MODULE OPDRACHT
RECRUITMENT EN
PERSONEELSPLANNING
2023
Naam: I.T.Z. Kraak
Studentnummer: 4909455
Datum: 10 juni 2023
Hogeschool: NCOI
Opleiding: Kort Human resource management – 1 jaar
Module: Recruitment en personeelsplanning
,Voorwoord
Voor u ligt de moduleopdracht Recruitment en Personeelsplanning. Mijn naam is Iris Kraak en werk
sinds augustus 2020 voor het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). Na het behalen
van mijn bachelor Sociaal Pedagogische Hulpverlening aan de Hogeschool van Amsterdam ben ik in
2018 verhuisd van Amsterdam naar Nijmegen. Hier woon ik inmiddels 4 jaar samen met mijn
verloofde. Sinds 2020 ben ik werkzaam voor het Uitvoeringsinstituut werkgeversverzekeringen (UWV)
te Apeldoorn. Inmiddels ben ik al bijna drie jaar werkzaam als procesbegeleider bij de divisie Sociaal
Medische Zaken (SMZ). Binnen deze divisie houden wij ons bezig met arbeidsongeschiktheid maar
brengen wij ook adviezen uit gericht op herstel en (duurzame) re-integratie op de vrije arbeidsmarkt.
UWV vindt het belangrijk dat werknemers zich ontplooien en waar mogelijk doorgroeien daarom heb ik
mij in 2021 aangemeld bij het loopbaancentrum van het UWV. Na meerdere assessments en
meeloopdagen bleek dat ik mij wilde gaan ontwikkelen op het vakgebied van personeelsmanagement.
Echter door de huidige bedrijfsvoering was het niet mogelijk om een stap te maken naar de Human
Resource (HR) afdeling. In samenspraak met mijn manager en loopbaanbegeleider kreeg ik de
mogelijkheid om via het NCOI de HBO HRM opleiding te volgen en nadien te kijken welke
mogelijkheden er zijn binnen het UWV. Ik hoop in de toekomst als HR-adviseur bij het UWV aan de
slag te gaan.
De module recruitment en personeelswerving wordt afgesloten met een verslag. In dit verslag zal
duidelijk worden wat de methode strategische personeelsverbinding inhoudt en hoe deze methode in
verbinding staan met recruitment (werving en selectie) en een organisatiedoelstelling.
Graag zou ik mijn medestudenten willen bedanken voor het delen van hun praktijkervaringen,
gezelligheid en kennis. Door de prettige samenwerking heb ik veel mogen leren en is mijn kennis over
recruitment en personeelsstrategie aanzienlijk verbreed. Daarnaast wil ik nog kort mijn dank betuigen
aan mijn docent Emiel Filart. De begeleiding, ondersteuning maar vooral informatieve lessen hebben
ervoor gezorgd dat dit verslag tot stand is gekomen.
Veel leesplezier gewenst.
Iris Kraak, Nijmegen, 10 juni 2023
2
, Samenvatting
UWV is een uitvoeringinstituut die de wet- en regelgeving rondom sociale zekerheid in Nederland
uitvoert. Begin 2021 hebben zij hun strategisch plan voor 2021-2025 kenbaar gemaakt. Het doel en de
focus is duidelijk gesteld: Er moet meer ruimte komen voor maatwerk en inclusie op de arbeidsmarkt
staat centraal. Dit doel is ambitieus en vereist dat het personele bestand kan meegroeien. Door de
inzet van de methodiek SPP kan UWV gerichter kijken naar de toekomst met als doel tot een gewenst
personeelsbestand te komen en daarmee de strategie kan realiseren eind 2025.
