Human Resource Management
BK2102
Introductiecollege en Evidence-Based HRM
Wat is Human Resource Management?
Beleid, handelswijzen en systemen die het gedrag, de houding en de prestaties van werknemers
beïnvloeden. Strategisch ingericht om een organisatie in staat te stellen haar doelen te bereiken.
Waarom HRM?
- HR raakt iedereen die werkt. HR helpt je om de tijd die je werkt effectief in te richten
- HRM maakt je een betere manager. ‘Tasks formerly undertaken by the specialist HR
department are now allocated to line managers’.
Voorbeeld: omwille van de pandemie werden HR beslissingen heel belangrijk. Het heeft het
beroepsleven beïnvloed doordat HR opnieuw na diende te denken over verschillende personeels- en
bedrijfszaken. Wie kan er blijven werken? Waar kunnen we werken? Hoe gaan we werken? Hoe
voelen we ons over het werk? Hoe gedragen we ons op/in het werk? Wat vinden we belangrijk in het
werk?
Hoe HRM werkprestaties stimuleert
AMO = Ability, motivations and opportunity
Employee-lifecycle: de stappen die een werknemer doorloopt tijdens het werken bij een organisatie.
De cyclus begint al voordat een werknemer in dienst is bij een organisatie.
1. Recruitment & Selection
2. Learning & Development: formele en informele manieren om de kennis, vaardigheden en
mogelijkheden van werknemers te ontwikkelen
3. Performance Management: bevorderen van de prestaties van werknemers
4. Reward Management: salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
5. Employment Relationship: verscheidenheid aan wettelijke banden tussen werknemer en
werkgever en verwachtingsmanagement
Evidence-Based HRM: betreft het effectieve gebruik van wetenschappelijk bewijs en
bedrijfsinformatie bij HR-besluitvorming. In plaats van alleen te vertrouwen op logica, of erger nog, op
onderbuikgevoel en intuïtie, betekent dit dat HR-beslissingen moeten worden gebaseerd op een
kritische evaluatie op basis van het voorhanden wetenschappelijke en empirische bewijsmateriaal.
De beste HR-professionals zijn in staat om in elke fase van de levenscyclus van een werknemer een
op bewijs gebaseerde aanpak te hanteren
Evidence-Based HR: het combineren van kritisch denken met het beste beschikbare
wetenschappelijke bewijs en bedrijfsinformatie als basis voor besluitvorming in de HR-praktijk
Evidence-Based Approach: stappen die moeten worden genomen om een oplossing te bieden voor
een HR-gerelateerd probleem
1. Beschrijf de essentie van het probleem en stel de juiste vraag
2. Verzamel bewijsmateriaal dat de vraag beantwoordt
3. Bewijsmateriaal kritisch beoordelen/analyseren
4. Gebruik de resultaten van beoordeling/analyse om beslissingen te nemen
5. Prestatie evalueren
Origine van de EBA
Archibald Cochrane (1972): publiceert het boek ‘Effectiveness and Efficiency’ en benadrukt het
belang van Randomized Control Trials bij het begeleiden van het effectieve gebruik van medische
hulpmiddelen. Behandelings- en controlegroep en willekeurige toewijzing van mensen aan de
groepen.
,Guyatt et al., (1992), p. 2420: eerste gebruik van de term ‘Evidence-Based Medicine’. “Minder nadruk
op intuïtie, niet systematische klinische ervaring [...] benadrukt het onderzoek van bewijsmateriaal uit
klinisch onderzoek”.
Liz & Shirley (2000): de evidence-based aanpak strekt zich uit tot andere terreinen, te beginnen met
evidence-based onderwijs en (beleids)interventies
Waarom Evidence Based HR?
Het gaat om het nemen van beslissingen die:
- waarschijnlijk het gewenste resultaat zullen opleveren
- idealiter inzicht in de kern van HR-praktijken geven
Het is in relevantie gegroeid met de digitalisering en Big Data/HR analytics van deze tijd. We hebben
nog nooit zoveel informatie over en inzicht in organisaties gegevens gehad, met deze kennis is HR
nog nooit zo belangrijk en nauwkeurig geweest.
