Samenvatting Duurzaam HRM

Samenvatting Duurzaam
HR
Module 1: Inleiding Duurzaam HR
MVO / CSR
MVO De verantwoordelijkheid van een organisatie
(maatschappelijk voor de effecten van haar besluiten & activiteiten op
verantwoord de maatschappij en het milieu door transparant &
ondernemen) ethisch gedrag.


MVO houdt in dat organisaties aandacht voor
mensenrechten, consumentenbelangen en
sociale, ethische en milieukwesties in hun
activiteiten en kernstrategie integreren in nauwe
samenwerking met hun stakeholders om:
- zoveel mogelijk gedeelde waarde te creëren
voor hun eigenaren/aandeelhouders en voor
hun andere stakeholders en de samenleving als
geheel;
- mogelijke negatieve effecten op te sporen, te
voorkomen en te verminderen.
MEERWAARDECREATIE IN 3 DIMENSIES

MVO streeft systematisch naar verbetering op 3 vlakken. Dit wordt ook de Triple
Bottom Line genoemd:

- Profit: goederen en diensten voortbrengen met meerwaarde als maatstaf
voor
- de maatschappelijke waardering ervan.
- People: de gevolgen voor mensen en maatschappij binnen en buiten de
onderneming.
- Planet: de effecten op het natuurlijke leefmilieu.




1

,De 3 dimensies beïnvloeden elkaar, vullen elkaar aan & komen soms met elkaar
in conflict. Het zoeken naar een evenwicht is dan ook 1 van de grote uitdagingen
in MVO.

Bv. als je investeert in ecologie, kan het zijn dat je moet besparen op
andere dimensies zoals personeel.

Belangrijk onderdeel van MVO?

- Transparantie en overleg met stakeholders van het bedrijf.


Duurzaamheid brengen in HRM
= versterken van het duurzaamheidsperspectief in de context van HRM.

Waarom?

- Om een belangrijke bijdrage te leveren aan het positioneren van de
interne People dimensies, waarbij de balans positiever wordt t.o.v. de
externe People, Profit & Planet dimensies van MVO.

DHRM ≠ HRM

HRM Het bereiken van organisatorische doelstellingen op
een effectieve & efficiënte manier door het plannen,
organiseren, leiden & controleren van menselijke
middelen.
SHRM (strategisch) Hier wordt gedefinieerd hoe de
organisatiedoelstellingen worden gehaald in de
gegeven context, met de gegeven werknemers door
middel van een geïntegreerde HRM strategie,
beleidsvorming & toepassingen.


3 elementen die HR strategisch maken:
- Partner in business – strategische fit met
andere departementen (verticaal) of binnen HR
(horizontaal) met andere HR-processen (bv. bij
Apple willen ze dat hun werknemers innovatief
zijn).
- Outside-in view - je bent je bewust van de
context (VUCA) waarin je werkt en aan de
andere kant neem je daarin je stakeholders ook

2

, mee.
- Connected mindset - als je op een bepaalde
manier denkt waarin je altijd weet dat je in
verbinding staat met je stakeholders.
Arbeidsvoorwaarden Bv. de uren die je werkt
Arbeidsomstandighede Als je rondom je kijkt, wat gebeurt er (bv. thuis
n werken, in een fabriek…)



ROC-model
= model die we gebruiken als we het over duurzaam HRM hebben. Dit zijn 3
zaken die tonen dat je effectief met duurzaam HRM bezig bent.

1. Respect = een nieuwe focus op respect voor de interne stakeholders in de
organisatie, de werknemers.
2. Openheid = omgevingsbewustzijn en outside-in perspectief op HRM
3. Continuïteit = een lange-termijn aanpak, zowel op vlak van economische
als maatschappelijke duurzaamheid en met oog voor individuele
inzetbaarheid.

Via ROC-model werken we slimmer en met meer respect voor het kapitaal,
specifiek voor het menselijk kapitaal. Het brengt menselijkheid in HRM;

RESPECT

“Hoe laten we medewerkers (nog meer) als volwaardige
interne stakeholders tot hun recht komen?”

Met een centrale positie voor mensgerelateerde HRM thema’s zoals:

- Zelfontwikkeling
= het bedrijf biedt kansen om jezelf te kunnen ontplooien
- Zingeving
= dat je job zin geeft & je je schouders eronder wilt zetten
- Democratische dialoog
= dat de werknemers inspraak hebben en er tijd genomen wordt om
iedereen te horen
- Werknemersparticipatie
= dat je de werknemers betrekt in de verschillende momenten in een
veranderingstraject

3