SPP is een hulpmiddel die bestaat uit vijf verschillende stappen. De eerste stap is het voorbereidende
werk waarin de scope van het proces wordt beschreven en de verwachtingen ten aanzien van de inzet
van SPP in kaart wordt gebracht. In stap twee wordt aan de hand van het DESTEP-model een
analyse gemaakt hoe het gewenste personele bestand eruit moet komen te zien. In stap drie wordt het
HR3P-model worden ingezet door de manager/HR-adviseur en wordt een analyse gemaakt van het
huidige personele bestand. In stap vier worden de knelpunten in kaart gebracht en kan een
voorspelling worden gedaan voor het gewenste personeelsbestand. In de laatste stap (vijf) worden de
uitkomsten in een plan van aanpak gezet welke SMART uitgewerkt moeten worden. Als dit proces is
doorlopen dit het proces geëvalueerd en herhaald te worden. SPP is daarmee een cyclus.
Medewerkers bepalen de kritieke succesfactoren van een bedrijf, daarom is het van belang dat de
kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte duidelijk zijn. Dit kan inzichtelijk worden gemaakt
met behulp van SPP. De kwantitatieve personeelsbehoefte zegt iets over de hoeveel medewerkers die
nodig zijn, rekening houdend met de interne en externe factoren. De kwalitatieve personeelsbehoefte
gaat over de kwaliteiten waaraan een medewerker moet voldoen (bijvoorbeeld competenties). Bij
UWV is een grote behoefte aan instroom van nieuw personeel, gelet op de visie en missie,
achterstanden, vergrijzing en wetswijzigingen. Door gebruikt van de HR3P-matrix kan de kwalitatieve
personeelsbehoefte worden uitgedrukt. Door het maken van een vlootschouw kan worden gekeken of
een medewerker bijvoorbeeld nog wel op de juiste plek zit. Deze matrix wordt ingevuld door de
manager en een HR-adviseur.
Het Kraljic-model kan worden ingezet om inzichtelijk te krijgen waar de personele behoefte ligt van
een bedrijf. Deze matrix bepaalt hoe de inspanningen van recruitment eruit zullen zien, waarbij SPP
inzichtelijk zal maken welke functies nodig zijn in de toekomst. De strategie van recruitment geeft
antwoord op de vraag hoe de juiste mensen gevonden kunnen worden om de doelstellingen van het
bedrijf te realiseren.
De inzet van de methodiek SPP kan ertoe leiden dat UWV toekomstbestendig kan worden gemaakt,
doordat de in- door en uitstroom van het personeel kan worden gewaarborgd. SPP geeft managers en
HR nieuwe inzichten op de medewerker waardoor kansen, potentie en knelpunten inzichtelijk worden
gemaakt. Een van de grootste knelpunten -waarop SPP niet zou kunnen slagen bij UWV- ligt op het
creëren van draagvlak en dat zowel HR als de managers te ver af staan van de medewerker waardoor
er geen zicht is de medewerker en zijn loopbaan.
Ondanks dat UWV in de top 25 staat van favoriete werkgevers kampen zij ook met personeelstekort.
Het vinden van geschikt personeel wordt steeds moeilijker omdat andere organisaties ook op zoek zijn
naar hetzelfde talent. Er kan daarom gesproken worden van een War for talent. Om zich als
organisatie te onderscheiden biedt UWV-werknemers de mogelijkheid om gratis een opleiding te
volgen, waarbij zij niet vast komen te zitten aan studieovereenkomsten en houden zij zich bezig met
het herpositioneren als werkgever (employer branding). UWV doet een beroep op werkzoekende die
zingeving zoeken in hun werk. Daarom hebben zij de gehele maand op allerlei manieren reclame
gemaakt voor UWV met als slogan: 'Kom ook werken bij UWV, dan werk je voor ons allemaal’
(werkgeversmerk UWV, 2023).
Hoe een kandidaat het sollicitatie proces ervaart wordt steeds belangrijker. Met behulp van
kengetallen kan HR een analyse maken over deze candidate journey en verbeterpunten aandragen.
Daarnaast zouden hulpmiddelen zoals ChatGTP en Google Analytics het werk van recruiters
makkelijker kunnen maken en verbeteren via kwantitatieve data en kunstmatige intelligentie.
