Expeditie TP samenvatting A&O

Werkveld: arbeids- en organisatiepsychologie.
Algemene situering van het werkveld:
 De arbeids- en organisatiepsychologie (A&O) bestudeert de mens in relatie tot zijn werk en zijn
werkorganisaties. Hierbij kunnen we 3 verschillende onderzoeksdomeinen onderscheiden:
1. Arbeidspsychologie: onderzoekt de relatie tussen werkkenmerken en het welzijn en
functioneren van werknemers.
 Men gaat na hoe het werk bijgestuurd moet worden zodat werknemers zich beter
voelen en functioneren.

2. Organisatiepsychologie: onderzoekt de relatie tussen de werknemer en diens sociale
werkomgeving.
 Werkomgeving kan zowel de organisatie als geheel zijn, de afdeling waarop men
werkt, de collega aan de andere kant van de bureau, … .
 Men onderzoekt hier welke impact aspecten van de organisatie en het team hebben
op de productiviteit en het welzijn van de werknemer.

3. Personeelspsychologie: het gaat hier over het managen van het menselijk kapitaal binnen een
organisatie.
 Meest praktisch georiënteerde onderdeel van de A&O.
 We spreken ook wel van Human Resource Management (HRM) of over
personeelsmanagement.
 HRM: een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische
wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij
gebruik maakt van een waaier aan personeelstechnieken.



 Er wordt binnen de A&O vaak gesproken over de “zachte” en de “harde” kant van HRM:
 Zachte: draait om mensen en om acties die het welzijn van werknemers binnen de organisatie
bevorderen.
bv. preventief aan de slag gaan tegen pesten.
PC HRM gaat ook aan de slag met mensen uit kansengroepen of personen met een
arbeidshandicap die op zoek zijn naar (zinvol/aangepast) werk.
 Doel: het menselijk kapitaal centraal stellen binnen de organisatie.
 Harde: draait hoofdzakelijk om cijfers, procedures en strategieën.
bv. wanneer is het ideale moment om extra mensen aan te nemen bij stijgende werkdruk?
 Als PC HRM denk je, met behulp van HR-technologie, kritisch na over de organisatie
op basis van cijfers.
 Doel: de organisatie financieel gezond houden en groei mogelijk te maken door de
prestaties van medewerkers om te zetten naar meetbare cijfers en gerichte acties.

 De scheiding tussen het harde en het zachte is in de praktijk niet zo scherp te
trekken.
 Het zachte maakt het mogelijk om het harde op een ‘menselijke’ manier te
brengen of bij te sturen.
 Het harde zorg ervoor dat een als ‘soft’ gepercipieerd HR-beleid becijferd
kan worden en een echte stem krijgt aan de beleidstafel.




1

,Positie in het werkveld:
 We benaderen dit werkveld vanuit 3 posities:
1. Het individu of de individuele werknemer:
 Job heeft centrale plaats in ons leven.
 Gemiddelde werkweek: 38 werkuren.
 Werk bezorgt mensen sociale contacten, eigenwaarde, structuur en een doel in het
leven.
 Werk is een motivator om talenten verder te ontwikkelen en het bezorgt ons een
inkomen.
 Als we een job uitoefenen die aansluit bij onze waarden, interesses en talenten geeft
dit erg veel voldoening.
 Slechte relaties met leidinggevenden of collega’s, verveling of te hoge werkdruk leidt
vaak tot problemen.
 Evenwicht tussen werk en privé zoeken is moeilijk.
 Het verlies van werk (ontslag, ziekte, pensioen, …) kan grote gevolgen hebben voor
het zelfvertrouwen.
 Al deze positieve en negatieve aspecten die samenhangen met ons werk, hebben
invloed op ons dagelijks functioneren, op onze psychische gezondheid en op onze
omgang met mensen uit onze naaste omgeving.

2. De organisatie of werkgever:
 Ook voor organisaties zijn de werknemers van cruciaal belang  ‘human capital’
 Door hun werknemers kunnen organisaties zich onderscheiden van de concurrentie.
 Competente medewerkers helpen de organisatie om de strategische
doelstellingen te bereiken en zo succesvol te zijn.
 Eens men goede werkkrachten heeft aangetrokken, is het ook belangrijk om
deze ‘resources’ zo optimaal mogelijk aan te wenden en zorg te dragen voor
hun ontwikkeling.

3. De psychologisch consulent HRM of de HR-professional:
 Binnen het A&O werkveld ligt de focus op een goede overeenstemming tussen
organisatie en werknemers.
 Er wordt ingezoomd op het welzijn van mensen in een gezond
bedrijf.
 De PC HRM vormt de brug tussen organisatie en werknemers en
brengt de behoeften van beiden in balans.
 Om deze overeenstemming te bereiken gaat de PC
HRM op zoek naar de juiste werknemers, ondersteunt
hen doorheen hun loopbaan en biedt hen kansen ter ontwikkeling of
bijsturing van het werk.
 Op niveau van de organisatie denkt de psychologisch consulent mee na over
manieren om organisatiedoelstellingen te bereiken, zonder dat de
medewerkers hiervan nadeel ondervinden.


Fundamentele HR processen:
 Alle activiteiten binnen het domen van A&O kunnen verboden worden aan 3 fundamentele HR-
processen.
 Elk van deze basisprocessen bevat verschillende activiteiten en deelprocessen die
samen het HRM of het beleid aangaande het menselijk kapitaal vormen.


2

,  Afhankelijk van de situatie kan een organisatie ervoor kiezen om deze processen zelf
te beheren, of (deels) uit te besteden aan externe spelers die meer gespecialiseerd
zijn in bepaalde domeinen of activiteiten.
 Deze verschillende processen kunnen niet los van elkaar gekoppeld worden. Een
evenwichtig HRM-beleid omvat steeds aandacht voor de verschillende processen en
activiteiten.




1. Instroom:
 Het zoeken, aantrekken, selecteren, aanwerven en welkom heten van geschikt personeel. -
Het is voor organisaties erg belangrijk om de juiste werknemers aan boord te krijgen.
 Bij de organisatie passen + over juiste capaciteiten beschikken.
 Zorgt voor minder conflicten en meer efficiëntie op een afdeling.

 Stap 1: werving of rekrutering:
 Het geheel van activiteiten met als doel het vinden van potentiële
kandidaten voor een vacature of een opdracht.
 Taak van de rekruteerder om een goede analyse te maken van wie hij zoekt
voor welke functie.
 Tijdens de “war for talent” die de laatste jaren aan de gang is, is het niet
gemakkelijk om de juiste medewerkers aan te trekken.
- Zelfs in tijden van crisis ondervinden bedrijven veel moeilijkheden
met het vinden van geschikt personeel.
- Bedrijven moeten dus creatief uit de hoek komen en nieuwe
kanalen aanboren om potentiële werknemers te vinden.
 Imago van bedrijf speel een belangrijke rol.
- Steeds meer aandacht besteden aan het formuleren van een
duidelijk visie en missie voor hun bedrijf  ‘employer branding’
 Stap 2: selectie:
 Eenmaal een kandidaat zich kenbaar heeft gemaakt door te solliciteren.
 PC HRM gaat op zoek naar de perfecte match tussen de organisatie en de
functie van de persoon.
 Je verzamelt informatie over de kandidaten om vervolgens af te toetsen in
welke mate er overeenstemming is met de functievereisten en de
organisatie.
- Gesprekken
- Afnemen van psychometrische tests
- Rollenspelen
- …
 Doel: uit alle potentiële kandidaten, de persoon te selecteren die het
meeste geschikt is voor de job en het beste aansluit bij de functievereisten
en de organisatie.


3