Training en coaching
Wat is training?
= Doelgerichte steun bij het leren van nieuwe, effectiever gedrag.
Doel?
= Beter functioneren in hun praktijk.
Wanneer trainen?
= Als je vaststelt dat de deelnemers in hun praktijk een bepaalde taak
hebben en deze niet goed genoeg vervullen. We starten dus door te
bekijken wat er niet goed gaat.
Bijvoorbeeld: adviseurs die naar klanten moeten bellen en dit vervelend
vinden en er weinig zin in hebben.
In een training leer je deelnemers dus effectiever gedrag, dit bestaat uit
drie elementen:
1. Nieuwe kennis, de deelnemers weten wat ze anders kunnen doen
en waarom.
2. Nieuwe vaardigheden, ze kunnen deze nieuwe kennis toepassen.
3. Nieuwe inhoud, ze zullen het pas toepassen als ze er zelf in
geloven en er in vertrouwen.
Wat is de basis?
= Wat wil je ze leren, kijk naar wat er mist. Dit kan starten vanuit de vraag
van een werkgever maar ook uit eigen initiatief.
‘Een professionele trainer start altijd vanuit de praktijk van de deelnemers
om deze te willen verder helpen.’ Het is dus niet zomaar een
informatieoverdracht, het moet leiden tot een gedragsverandering.
Het verschil tussen uitgaan van de praktijk of uitgaan van de
inhoud.
Praktijk Inhoud
Het probleem verkennen, in- Meteen bepalen welken
zoomen op concreet gedrag: ‘Wat trainingsaanbod helpt.
doen ze en hoe kan het anders?’
Per training bekijken wat belangrijk Uitgaan van een vaste
is en je aanbod hier op variëren. basisvoorraad van modellen en
deze aan iedereen leren.
Cases afstemmen op praktijk en Gebruik maken van
specifieke leervraag van de standaardcases, deze hebben hun
deelnemers. nut al bewezen.
Soms nee zeggen of doorverwijzen. Altijd ja zeggen.
Theorie en praktijk afwisselen. Veel theorie vertellen.
Rekening houden met de kennis
,die de deelnemers al hebben.
Het verschil tussen trainen en proces begeleiden.
Als trainer moet je inhoud overbrengen, dit doe je op drie terreinen.
1. Inhoud: je hebt verstand van zaken.
2. Didactiek: je kan de inhoud vertalen in een programma en zo
begeleiden dat iedereen leert.
3. Groepsproces: je hebt kennis nodig over groepsprocessen van de
deelnemers leren in groep. Hoe benut je de groep op een veilige
manier?
De focus van procesbegeleider is om de groep als geheel vooruit te
helpen in hun proces. Ze hebben de vaardigheden wel maar hebben
moeite met samenwerken of een besluit nemen.
De focus van een trainer is leren, je wilt dat elke deelnemer leert.
Waarom is dit onderscheidt belangrijk?
1. Sommige trainers halen de kennis uit de deelnemers. Maar dan is
het proces van leren veel trager. Je gebruikt dan de tactiek van een
procesbegeleider in een training.
2. In een teamtraining gebruik je vaak beide manieren, daarom is het
handig om een duidelijk onderscheidt te zien tussen beide.
Trainer Procesbegeleider
Doel Iedereen leert individueel; groep als Groep gaat beter
middel. samenwerken/ betere
besluiten nemen.
Experti 1. Inhoud 1. Veranderprocessen
se 2. Didactiek en werkvormen voor 2. Groepsprocessen
individueel leren. binnen een organisatie
3. Groepsprocessen in een training. 3. Werkvormen voor
groepsleden
Gedoe Herkent hobbels in groepsprocessen Herkent hobbels in
in de en probeert deze geruisloos op te groepsprocessen en
groep lossen. haalt deze naar boven
zodat de groep eruit
kan leren.
Result Iedere deelnemer weet en kan meer De groep werkt beter
aat aan het eind van de training. samen en/of heeft
gezamenlijke
voornemens.
Wanne Er ontbreken kennis en vaardigheden. De groep wil (beter)
er? met elkaar leren
werken of samen
, keuzes maken over
het werk.
Als startpunt is het belangrijk om zicht te hebben op de praktijk.
Breng de deelnemers in kaart, kom meer over hen te weten. Dit kan je via
de opdrachtgever, maar bij een ‘open training’ stel je deze vragen meer
aan jezelf of aan de deelnemers.
