwerking aan toestroom van goederen (supply chain). Voor het
behalen van succes voor het bedrijf en de partners.
5. Lijnmanagers: verwachten dat zij strategische doelen kunnen zetten en afleveren.
6. Werknemers: verwachten eerlijke behandeling en goede werkomstandigheden in ruil
voor bijdrage aan hun bedrijf.
Business strategieën:
Strategie karakteriseert hoe leiders keuzes maken, ontworpen om een organisatie succes te
laten behalen in veranderende omgeving.
Traditioneel: effectiviteit, productleiderschap en klant imponeren.
Recent: strategie bevat unieke manier hoe op de behoefte van de klant wordt ingespeeld.
Effectieve strategieën focussen op deze bronnen van de effectiviteit van concurreren:
- Risico’s managen (financieel en operationeel).
- Globale positionering.
- Informatie (nuttig) gebruiken.
- Beheren van wereldwijd personeelsbestand.
- Aanpassen of veranderen (snelheid hiervan).
- Het opbouwen van sociale verantwoordelijkheid (reputatie milieu).
- Buiten de grenzen netwerken.
- Focus op vereenvoudiging van het proces.
HR is niet alleen
Niet alleen HR ondervindt veranderingen, ook andere afdelingen binnen een bedrijf. Ze zijn
allemaal meer aan het aanpassen op de omgeving, stakeholder en strategie.
De veranderende rol van de leider van een organisatie. Veranderende rol van ICT en van de
marketingmedewerkers.
HR helpt met het veranderen van strategische keuzes. Ze zetten de strategische doelen om
in acties. Ze faciliteren het proces voor het bepalen wie deelneemt aan het maken van de
strategie. Effectieve HR-profs vertellen ons niet alleen wat de strategie is maar ook hoe het
zal worden geïmplementeerd.
Golven van HR
4 golven (4e is aan het ontwikkelen), elke golf start met leren dan groeien vervolgens
stabiliseren.
Echte business is extern: klanten, investeerders, partners, medewerkers en stakeholders. Als
HR-professionals echt willen bijdragen aan de productiviteit van de organisatie moeten zij
zich focussen op de doelen van de organisatie en niet op die van de HR-afdeling.
Van buiten naar binnen denken verandert de nadruk op een aantal manieren:
- Plaatsing en promotie: de nieuwe regel is: in plaats van de werkgever van keuze
worden, willen we de werknemer van keuze worden waar de klanten mee willen
werken.
- Training: klanten, leveranciers en investeerders beslissen mee in wat er wordt
opgeleid àzij weten wat er verwacht moet worden van de medewerkers. Zij kunnen
ook deelnemen aan de training als afgevaardigden als case study of bezoekende
faculteit.
- Beloning: klanten helpen beslissen welke medewerkers er worden beloond, omdat zij
een goed beeld hebben van de ‘beste’ medewerker.
- Performance management: klanten worden uitgenodigd om prestaties te
beoordelen, dat liever dan de HR-leer. Feedback is niet 360 graden maar 720 graden.
- Leiderschap: klanten hebben invloed op het definiëren van de competenties die
leiders moeten beslissen.
- Communicatie: berichten naar de medewerkers worden ook gedeeld met de klant.
- Cultuur: de cultuur is de identiteit van de geest van de klant. Ver gedacht van de
outside in. Hoe denkt en handelt een organisatie.
Van buiten naar binnen is niet makkelijk om te bereiken. Het gaat verder dan de HR-leer
waarbij belangrijkste is om de strategie aan het beleid te koppelen. Bij outside in gaat het
om ‘’the business of HR is the business’’.
Business of the business
Om een organisatie te snappen moet je drie dingen begrijpen:
1. Begrijp de context waar de organisatie binnen actief is.
2. Begrijp de stakeholders (klanten, investeerders, regelgever, concurrent, partner en
medewerker).
