Samenvatting E-Rekrutering &
Selectie
Module 1 – Inleiding in recruitment
Context recruitment
RECRUITMENT
Recruitment omvat:
- Zoeken, werven, selecteren & onboarden van
- Potentiële werknemers
- Tegen de meest gunstige voorwaarden voor de organisatie
- Passend binnen de HRM- en organisatiestrategie
WIE IS BETROKKEN?
Uiteindelijk beslist de lijnmanager of iemand wordt aangeworven of niet. De
recruiter/HR manager biedt louter advies aan de lijnmanager of een persoon wel of
niet geschikt is.
RECRUITMENT = SAMENGESTELD UIT 2 ASPECTEN
1
,SITUATIE ARBEIDSMARKT SPEELT EEN ROL
- Welke profielen zijn beschikbaar? Hoeveel mensen zijn op de arbeidsmarkt?
- Deze kwalitatieve & kwantitatieve factoren bepalen hoe je mensen zal zoeken:
o Krappe arbeidsmarkt weinig mensen beschikbaar dus gerichte
inspanningen zullen nodig zijn
o Ruime arbeidsmarkt makkelijk kandidaten aan te trekken, dus je
gaat anders te werk
Strategisch HRM & strategische
personeelsplanning
Strategisch HRM Het formuleren & uitvoeren van HR-beleid en praktijken die
het ontwikkelen en gebruik van werknemerscompetenties &
-gedragingen aanmoedigen die het bedrijf nodig heeft om
de strategische doelen te bereiken.
2 ESSENTIËLE ONDERDELEN VAN SHRM
Verticale integratie Zorgen voor aansluiting van HR-management & HR-strategie
op de organisatiestrategie
Horizontale Op elkaar afstemmen van alle HR-beleid, -procedures & -
integratie processen
2
,STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING ALS VERTREKPUNT
= bepalen hoeveel mensen het bedrijf nodig heeft & wanneer / welk profiel mensen
er nodig zijn / bepalen waar je ze kan vinden
Op basis hiervan wordt een plan opgemaakt met betrekking tot IN- DOOR- en
UITstroom in de organisatie:
1. Organisatiestrategie vertalen in HR-
strategie en rekruteringsstrategie
(SHRM) wie zoek je en hoeveel?
2. Analyse van de interne & externe
arbeidsmarkt wie is er
beschikbaar, waar & tegen welke
voorwaarden?
3. Plannen opmaken
De arbeidsmarkt
= plaats waar vraag & aanbod van arbeid samenkomen:
- Vraag = werkgever/bedrijven
- Aanbod = werknemers
ARBEIDSMARKTONDERZOEK: INTERNE ANALYSE
Analyse van het huidige personeelsbestand :
- Analyseren van performance van huidige medewerkers
- Analyseren van potentieel van huidige medewerkers => “potentieelanalyse”
- Analyseren van wie welke functie kan innemen => “successionplanning”
- Te verwachten uitstroom analyseren : o.a. wie zal op pensioen gaan
3
, ARBEIDSMARKTONDERZOEK: EXTERNE ANALYSE
Analyse van de externe markt :
- Kwantitatieve analyse : hoeveel werkzoekenden zijn er?
- Kwalitatieve analyse : welke profielen zijn beschikbaar op de arbeidsmarkt
- Waar kan je makkelijkst mensen vinden?
- Wat vindt men belangrijk om te kiezen voor een werkgever?
o Pullfactoren : factoren die het voor een kandidaat aantrekkelijk maken
om te kiezen voor een werkgever
o Pushfactoren : factoren die een werkgever onaantrekkelijk maken om
voor te werken
- Hoe vinden kandidaten de organisatie?
TRENDS OP DE ARBEIDSMARKT
- Economische factoren : lage werkloosheid – hoge tewerkstelling
- Demografische factoren :
o jongeren komen later op de arbeidsmarkt-
o Vergrijzing : meer oudere mensen en langer werken
o Samenstelling van de bevolking verandert (meer vrouwen die anders
werken, vaak deeltijds)
- Internationalisering en regionalisering
- Culturele factoren :
o mensen maken andere keuzes : freelancers – zelfstandigen
o Work-life balans
- Technologische evolutie
o Digitalisering en AI in rekrutering
o Social media
o Overgang van productiebedrijven naar diensteconomie/kennisbedrijven
o Type van jobs verandert : eenvoudige, uitvoerende jobs verdwijnen
TECHNOLOGISCHE EVOLUTIE: AUTOMATISERING VAN REKRUTERING
ATS
= Applicant Tracking System
AI
4
Selectie
Module 1 – Inleiding in recruitment
Context recruitment
RECRUITMENT
Recruitment omvat:
- Zoeken, werven, selecteren & onboarden van
- Potentiële werknemers
- Tegen de meest gunstige voorwaarden voor de organisatie
- Passend binnen de HRM- en organisatiestrategie
WIE IS BETROKKEN?