1. Intake bij de opdrachtgever
Het is belangrijk om hierbij te weten te komen hoe het nu verloopt en
welk resultaat de opdrachtgever graag wil zien na de training. Je
moet dus zo concreet mogelijk het gedrag te weten komen, hiervoor moet
de opdrachtgever terug gaan naar zijn waarnemingen die ertoe leiden dat
hij contact zocht.
Stel jezelf deze vragen:
- Wat doen ze nu?
- Wat kunnen ze beter anders doen?
Om dit te weten te komen volgen we twee stappen:
- Vraag naar een voorbeeld. Laat de opdrachtgever een werknemer
voor ogen nemen en een situatie beschrijven. Zorg dat dit concreet
is. bv. een agressieve klant wat doet deze klant?
- Vraag daarna gedrag en effect uit. Vraag verder naar reacties: wat
doet de werknemer met deze agressieve klant? Wat is het effect?
Wat wil je als effect? Hoe kan de medewerker dit bekomen? Wat
doet hij anders na de training?
Wat gebeurt er nu? Wat levert dat op? Wat wil je dat het oplevert? Hoe
kan de medewerker dit voor elkaar krijgen? Wat doet hij/zij anders na de
training?
Het is normaal als de opdrachtgever geen antwoord weet op ‘hoe kan je
dit gedrag voor elkaar krijgen?’. Daar is de deskundigheid van de trainer
voor. Je kan dit proberen te achterhalen door de tv-documentaire vraag:
als ze een documentaire komen opnemen over hoe het voor en na de
training is, wat zou er dan op camera komen, wat is het beste voorbeeld
van hoe het nu verkeerd gaat en na de training beter? (Pagina 7-8
voorbeeld.)
Het is belangrijk om hier als trainer diep op in te gaan. Als de
opdrachtgever het niet weet is dit prima. Maar dit een manier om te kijken
of jou aanpak aansluit bij wat de opdrachtgever wilt.
Enkele problemen waar je op kan botsen:
, 1. De opdrachtgevers kunnen het huidige gedrag niet beschrijven,
vraag door.
2. Ze willen teveel zien veranderen, stel een plan op, kijk wat al wel
haalbaar is.
3. Zorg dat je zeker bent dat er een probleem is, wanneer er geen
probleem is heeft een training geen nut.
De intake is een verkoopgesprek je moet er tenslotte voor zorgen dat ze
de training bij jou willen volgen. Door de leiding te nemen in het gesprek
straal je autoriteit uit. Honoreer de opdrachtgever door aan te geven
dat het goed is dat hij investeert in zijn mensen. Als laatste mag je niet
spreken met ja, maar … Dit geeft het gevoel alsof je de opdrachtgever
tegenspreekt.
Wat als de opdrachtgever geen antwoord heeft op de documentatie
vraag?
= Spreek met deelnemers, loop enkele uren mee in de praktijk.
Wat met een open training?
- Veel ruimte voor eigen input.
- Je ziet de deelnemers pas op de eerste bijeenkomst.
- Stel jezelf op als opdracht gever en stel de concrete vragen aan
jezelf. Zo vermijd je dat je vanuit theorie gaat werken.
Maar hoe kom je achter de praktijk van de deelnemers bij een open
training?
- Maak gebruik van je eigen ervaring, waar liep jij tegenaan toen je
zelf starten.
- Neem contact op met oud-deelnemers, vraag waar zij het meeste
van leerden.
- Vraag potentiële deelnemers waar ze tegenaan lopen.
- Loop een dagje mee in de praktijk van de deelnemers.
- Brainstorm over de inhoud van de training en verdeel dit
naargelang wat het belangrijkste is.
- Lees vakliteratuur, wat vind je belangrijk, waarom vind je dat
belangrijk en leg de link met de praktijk.
- Als deelnemers zich opgeven, maak dan gebruik van een
intakeformulier om hun leerwensen te achterhalen.
Wat is er belangrijk bij een transfer?
= Bij een transfer spreken we over de overgang van training naar
praktijk, hoe gaan ze het geleerde toepassen en hoe gaat die verder
worden gezet eenmaal de training gedaan is. Hier moet de organisatie
aan meewerken om deze goed te laten verlopen.
(Pagina 13 voorbeelden.)