3. Begrijp de business strategie.
Business context:
1. Samenleving: persoonlijke levensstijl veranderen ten opzichte van gezinnen,
urbanisatie, ethiek, religie en verwachtingen van welzijn.
2. Technologie: nieuwe apparaten concepten kunnen maken toegang tot transparantie
en informatie. Maar ze kunnen ook hele industrieën vernietigen.
3. Economie: de economie vormt het vertrouwen van de klant en de overheid. Vrije
instroom over economische grenzen leidt tot meer korrelig of nauwkeurig denken
over investeringen en risico’s. Kan leiden tot groeien van bedrijfstak.
4. Politiek: regelgeving verschuift àverandert de verwachting van overheid in zakelijk
en persoonlijk leven. Politieke onrust leidt vaak tot verlies van vertrouwen in de
overheid.
5. Milieu: aardse hulpbronnen moeten worden beheerd op een verantwoorde manier.
Sociale verantwoordelijkheid vormt hoe mensen zich gedragen.
6. Demografie: veranderende geboortecijfers, onderwijs en inkomensniveaus zijn van
invloed op werknemer en klant gedrag.
, Elke van deze factoren wordt vergroot als het samenwerkt met de andere, wereldwijd.
Effectieve HR is zich bewust van de ontwikkelingen in deze 6 gebieden, deze 6 gebieden
beslissen hoe de organisatie haar positie eruitziet in de toekomst.
Business stakeholders
Contracten beschrijven wat de verwachtingen zijn van de stakeholders, en wat zij ervoor
terugkrijgen.
Er zijn 6 (waardes van) key stakeholdes.
1. De klant: verwacht producten of dienst die haar verwachtingen tegemoetkomen. In
ruil daarvoor: stabiele inkomsten.
2. Investeerders: verwacht huidig en toekomstig financieel presteren. In ruil daarvoor:
investeren in kapitaal wat omvormt in marktwaarde.
3. Gemeenschappen: verwacht dat de aarde en de werknemer goed wordt behandeld.
In ruil daarvoor goede reputatie.
4. Partner: samenwerking aan toestroom van goederen (supply chain). Voor het
behalen van succes voor het bedrijf en de partners.
5. Lijnmanagers: verwachten dat zij strategische doelen kunnen zetten en afleveren.
6. Werknemers: verwachten eerlijke behandeling en goede werkomstandigheden in ruil
voor bijdrage aan hun bedrijf.
Business strategieën:
Strategie karakteriseert hoe leiders keuzes maken, ontworpen om een organisatie succes te
laten behalen in veranderende omgeving.
Traditioneel: effectiviteit, productleiderschap en klant imponeren.
Recent: strategie bevat unieke manier hoe op de behoefte van de klant wordt ingespeeld.
Effectieve strategieën focussen op deze bronnen van de effectiviteit van concurreren:
- Risico’s managen (financieel en operationeel).
- Globale positionering.
- Informatie (nuttig) gebruiken.
- Beheren van wereldwijd personeelsbestand.
- Aanpassen of veranderen (snelheid hiervan).
- Het opbouwen van sociale verantwoordelijkheid (reputatie milieu).
- Buiten de grenzen netwerken.
- Focus op vereenvoudiging van het proces.
HR is niet alleen
Niet alleen HR ondervindt veranderingen, ook andere afdelingen binnen een bedrijf. Ze zijn
allemaal meer aan het aanpassen op de omgeving, stakeholder en strategie.
De veranderende rol van de leider van een organisatie. Veranderende rol van ICT en van de
marketingmedewerkers.
HR helpt met het veranderen van strategische keuzes. Ze zetten de strategische doelen om
in acties. Ze faciliteren het proces voor het bepalen wie deelneemt aan het maken van de
strategie. Effectieve HR-profs vertellen ons niet alleen wat de strategie is maar ook hoe het
zal worden geïmplementeerd.
Golven van HR
4 golven (4e is aan het ontwikkelen), elke golf start met leren dan groeien vervolgens
stabiliseren.