Sources of evidence
1. Wetenschappelijk onderzoek (artikelen)
Evidence of research conducted and reported using scientific quality standards. Sample-size, ranking
of the journal, combined studies etc.
Published in a peer-review journal, validation through other professionals (Scopus, Web of Science,
Google Scholar (check journal))
2. Empirische data (surveys, focus groups, interviews): zijn gegenereerd speciaal om onze
vraag te testen → primaire data
3. Secundaire bronnen (databases): zijn gegenereerd zonder specifiek doel of een ander doel
, Wat is HR-Analytics: “The use of people-related data in analytical processes to address business
issues” Een type van de Evidence-Based Approach met een extra waardering van data vanuit de
organisatie. De ontwikkeling van de strategische rol van HR is een evolutie geweest [...] De volgende
stap in de evolutie is dat HR-professionals, en met name senior HR-professionals, wat wij analytische
geletterdheid noemen, ontwikkelen.
Analytisch kader: begrijpen dat bedrijfslogica metingen bevordert. Denken in termen van causale
relaties
Analytische toolkit: het begrijpen van nieuwe methodes van analyses. Nieuwe data mogelijkheden
(Big Data)
Communicatie skills: visualisaties en storytelling op basis van analytics op een manier waarin het
resoneert met alle collega’s van allerlei verschillende achtergronden door de hele organisatie
Bedrijfslogica PICOC
Het model maakt inzichtelijk hoe de vraag die je stelt zich verhoudt tot de meerwaarde van de analyse
die je doet. Elke kans op een van de elementen leidt tot een kans op de waarde van uw uitkomst.
Bovendien kan de praktische waarde van de analyse worden vergroot door ervoor te zorgen dat alle
elementen van het model duidelijk vertegenwoordigd zijn in de vraag die u stelt.
Population: wie?
Intervention: wat of hoe?
Comparison: vergeleken met wat?
Outcome: wat probeer je te verbeteren of bereiken?
Context: in wat voor soort organisatie of omstandigheden?
Analytische toolkit: verschillende analytische levels
- Descriptief: beschrijft relaties, en huidige en historische data patronen (eigen
interpretatie/gebruik van de beschikbare gegevens)
- Voorspellend: gebruikt huidige en historische feiten om voorspellingen te doen over de
toekomst
- Prescriptief: analyseert complexe data om uitkomsten te voorspellen, biedt keuze
mogelijkheden en laat alternatieve organisatie impacten zien
Het gaat erom op basis van een analyse te bepalen welke acties direct moeten worden ondernomen.
Veel minder ruimte voor de professional om te bepalen wat hij moet doen. Minst gebruikelijk in HR →
omdat het een aantal ethische risico's met zich meebrengt en het risico op ontmenselijking van de
HR-besluitvorming, maar tegelijkertijd ook vaak als de meest veelbelovende wordt beschouwd.
HR-analyse vereist analytische vaardigheden, wat meer is dan alleen een data vaardigheid.
HR-analytics kunnen worden gezien als een analytisch raamwerk, een nieuwe set databronnen en/of
een verbeterde (statistische) toolkit
Big Data
Big Data alleen wanneer het groter is dan een aantal PB (petabyte = 1000TB) ( → vroeger: ‘does not
fit on a ‘traditional computer’) → maar wat is een aantal of ‘traditional computer’
Nieuwe meest gebruikte definitie: volume, variety, velocity
Interactie met digitale apparaten, nieuwe (digitale) technologieën en interoperabiliteit van
technologieën. Big Data kansen omtrent HR kunnen gevonden worden door de aandacht te richten op
de bron van de gegevens in plaats van de kenmerken van de data.
Voordelen: een Big data-lens helpt bij het vinden van nieuwe kansen en toepassingen bij het kijken
voor deze aanjagers van het fenomeen, in plaats van alleen te focussen op de
kenmerken van de gegevens
Vooral in HR, waar het een betere analyse van menselijk gedrag mogelijk maakt […] en
bijgevolg een betere beschrijving, voorspelling en voorschrift van dat gedrag
Gevaren: “I wanted a concise term that conjured a stark image. I came up with ‘Big Data,’ which
seemed apt and resonant and intriguingly Orwellian (especially when capitalized)” - Diebold, 2012
BK2102
Introductiecollege en Evidence-Based HRM
Wat is Human Resource Management?