3
RECRUITMENT EN
PERSONEELSPLANNING
2023
Naam: I.T.Z. Kraak
Studentnummer: 4909455
Datum: 10 juni 2023
Hogeschool: NCOI
Opleiding: Kort Human resource management – 1 jaar
Module: Recruitment en personeelsplanning
,Voorwoord
Voor u ligt de moduleopdracht Recruitment en Personeelsplanning. Mijn naam is Iris Kraak en werk
sinds augustus 2020 voor het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). Na het behalen
van mijn bachelor Sociaal Pedagogische Hulpverlening aan de Hogeschool van Amsterdam ben ik in
2018 verhuisd van Amsterdam naar Nijmegen. Hier woon ik inmiddels 4 jaar samen met mijn
verloofde. Sinds 2020 ben ik werkzaam voor het Uitvoeringsinstituut werkgeversverzekeringen (UWV)
te Apeldoorn. Inmiddels ben ik al bijna drie jaar werkzaam als procesbegeleider bij de divisie Sociaal
Medische Zaken (SMZ). Binnen deze divisie houden wij ons bezig met arbeidsongeschiktheid maar
brengen wij ook adviezen uit gericht op herstel en (duurzame) re-integratie op de vrije arbeidsmarkt.
UWV vindt het belangrijk dat werknemers zich ontplooien en waar mogelijk doorgroeien daarom heb ik
mij in 2021 aangemeld bij het loopbaancentrum van het UWV. Na meerdere assessments en
meeloopdagen bleek dat ik mij wilde gaan ontwikkelen op het vakgebied van personeelsmanagement.
Echter door de huidige bedrijfsvoering was het niet mogelijk om een stap te maken naar de Human
Resource (HR) afdeling. In samenspraak met mijn manager en loopbaanbegeleider kreeg ik de
mogelijkheid om via het NCOI de HBO HRM opleiding te volgen en nadien te kijken welke
mogelijkheden er zijn binnen het UWV. Ik hoop in de toekomst als HR-adviseur bij het UWV aan de
slag te gaan.
De module recruitment en personeelswerving wordt afgesloten met een verslag. In dit verslag zal
duidelijk worden wat de methode strategische personeelsverbinding inhoudt en hoe deze methode in
verbinding staan met recruitment (werving en selectie) en een organisatiedoelstelling.
Graag zou ik mijn medestudenten willen bedanken voor het delen van hun praktijkervaringen,
gezelligheid en kennis. Door de prettige samenwerking heb ik veel mogen leren en is mijn kennis over
recruitment en personeelsstrategie aanzienlijk verbreed. Daarnaast wil ik nog kort mijn dank betuigen
aan mijn docent Emiel Filart. De begeleiding, ondersteuning maar vooral informatieve lessen hebben
ervoor gezorgd dat dit verslag tot stand is gekomen.
Veel leesplezier gewenst.
Iris Kraak, Nijmegen, 10 juni 2023
2
, Samenvatting
UWV is een uitvoeringinstituut die de wet- en regelgeving rondom sociale zekerheid in Nederland
uitvoert. Begin 2021 hebben zij hun strategisch plan voor 2021-2025 kenbaar gemaakt. Het doel en de
focus is duidelijk gesteld: Er moet meer ruimte komen voor maatwerk en inclusie op de arbeidsmarkt
staat centraal. Dit doel is ambitieus en vereist dat het personele bestand kan meegroeien. Door de
inzet van de methodiek SPP kan UWV gerichter kijken naar de toekomst met als doel tot een gewenst
personeelsbestand te komen en daarmee de strategie kan realiseren eind 2025.