Uiteindelijk beslist de lijnmanager of iemand wordt aangeworven of niet. De
recruiter/HR manager biedt louter advies aan de lijnmanager of een persoon wel of
niet geschikt is.
RECRUITMENT = SAMENGESTELD UIT 2 ASPECTEN
1
,SITUATIE ARBEIDSMARKT SPEELT EEN ROL
- Welke profielen zijn beschikbaar? Hoeveel mensen zijn op de arbeidsmarkt?
- Deze kwalitatieve & kwantitatieve factoren bepalen hoe je mensen zal zoeken:
o Krappe arbeidsmarkt weinig mensen beschikbaar dus gerichte
inspanningen zullen nodig zijn
o Ruime arbeidsmarkt makkelijk kandidaten aan te trekken, dus je
gaat anders te werk
Strategisch HRM & strategische
personeelsplanning
Strategisch HRM Het formuleren & uitvoeren van HR-beleid en praktijken die
het ontwikkelen en gebruik van werknemerscompetenties &
-gedragingen aanmoedigen die het bedrijf nodig heeft om
de strategische doelen te bereiken.
2 ESSENTIËLE ONDERDELEN VAN SHRM
Verticale integratie Zorgen voor aansluiting van HR-management & HR-strategie
op de organisatiestrategie
Horizontale Op elkaar afstemmen van alle HR-beleid, -procedures & -
integratie processen
2
,STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING ALS VERTREKPUNT
= bepalen hoeveel mensen het bedrijf nodig heeft & wanneer / welk profiel mensen
er nodig zijn / bepalen waar je ze kan vinden
Op basis hiervan wordt een plan opgemaakt met betrekking tot IN- DOOR- en
UITstroom in de organisatie:
1. Organisatiestrategie vertalen in HR-
strategie en rekruteringsstrategie
(SHRM) wie zoek je en hoeveel?
2. Analyse van de interne & externe
arbeidsmarkt wie is er
beschikbaar, waar & tegen welke
voorwaarden?
3. Plannen opmaken
De arbeidsmarkt
= plaats waar vraag & aanbod van arbeid samenkomen:
- Vraag = werkgever/bedrijven
- Aanbod = werknemers
ARBEIDSMARKTONDERZOEK: INTERNE ANALYSE
Analyse van het huidige personeelsbestand :
- Analyseren van performance van huidige medewerkers
- Analyseren van potentieel van huidige medewerkers => “potentieelanalyse”
- Analyseren van wie welke functie kan innemen => “successionplanning”
- Te verwachten uitstroom analyseren : o.a. wie zal op pensioen gaan
3
, ARBEIDSMARKTONDERZOEK: EXTERNE ANALYSE
Analyse van de externe markt :
- Kwantitatieve analyse : hoeveel werkzoekenden zijn er?
- Kwalitatieve analyse : welke profielen zijn beschikbaar op de arbeidsmarkt
- Waar kan je makkelijkst mensen vinden?
- Wat vindt men belangrijk om te kiezen voor een werkgever?
o Pullfactoren : factoren die het voor een kandidaat aantrekkelijk maken
om te kiezen voor een werkgever
o Pushfactoren : factoren die een werkgever onaantrekkelijk maken om
voor te werken
- Hoe vinden kandidaten de organisatie?
TRENDS OP DE ARBEIDSMARKT
- Economische factoren : lage werkloosheid – hoge tewerkstelling
- Demografische factoren :
o jongeren komen later op de arbeidsmarkt-
o Vergrijzing : meer oudere mensen en langer werken
o Samenstelling van de bevolking verandert (meer vrouwen die anders
werken, vaak deeltijds)
- Internationalisering en regionalisering
- Culturele factoren :
o mensen maken andere keuzes : freelancers – zelfstandigen
o Work-life balans
- Technologische evolutie
o Digitalisering en AI in rekrutering
o Social media
o Overgang van productiebedrijven naar diensteconomie/kennisbedrijven
o Type van jobs verandert : eenvoudige, uitvoerende jobs verdwijnen
TECHNOLOGISCHE EVOLUTIE: AUTOMATISERING VAN REKRUTERING
ATS
= Applicant Tracking System
AI
4