Beleid, handelswijzen en systemen die het gedrag, de houding en de prestaties van werknemers
beïnvloeden. Strategisch ingericht om een organisatie in staat te stellen haar doelen te bereiken.
Waarom HRM?
- HR raakt iedereen die werkt. HR helpt je om de tijd die je werkt effectief in te richten
- HRM maakt je een betere manager. ‘Tasks formerly undertaken by the specialist HR
department are now allocated to line managers’.
Voorbeeld: omwille van de pandemie werden HR beslissingen heel belangrijk. Het heeft het
beroepsleven beïnvloed doordat HR opnieuw na diende te denken over verschillende personeels- en
bedrijfszaken. Wie kan er blijven werken? Waar kunnen we werken? Hoe gaan we werken? Hoe
voelen we ons over het werk? Hoe gedragen we ons op/in het werk? Wat vinden we belangrijk in het
werk?
Hoe HRM werkprestaties stimuleert
AMO = Ability, motivations and opportunity
Employee-lifecycle: de stappen die een werknemer doorloopt tijdens het werken bij een organisatie.
De cyclus begint al voordat een werknemer in dienst is bij een organisatie.
1. Recruitment & Selection
2. Learning & Development: formele en informele manieren om de kennis, vaardigheden en
mogelijkheden van werknemers te ontwikkelen
3. Performance Management: bevorderen van de prestaties van werknemers
4. Reward Management: salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
5. Employment Relationship: verscheidenheid aan wettelijke banden tussen werknemer en
werkgever en verwachtingsmanagement
Evidence-Based HRM: betreft het effectieve gebruik van wetenschappelijk bewijs en
bedrijfsinformatie bij HR-besluitvorming. In plaats van alleen te vertrouwen op logica, of erger nog, op
onderbuikgevoel en intuïtie, betekent dit dat HR-beslissingen moeten worden gebaseerd op een
kritische evaluatie op basis van het voorhanden wetenschappelijke en empirische bewijsmateriaal.
De beste HR-professionals zijn in staat om in elke fase van de levenscyclus van een werknemer een
op bewijs gebaseerde aanpak te hanteren
Evidence-Based HR: het combineren van kritisch denken met het beste beschikbare
wetenschappelijke bewijs en bedrijfsinformatie als basis voor besluitvorming in de HR-praktijk
Evidence-Based Approach: stappen die moeten worden genomen om een oplossing te bieden voor
een HR-gerelateerd probleem
1. Beschrijf de essentie van het probleem en stel de juiste vraag
2. Verzamel bewijsmateriaal dat de vraag beantwoordt
3. Bewijsmateriaal kritisch beoordelen/analyseren
4. Gebruik de resultaten van beoordeling/analyse om beslissingen te nemen
5. Prestatie evalueren
Origine van de EBA
Archibald Cochrane (1972): publiceert het boek ‘Effectiveness and Efficiency’ en benadrukt het
belang van Randomized Control Trials bij het begeleiden van het effectieve gebruik van medische
hulpmiddelen. Behandelings- en controlegroep en willekeurige toewijzing van mensen aan de
groepen.
,Guyatt et al., (1992), p. 2420: eerste gebruik van de term ‘Evidence-Based Medicine’. “Minder nadruk
op intuïtie, niet systematische klinische ervaring [...] benadrukt het onderzoek van bewijsmateriaal uit
klinisch onderzoek”.
Liz & Shirley (2000): de evidence-based aanpak strekt zich uit tot andere terreinen, te beginnen met
evidence-based onderwijs en (beleids)interventies
Waarom Evidence Based HR?
Het gaat om het nemen van beslissingen die:
- waarschijnlijk het gewenste resultaat zullen opleveren
- idealiter inzicht in de kern van HR-praktijken geven
Het is in relevantie gegroeid met de digitalisering en Big Data/HR analytics van deze tijd. We hebben
nog nooit zoveel informatie over en inzicht in organisaties gegevens gehad, met deze kennis is HR
nog nooit zo belangrijk en nauwkeurig geweest.