SPP is een hulpmiddel die bestaat uit vijf verschillende stappen. De eerste stap is het voorbereidende
werk waarin de scope van het proces wordt beschreven en de verwachtingen ten aanzien van de inzet
van SPP in kaart wordt gebracht. In stap twee wordt aan de hand van het DESTEP-model een
analyse gemaakt hoe het gewenste personele bestand eruit moet komen te zien. In stap drie wordt het
HR3P-model worden ingezet door de manager/HR-adviseur en wordt een analyse gemaakt van het
huidige personele bestand. In stap vier worden de knelpunten in kaart gebracht en kan een
voorspelling worden gedaan voor het gewenste personeelsbestand. In de laatste stap (vijf) worden de
uitkomsten in een plan van aanpak gezet welke SMART uitgewerkt moeten worden. Als dit proces is
doorlopen dit het proces geëvalueerd en herhaald te worden. SPP is daarmee een cyclus.
Medewerkers bepalen de kritieke succesfactoren van een bedrijf, daarom is het van belang dat de
kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte duidelijk zijn. Dit kan inzichtelijk worden gemaakt
met behulp van SPP. De kwantitatieve personeelsbehoefte zegt iets over de hoeveel medewerkers die
nodig zijn, rekening houdend met de interne en externe factoren. De kwalitatieve personeelsbehoefte
gaat over de kwaliteiten waaraan een medewerker moet voldoen (bijvoorbeeld competenties). Bij
UWV is een grote behoefte aan instroom van nieuw personeel, gelet op de visie en missie,
achterstanden, vergrijzing en wetswijzigingen. Door gebruikt van de HR3P-matrix kan de kwalitatieve
personeelsbehoefte worden uitgedrukt. Door het maken van een vlootschouw kan worden gekeken of
een medewerker bijvoorbeeld nog wel op de juiste plek zit. Deze matrix wordt ingevuld door de
manager en een HR-adviseur.
Het Kraljic-model kan worden ingezet om inzichtelijk te krijgen waar de personele behoefte ligt van
een bedrijf. Deze matrix bepaalt hoe de inspanningen van recruitment eruit zullen zien, waarbij SPP
inzichtelijk zal maken welke functies nodig zijn in de toekomst. De strategie van recruitment geeft
antwoord op de vraag hoe de juiste mensen gevonden kunnen worden om de doelstellingen van het
bedrijf te realiseren.
De inzet van de methodiek SPP kan ertoe leiden dat UWV toekomstbestendig kan worden gemaakt,
doordat de in- door en uitstroom van het personeel kan worden gewaarborgd. SPP geeft managers en
HR nieuwe inzichten op de medewerker waardoor kansen, potentie en knelpunten inzichtelijk worden
gemaakt. Een van de grootste knelpunten -waarop SPP niet zou kunnen slagen bij UWV- ligt op het
creëren van draagvlak en dat zowel HR als de managers te ver af staan van de medewerker waardoor
er geen zicht is de medewerker en zijn loopbaan.
Ondanks dat UWV in de top 25 staat van favoriete werkgevers kampen zij ook met personeelstekort.
Het vinden van geschikt personeel wordt steeds moeilijker omdat andere organisaties ook op zoek zijn
naar hetzelfde talent. Er kan daarom gesproken worden van een War for talent. Om zich als
organisatie te onderscheiden biedt UWV-werknemers de mogelijkheid om gratis een opleiding te
volgen, waarbij zij niet vast komen te zitten aan studieovereenkomsten en houden zij zich bezig met
het herpositioneren als werkgever (employer branding). UWV doet een beroep op werkzoekende die
zingeving zoeken in hun werk. Daarom hebben zij de gehele maand op allerlei manieren reclame
gemaakt voor UWV met als slogan: 'Kom ook werken bij UWV, dan werk je voor ons allemaal’
(werkgeversmerk UWV, 2023).
Hoe een kandidaat het sollicitatie proces ervaart wordt steeds belangrijker. Met behulp van
kengetallen kan HR een analyse maken over deze candidate journey en verbeterpunten aandragen.
Daarnaast zouden hulpmiddelen zoals ChatGTP en Google Analytics het werk van recruiters
makkelijker kunnen maken en verbeteren via kwantitatieve data en kunstmatige intelligentie.
3