Wat is training?
= Doelgerichte steun bij het leren van nieuwe, effectiever gedrag.
Doel?
= Beter functioneren in hun praktijk.
Wanneer trainen?
= Als je vaststelt dat de deelnemers in hun praktijk een bepaalde taak
hebben en deze niet goed genoeg vervullen. We starten dus door te
bekijken wat er niet goed gaat.
Bijvoorbeeld: adviseurs die naar klanten moeten bellen en dit vervelend
vinden en er weinig zin in hebben.
In een training leer je deelnemers dus effectiever gedrag, dit bestaat uit
drie elementen:
1. Nieuwe kennis, de deelnemers weten wat ze anders kunnen doen
en waarom.
2. Nieuwe vaardigheden, ze kunnen deze nieuwe kennis toepassen.
3. Nieuwe inhoud, ze zullen het pas toepassen als ze er zelf in
geloven en er in vertrouwen.
Wat is de basis?
= Wat wil je ze leren, kijk naar wat er mist. Dit kan starten vanuit de vraag
van een werkgever maar ook uit eigen initiatief.
‘Een professionele trainer start altijd vanuit de praktijk van de deelnemers
om deze te willen verder helpen.’ Het is dus niet zomaar een
informatieoverdracht, het moet leiden tot een gedragsverandering.
Het verschil tussen uitgaan van de praktijk of uitgaan van de
inhoud.
Praktijk Inhoud
Het probleem verkennen, in- Meteen bepalen welken
zoomen op concreet gedrag: ‘Wat trainingsaanbod helpt.
doen ze en hoe kan het anders?’
Per training bekijken wat belangrijk Uitgaan van een vaste
is en je aanbod hier op variëren. basisvoorraad van modellen en
deze aan iedereen leren.
Cases afstemmen op praktijk en Gebruik maken van
specifieke leervraag van de standaardcases, deze hebben hun
deelnemers. nut al bewezen.
Soms nee zeggen of doorverwijzen. Altijd ja zeggen.
Theorie en praktijk afwisselen. Veel theorie vertellen.
Rekening houden met de kennis
,die de deelnemers al hebben.
Het verschil tussen trainen en proces begeleiden.
Als trainer moet je inhoud overbrengen, dit doe je op drie terreinen.
1. Inhoud: je hebt verstand van zaken.
2. Didactiek: je kan de inhoud vertalen in een programma en zo
begeleiden dat iedereen leert.
3. Groepsproces: je hebt kennis nodig over groepsprocessen van de
deelnemers leren in groep. Hoe benut je de groep op een veilige
manier?
De focus van procesbegeleider is om de groep als geheel vooruit te
helpen in hun proces. Ze hebben de vaardigheden wel maar hebben
moeite met samenwerken of een besluit nemen.
De focus van een trainer is leren, je wilt dat elke deelnemer leert.
Waarom is dit onderscheidt belangrijk?
1. Sommige trainers halen de kennis uit de deelnemers. Maar dan is
het proces van leren veel trager. Je gebruikt dan de tactiek van een
procesbegeleider in een training.
2. In een teamtraining gebruik je vaak beide manieren, daarom is het
handig om een duidelijk onderscheidt te zien tussen beide.
Trainer Procesbegeleider
Doel Iedereen leert individueel; groep als Groep gaat beter
middel. samenwerken/ betere
besluiten nemen.
Experti 1. Inhoud 1. Veranderprocessen
se 2. Didactiek en werkvormen voor 2. Groepsprocessen
individueel leren. binnen een organisatie
3. Groepsprocessen in een training. 3. Werkvormen voor
groepsleden
Gedoe Herkent hobbels in groepsprocessen Herkent hobbels in
in de en probeert deze geruisloos op te groepsprocessen en
groep lossen. haalt deze naar boven
zodat de groep eruit
kan leren.
Result Iedere deelnemer weet en kan meer De groep werkt beter
aat aan het eind van de training. samen en/of heeft
gezamenlijke
voornemens.
Wanne Er ontbreken kennis en vaardigheden. De groep wil (beter)
er? met elkaar leren
werken of samen
, keuzes maken over
het werk.
Als startpunt is het belangrijk om zicht te hebben op de praktijk.
Breng de deelnemers in kaart, kom meer over hen te weten. Dit kan je via
de opdrachtgever, maar bij een ‘open training’ stel je deze vragen meer
aan jezelf of aan de deelnemers.