Sources of evidence
1. Wetenschappelijk onderzoek (artikelen)
Evidence of research conducted and reported using scientific quality standards. Sample-size, ranking
of the journal, combined studies etc.
Published in a peer-review journal, validation through other professionals (Scopus, Web of Science,
Google Scholar (check journal))
2. Empirische data (surveys, focus groups, interviews): zijn gegenereerd speciaal om onze
vraag te testen → primaire data
3. Secundaire bronnen (databases): zijn gegenereerd zonder specifiek doel of een ander doel
, Wat is HR-Analytics: “The use of people-related data in analytical processes to address business
issues” Een type van de Evidence-Based Approach met een extra waardering van data vanuit de
organisatie. De ontwikkeling van de strategische rol van HR is een evolutie geweest [...] De volgende
stap in de evolutie is dat HR-professionals, en met name senior HR-professionals, wat wij analytische
geletterdheid noemen, ontwikkelen.
Analytisch kader: begrijpen dat bedrijfslogica metingen bevordert. Denken in termen van causale
relaties
Analytische toolkit: het begrijpen van nieuwe methodes van analyses. Nieuwe data mogelijkheden
(Big Data)
Communicatie skills: visualisaties en storytelling op basis van analytics op een manier waarin het
resoneert met alle collega’s van allerlei verschillende achtergronden door de hele organisatie
Bedrijfslogica PICOC
Het model maakt inzichtelijk hoe de vraag die je stelt zich verhoudt tot de meerwaarde van de analyse
die je doet. Elke kans op een van de elementen leidt tot een kans op de waarde van uw uitkomst.
Bovendien kan de praktische waarde van de analyse worden vergroot door ervoor te zorgen dat alle
elementen van het model duidelijk vertegenwoordigd zijn in de vraag die u stelt.
Population: wie?
Intervention: wat of hoe?
Comparison: vergeleken met wat?
Outcome: wat probeer je te verbeteren of bereiken?
Context: in wat voor soort organisatie of omstandigheden?
Analytische toolkit: verschillende analytische levels
- Descriptief: beschrijft relaties, en huidige en historische data patronen (eigen
interpretatie/gebruik van de beschikbare gegevens)
- Voorspellend: gebruikt huidige en historische feiten om voorspellingen te doen over de
toekomst
- Prescriptief: analyseert complexe data om uitkomsten te voorspellen, biedt keuze
mogelijkheden en laat alternatieve organisatie impacten zien
Het gaat erom op basis van een analyse te bepalen welke acties direct moeten worden ondernomen.
Veel minder ruimte voor de professional om te bepalen wat hij moet doen. Minst gebruikelijk in HR →
omdat het een aantal ethische risico's met zich meebrengt en het risico op ontmenselijking van de
HR-besluitvorming, maar tegelijkertijd ook vaak als de meest veelbelovende wordt beschouwd.
HR-analyse vereist analytische vaardigheden, wat meer is dan alleen een data vaardigheid.
HR-analytics kunnen worden gezien als een analytisch raamwerk, een nieuwe set databronnen en/of
een verbeterde (statistische) toolkit
Big Data
Big Data alleen wanneer het groter is dan een aantal PB (petabyte = 1000TB) ( → vroeger: ‘does not
fit on a ‘traditional computer’) → maar wat is een aantal of ‘traditional computer’
Nieuwe meest gebruikte definitie: volume, variety, velocity
Interactie met digitale apparaten, nieuwe (digitale) technologieën en interoperabiliteit van
technologieën. Big Data kansen omtrent HR kunnen gevonden worden door de aandacht te richten op
de bron van de gegevens in plaats van de kenmerken van de data.
Voordelen: een Big data-lens helpt bij het vinden van nieuwe kansen en toepassingen bij het kijken
voor deze aanjagers van het fenomeen, in plaats van alleen te focussen op de
kenmerken van de gegevens
Vooral in HR, waar het een betere analyse van menselijk gedrag mogelijk maakt […] en
bijgevolg een betere beschrijving, voorspelling en voorschrift van dat gedrag
Gevaren: “I wanted a concise term that conjured a stark image. I came up with ‘Big Data,’ which
seemed apt and resonant and intriguingly Orwellian (especially when capitalized)” - Diebold, 2012
