Human Resource Management
Boek: Manders, F. en Biemans, P., HRM voor managers, Boom Lemma, 2014
Hoofdstukken: 1 t/m 6
HRM = de manier waarop de competenties en inzet van de medewerkers optimaal
worden benut en ontwikkeld.
Waarom?
Bedrijven verschillen tegenwoordig niet meer zoveel als je ze vergelijkt op het gebied
van technologie, structuur, product, strategie…Maar “De kwaliteit van het personeel
kan het verschil maken!”
“Het managen van medewerkers is cruciaal voor het bedrijfsresultaat.”
Bij het managementteam is vaak een HR manager bij. Voor:
- Selectie
- Training
- Evaluatie van medewerkers
HRM is ook strategisch instrument het is belangrijk voor het bereiken van een goed
bedrijfsresultaat en ook voor de toekomst. BV: heb ik nog de goede mensen in dienst.
HRM voegt waarde toe = betere individuele prestaties en een betere bedrijfsprestatie.
Ontwikkeling van HRM:
- 1900 (Scientific Management): time-and-motion studies required training. De mens is
een soort machine. En begon HRM
- 1923 - 1932 (Human Relations Movement): Western Electric Company studies
experiment gehouden en kijken of de productiviteit veranderde.
Ontwikkeling van HRM recente ontwikkelingen:
Van:
Personeelsmanagement (operationeel, focus op salaris, contract, selectie, focus op
individuele medewerker),
Naar:
Human Resource Management (strategisch, focus op organisatie, HR moet de strategie
ondersteunen)
Naar:
Human Capital Management (medewerkers zijn de belangrijkste “asset”, human capital)
- Personeelsmanagement operationeel, focus op salaris, contract, selectie, focus
op individuele medewerker)
- Human Resource Management strategisch, focus op organisatie, HR moet de
strategie ondersteunen)
- Human Capital Management (mens is de meeste waarde in het bedrijf)
medewerkers zijn de belangrijkste ‘asset’, human capital: balance sheet)
, Je moet medewerkers eerst aannemen (bemannen), dan wil je ze houden (behouden) en
ontwikkel je de persoon en dan ga je ze ontslaan/uitstromen (aanpassen).
HRM is een gedeelde verantwoordelijkheid, dus de verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij
HR maar ook bij de manager. Ligt ook aan hoe groot de organisatie is.
Kleine v.s grote organisatie
- Grote organisaties hebben eigen HR functie.
- Bij kleine organisaties liggen HR taken vaker bij algemeen management.
- Bij kleine en grote organisaties; Alle managers moeten op de hoogte zijn van
arbeidswetgeving en HR beleid binnen het bedrijf.
Veranderingen t.a.v. arbeid
Meer nadruk op:
- Ontwikkeling
- Opleiding
- Eigen verantwoordelijkheid
Invloed op de eigen werksituatie willen hebben.
Boek: Manders, F. en Biemans, P., HRM voor managers, Boom Lemma, 2014
Hoofdstukken: 1 t/m 6
HRM = de manier waarop de competenties en inzet van de medewerkers optimaal
worden benut en ontwikkeld.
Waarom?
Bedrijven verschillen tegenwoordig niet meer zoveel als je ze vergelijkt op het gebied
van technologie, structuur, product, strategie…Maar “De kwaliteit van het personeel
kan het verschil maken!”
“Het managen van medewerkers is cruciaal voor het bedrijfsresultaat.”
Bij het managementteam is vaak een HR manager bij. Voor:
- Selectie
- Training
- Evaluatie van medewerkers
HRM is ook strategisch instrument het is belangrijk voor het bereiken van een goed
bedrijfsresultaat en ook voor de toekomst. BV: heb ik nog de goede mensen in dienst.
HRM voegt waarde toe = betere individuele prestaties en een betere bedrijfsprestatie.
Ontwikkeling van HRM:
- 1900 (Scientific Management): time-and-motion studies required training. De mens is
een soort machine. En begon HRM
- 1923 - 1932 (Human Relations Movement): Western Electric Company studies
experiment gehouden en kijken of de productiviteit veranderde.
Ontwikkeling van HRM recente ontwikkelingen:
Van:
Personeelsmanagement (operationeel, focus op salaris, contract, selectie, focus op
individuele medewerker),
Naar:
Human Resource Management (strategisch, focus op organisatie, HR moet de strategie
ondersteunen)
Naar:
Human Capital Management (medewerkers zijn de belangrijkste “asset”, human capital)
- Personeelsmanagement operationeel, focus op salaris, contract, selectie, focus
op individuele medewerker)
- Human Resource Management strategisch, focus op organisatie, HR moet de
strategie ondersteunen)
- Human Capital Management (mens is de meeste waarde in het bedrijf)
medewerkers zijn de belangrijkste ‘asset’, human capital: balance sheet)
, Je moet medewerkers eerst aannemen (bemannen), dan wil je ze houden (behouden) en
ontwikkel je de persoon en dan ga je ze ontslaan/uitstromen (aanpassen).
HRM is een gedeelde verantwoordelijkheid, dus de verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij
HR maar ook bij de manager. Ligt ook aan hoe groot de organisatie is.
Kleine v.s grote organisatie
- Grote organisaties hebben eigen HR functie.
- Bij kleine organisaties liggen HR taken vaker bij algemeen management.
- Bij kleine en grote organisaties; Alle managers moeten op de hoogte zijn van
arbeidswetgeving en HR beleid binnen het bedrijf.
Veranderingen t.a.v. arbeid
Meer nadruk op:
- Ontwikkeling
- Opleiding
- Eigen verantwoordelijkheid
Invloed op de eigen werksituatie willen hebben.