1. Intake bij de opdrachtgever
Het is belangrijk om hierbij te weten te komen hoe het nu verloopt en
welk resultaat de opdrachtgever graag wil zien na de training. Je
moet dus zo concreet mogelijk het gedrag te weten komen, hiervoor moet
de opdrachtgever terug gaan naar zijn waarnemingen die ertoe leiden dat
hij contact zocht.
Stel jezelf deze vragen:
- Wat doen ze nu?
- Wat kunnen ze beter anders doen?
Om dit te weten te komen volgen we twee stappen:
- Vraag naar een voorbeeld. Laat de opdrachtgever een werknemer
voor ogen nemen en een situatie beschrijven. Zorg dat dit concreet
is. bv. een agressieve klant wat doet deze klant?
- Vraag daarna gedrag en effect uit. Vraag verder naar reacties: wat
doet de werknemer met deze agressieve klant? Wat is het effect?
Wat wil je als effect? Hoe kan de medewerker dit bekomen? Wat
doet hij anders na de training?
Wat gebeurt er nu? Wat levert dat op? Wat wil je dat het oplevert? Hoe
kan de medewerker dit voor elkaar krijgen? Wat doet hij/zij anders na de
training?
Het is normaal als de opdrachtgever geen antwoord weet op ‘hoe kan je
dit gedrag voor elkaar krijgen?’. Daar is de deskundigheid van de trainer
voor. Je kan dit proberen te achterhalen door de tv-documentaire vraag:
als ze een documentaire komen opnemen over hoe het voor en na de
training is, wat zou er dan op camera komen, wat is het beste voorbeeld
van hoe het nu verkeerd gaat en na de training beter? (Pagina 7-8
voorbeeld.)
Het is belangrijk om hier als trainer diep op in te gaan. Als de
opdrachtgever het niet weet is dit prima. Maar dit een manier om te kijken
of jou aanpak aansluit bij wat de opdrachtgever wilt.
Enkele problemen waar je op kan botsen:
, 1. De opdrachtgevers kunnen het huidige gedrag niet beschrijven,
vraag door.
2. Ze willen teveel zien veranderen, stel een plan op, kijk wat al wel
haalbaar is.
3. Zorg dat je zeker bent dat er een probleem is, wanneer er geen
probleem is heeft een training geen nut.
De intake is een verkoopgesprek je moet er tenslotte voor zorgen dat ze
de training bij jou willen volgen. Door de leiding te nemen in het gesprek
straal je autoriteit uit. Honoreer de opdrachtgever door aan te geven
dat het goed is dat hij investeert in zijn mensen. Als laatste mag je niet
spreken met ja, maar … Dit geeft het gevoel alsof je de opdrachtgever
tegenspreekt.
Wat als de opdrachtgever geen antwoord heeft op de documentatie
vraag?
= Spreek met deelnemers, loop enkele uren mee in de praktijk.
Wat met een open training?
- Veel ruimte voor eigen input.
- Je ziet de deelnemers pas op de eerste bijeenkomst.
- Stel jezelf op als opdracht gever en stel de concrete vragen aan
jezelf. Zo vermijd je dat je vanuit theorie gaat werken.
Maar hoe kom je achter de praktijk van de deelnemers bij een open
training?
- Maak gebruik van je eigen ervaring, waar liep jij tegenaan toen je
zelf starten.
- Neem contact op met oud-deelnemers, vraag waar zij het meeste
van leerden.
- Vraag potentiële deelnemers waar ze tegenaan lopen.
- Loop een dagje mee in de praktijk van de deelnemers.
- Brainstorm over de inhoud van de training en verdeel dit
naargelang wat het belangrijkste is.
- Lees vakliteratuur, wat vind je belangrijk, waarom vind je dat
belangrijk en leg de link met de praktijk.
- Als deelnemers zich opgeven, maak dan gebruik van een
intakeformulier om hun leerwensen te achterhalen.
Wat is er belangrijk bij een transfer?
= Bij een transfer spreken we over de overgang van training naar
praktijk, hoe gaan ze het geleerde toepassen en hoe gaat die verder
worden gezet eenmaal de training gedaan is. Hier moet de organisatie
aan meewerken om deze goed te laten verlopen.
(Pagina 13 voorbeelden.)
