Minor Arbeidsrecht – Actualiteiten arbeidsrecht – Verkorte versie
H2. De arbeidsovereenkomst
Het belangrijkste kenmerk van een overeenkomst voor bepaalde tijd is dat deze van rechtswege
eindigt. Er hoeft dus niet opgezegd te worden en daarom gelden de voor opzegging geldende
bepalingen, zoals de opzegverboden en een opzegtermijn, niet.
Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten
hoogste zes maanden. De proeftijd is 1 maand bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer
dan zes maanden maar korter dan twee jaar of bij tijdelijke contracten die niet op een kalenderdatum
aflopen. De cao mag hiervan afwijken. De proeftijd is voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd ten hoogste twee maanden. Een proeftijd is niet gerechtvaardigd bij opvolgende
arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen. Hetzelfde geldt ook als sprake is van opvolgende
arbeidsovereenkomsten tussen verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid als
opvolger van de werkgever worden aangemerkt. Het ligt anders als de functie is gewijzigd of andere
vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer worden verlangd. In dat geval is het
afspreken van een proeftijd wel gerechtvaardigd.
H3. Rechten en verplichtingen werkgever en werknemer
Iemand die in deeltijd wil gaan werken of een aanpassing wenst van het werkrooster of een wijziging
van de arbeidsplaats, kan daartoe tenminste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum een
verzoek indienen. Een dergelijk verzoek kan een werknemer een keer per jaar indienen, behoudens
onvoorziene omstandigheden. Als de werkgever een aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of
werktijd wil weigeren, moet hij met de werknemer overleggen. De werkgever moet het verzoek van de
werknemer om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs-
of dienstbelangen zich daartegen verzetten (geclausuleerd recht van de werknemer). Wijst de
werknemer het verzoek af, dan moet hij dit schriftelijk motiveren. Van de Wet flexibel werken kan
alleen voor verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur en aanpassing van de arbeidsplaats of
de werktijden worden afgeweken bij cao. De Wfl is niet van toepassing op een werkgever met minder
dan tien werknemers. Van die werkgever wordt wel verwacht dat hij een regeling treft ter zake van de
aanpassing van de arbeidsduur. De werkgever mag de werknemer niet ontslaan omdat hij eerder een
beroep heeft gedaan op aanpassing van de arbeidsduur.
H6. Vakantie en verlof
De opbouw van vakantiedagen is gekoppeld aan het recht op loondoorbetaling. Het gaat er
dus niet om of de werknemer feitelijk heeft gewerkt. Opbouw van vakantie vindt plaats naar
evenredigheid vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Minimaal wordt per jaar viermaal de
overeengekomen arbeidsduur per week opgebouwd. Dat is het wettelijk minimum. Bovenwettelijke
vakantiedagen zijn die vakantiedagen die boven het wettelijk minimum uitkomen. Bovenwettelijke
vakantiedagen mogen alleen uitgeruild of afgekocht als dit vooraf is overeengekomen door werknemer
en werkgever bij individuele arbeidsovereenkomst of cao (7:640 lid 2 BW). Wettelijke vakantiedagen
vervallen indien zij niet binnen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin zij zijn opgebouwd
door de werknemer worden opgenomen, tenzij de werknemer de vakantiedagen in redelijkheid niet
heeft kunnen opnemen (7:640a BW). Met betrekking tot de bovenwettelijke dagen geldt nog de oude
regeling. Deze dagen verjaren na vijf jaar. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat
ziektedagen in mindering komen op de bovenwettelijke vakantiedagen. Dat kan door instemming
achteraf (7:637 lid 1 BW) of door toestemming vooraf (7:637 lid 2 BW). De dagen dat een werknemer
tijdens de vakantie ziek is, gelden niet als vakantiedagen. Dit is slechts anders als de werknemer in
een voorkomend geval ermee instemt dat tijdens ziekte in een vastgestelde vakantie vakantiedagen
worden afgeschreven. Gaat de werknemer daarmee niet akkoord, dan gaat ziek worden tijdens een
vakantie niet en kosten van het vakantietegoed. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst moet de
werkgever de nog resterende vakantiedagen uitbetalen. Een werkgever is verplicht bij het einde van
de arbeidsovereenkomst een verklaring af te geven waarop het resterende aantal vakantiedagen
vermeld staat. Die vakantie kan de werknemer bij zijn nieuwe werkgever opnemen. De nieuwe
werkgever moet daaraan meewerken, maar hoeft over die periode geen loon te betalen.
De vrouwelijke werknemer kan kiezen wanneer zij met zwangerschapsverlof gaat. Dat kan
variëren van zes weken tot vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Waarom zou je
doorwerken tot bijvoorbeeld vier weken voor de bevallingsdatum? Omdat je in dat geval deze twee
weken mag bijvoegen aan de periode dat je met bevallingsverlof bent. In totaal moet de werkneemster
namelijk komen aan minimaal zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Een vrouw die voor
ingang van het verlof in verband met zwangerschap ziek wordt of na het bevallingsverlof vanwege de
1
H2. De arbeidsovereenkomst
Het belangrijkste kenmerk van een overeenkomst voor bepaalde tijd is dat deze van rechtswege
eindigt. Er hoeft dus niet opgezegd te worden en daarom gelden de voor opzegging geldende
bepalingen, zoals de opzegverboden en een opzegtermijn, niet.
Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten
hoogste zes maanden. De proeftijd is 1 maand bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer
dan zes maanden maar korter dan twee jaar of bij tijdelijke contracten die niet op een kalenderdatum
aflopen. De cao mag hiervan afwijken. De proeftijd is voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd ten hoogste twee maanden. Een proeftijd is niet gerechtvaardigd bij opvolgende
arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen. Hetzelfde geldt ook als sprake is van opvolgende
arbeidsovereenkomsten tussen verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid als
opvolger van de werkgever worden aangemerkt. Het ligt anders als de functie is gewijzigd of andere
vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer worden verlangd. In dat geval is het
afspreken van een proeftijd wel gerechtvaardigd.
H3. Rechten en verplichtingen werkgever en werknemer
Iemand die in deeltijd wil gaan werken of een aanpassing wenst van het werkrooster of een wijziging
van de arbeidsplaats, kan daartoe tenminste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum een
verzoek indienen. Een dergelijk verzoek kan een werknemer een keer per jaar indienen, behoudens
onvoorziene omstandigheden. Als de werkgever een aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of
werktijd wil weigeren, moet hij met de werknemer overleggen. De werkgever moet het verzoek van de
werknemer om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs-
of dienstbelangen zich daartegen verzetten (geclausuleerd recht van de werknemer). Wijst de
werknemer het verzoek af, dan moet hij dit schriftelijk motiveren. Van de Wet flexibel werken kan
alleen voor verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur en aanpassing van de arbeidsplaats of
de werktijden worden afgeweken bij cao. De Wfl is niet van toepassing op een werkgever met minder
dan tien werknemers. Van die werkgever wordt wel verwacht dat hij een regeling treft ter zake van de
aanpassing van de arbeidsduur. De werkgever mag de werknemer niet ontslaan omdat hij eerder een
beroep heeft gedaan op aanpassing van de arbeidsduur.
H6. Vakantie en verlof
De opbouw van vakantiedagen is gekoppeld aan het recht op loondoorbetaling. Het gaat er
dus niet om of de werknemer feitelijk heeft gewerkt. Opbouw van vakantie vindt plaats naar
evenredigheid vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Minimaal wordt per jaar viermaal de
overeengekomen arbeidsduur per week opgebouwd. Dat is het wettelijk minimum. Bovenwettelijke
vakantiedagen zijn die vakantiedagen die boven het wettelijk minimum uitkomen. Bovenwettelijke
vakantiedagen mogen alleen uitgeruild of afgekocht als dit vooraf is overeengekomen door werknemer
en werkgever bij individuele arbeidsovereenkomst of cao (7:640 lid 2 BW). Wettelijke vakantiedagen
vervallen indien zij niet binnen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin zij zijn opgebouwd
door de werknemer worden opgenomen, tenzij de werknemer de vakantiedagen in redelijkheid niet
heeft kunnen opnemen (7:640a BW). Met betrekking tot de bovenwettelijke dagen geldt nog de oude
regeling. Deze dagen verjaren na vijf jaar. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat
ziektedagen in mindering komen op de bovenwettelijke vakantiedagen. Dat kan door instemming
achteraf (7:637 lid 1 BW) of door toestemming vooraf (7:637 lid 2 BW). De dagen dat een werknemer
tijdens de vakantie ziek is, gelden niet als vakantiedagen. Dit is slechts anders als de werknemer in
een voorkomend geval ermee instemt dat tijdens ziekte in een vastgestelde vakantie vakantiedagen
worden afgeschreven. Gaat de werknemer daarmee niet akkoord, dan gaat ziek worden tijdens een
vakantie niet en kosten van het vakantietegoed. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst moet de
werkgever de nog resterende vakantiedagen uitbetalen. Een werkgever is verplicht bij het einde van
de arbeidsovereenkomst een verklaring af te geven waarop het resterende aantal vakantiedagen
vermeld staat. Die vakantie kan de werknemer bij zijn nieuwe werkgever opnemen. De nieuwe
werkgever moet daaraan meewerken, maar hoeft over die periode geen loon te betalen.
De vrouwelijke werknemer kan kiezen wanneer zij met zwangerschapsverlof gaat. Dat kan
variëren van zes weken tot vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Waarom zou je
doorwerken tot bijvoorbeeld vier weken voor de bevallingsdatum? Omdat je in dat geval deze twee
weken mag bijvoegen aan de periode dat je met bevallingsverlof bent. In totaal moet de werkneemster
namelijk komen aan minimaal zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Een vrouw die voor
ingang van het verlof in verband met zwangerschap ziek wordt of na het bevallingsverlof vanwege de
1
