Mens & samenleving
PSYCHOLOGIE................................................................................................................. 3
1 Motivatie.................................................................................................................. 3
1 Behoeftetheorieën................................................................................................... 3
2 Procestheorieën....................................................................................................... 6
3 De zelfdeterminatietheorie......................................................................................... 7
2 Emoties................................................................................................................... 9
1 Typolgie van emoties................................................................................................ 9
2 Emotionele intelligentie (EI)......................................................................................10
3 Emotionele beïnvloeding........................................................................................... 11
4 Communicatie....................................................................................................... 11
5 Emotionele arbeid................................................................................................... 11
6 Emoties neerschrijven..............................................................................................12
7 Emoties & ondernemerschap......................................................................................13
3 Perceptie, attributie & rationeel denken..........................................................................13
1 Perceptie............................................................................................................. 13
2 Attributie............................................................................................................. 15
3 Selffulfilling prophecy.............................................................................................. 17
4 Rationeel denken.................................................................................................... 17
4 Persoonlijkheid......................................................................................................... 18
1 Persoonlijkheidstrekken............................................................................................ 18
2 De big 5: ocean...................................................................................................... 19
3 Voorbeelden uit onderzoek........................................................................................20
4 Meten van persoonlijkheid.........................................................................................20
5 Persoonlijkheidsontwikkeling/-verandering.....................................................................21
5 Mentaal welzijn & gezondheid.......................................................................................21
1 Onderzoeksgebieden naar mentaal welzijn & gezondheid....................................................21
2 Verandering in organisaties met betrekking tot welzijn & gezondheid.....................................22
3 Stress.................................................................................................................. 23
4 Burn-out.............................................................................................................. 24
5 Rust.................................................................................................................... 26
6 Positieve psychologie............................................................................................... 26
SOCIOLOGIE.................................................................................................................. 27
1 Cultuur.................................................................................................................. 27
1 Cultuur als sociologisch concept..................................................................................27
2 Cultuurverschillen tussen regio’s & landen.....................................................................28
3 Cultuur binnen organisaties........................................................................................ 30
1
, 4 Culturele verschillen in leiderschapsstijlen.....................................................................31
5 Emotional culture................................................................................................... 32
2 Leren & werk........................................................................................................... 34
1 Uitdagingen & impact op loopbanen.............................................................................34
2 Levenslang leren in vlaanderen...................................................................................35
3 Duurzame inzetbaarheid...........................................................................................36
4 Duurzame loopbanen...............................................................................................36
3 Sociale ongelijkheid................................................................................................... 37
1 Sociale stratificatie................................................................................................. 38
2 Sociale klassen....................................................................................................... 38
3 Beroepen & hiërarchie.............................................................................................38
4 Sociale mobiliteit................................................................................................... 39
5 Ongelijkheid: invloed van sociale, culturele & economische factoren......................................39
6 Impact van ongelijkheid............................................................................................ 40
7 Macht.................................................................................................................. 41
8 Sociale cohesie...................................................................................................... 42
9 Digitalisering & ongelijkheid......................................................................................42
10 Stereotypes......................................................................................................... 42
11 Gender............................................................................................................... 42
4 Verandering............................................................................................................. 43
1 Verandering wereldwijd............................................................................................43
2 Verandering op de arbeidsmarkt..................................................................................44
2
, MENS & SAMENLEVING
Inleidende tekst p17-19
PSYCHOLOGIE
1 MOTIVATIE
Waarom doen mensen wat ze doen & hoe worden ze gemotiveerd?
Motivatie vertegenwoordigt psychologische processen die aanzet, richting, intensiteit & in stand houden
van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald doel te bereiken
Motivatietheorieën, modellen & visies:
- Reflectie van de tijdgeest
- Kunnen niet los gezien worden vd tijd waarvoor zij voor het eerst werden geformuleerd
Motivatie bepaalt ons gedrag: gemotiveerde medewerkers presteren beter, maar niet altijd => presteren
niet per se het best of leveren goede prestaties
- Ook geassocieerd met het proberen van mensen en/of ze
geïnspireerd zijn om hun doel te bereiken
Succesvolle prestaties ook afhankelijk van
- Ability: individuele mogelijkheden vd medewerker
- Opportunity: kansen zoals working conditions id organisatie,
gedrag vd leider, verschillende regels & procedures
binnen/buiten de organisatie…
Frederick Winslow Taylor: ‘managers think, workers work’
- Productiviteit was belangrijker dan het welzijn & het welbevinden vd medewerker id organisatie
- Taylor heeft geen rekening gehouden met factoren mens, gedrag & kracht vd individuele motivatie
=> negeerde het belang van beroepsfierheid, werktevredenheid vd individuele arbeider & het
belang van andere beloningen buiten de financiële
- 1940-960: negatief mensbeeld => werknemers moesten sterk gestuurd & gecontroleerd worden =>
X-Y theorie van Douglas McGregor
- ‘one best way’ formuleren voor de uitvoering van elke taak
=> Ontwikkeling van vakbonden & start van sociaaleconomisch overleg => na WOII: humanisering vd arbeid
door human relation movement => aandacht voor de behoeften & motivatie vd medewerkers
1 BEHOEFTETHEORIEËN
Interne krachten/drijfveren zetten een persoon aan tot een bepaald gedrag
- Veronderstelling: gedrag van individuen is gericht op het vervullen van onvervulde behoeften
- Verschillen in motivatie & belang om behoeften in te vullen naargelang verschillende culturen
- Socialisatie = typisch proces beschreven id sociologie & wordt omschreven als een proces waarbij
een individu de waarden & normen ve groep of samenleving aanleert om te kunnen functioneren in
die bewuste samenleving
- Typische werkwaarden: autonomie nastreven, inkomen verwerven, prestige & impact hebben op de
samenleving
3
,De behoeftetheorie van Maslow (1943): 5 categorieën van lagere naar hogere behoeften
1. Fysiologische behoeften = basisbehoeften om in leven te blijven => eten & drinken, slaap, bescherming
tegen kou, seksuele behoeften, ontwikkelen van activiteit & verwerking van zintuiglijke waarneming,
mijden van gevaren & onaangename gewaarwording
2. De behoeften aan veiligheid, zekerheid & bescherming = drang om bevrediging ve fysiologische
behoeften in stand te houden => veiligheid op vlak van bestaanszekerheid & gezondheid
3. Sociale behoeften = behoeften aan sociale
contacten, om aanvaard & verbonden te voelen
=> essentiële doelen zoals aanvaard worden,
liefde, betrokkenheid & samenzijn
4. Erkenningsbehoeften: enerzijds externe
erkenning & waardering door anderen (reputatie)
& anderzijds interne gevoel iets te zeggen te
hebben, in staat zijn iets te kunnen &
zelfrespect
5. Behoeften tot ontplooiing & zelfactualisatie =
behoefte om iets te realiseren, uitdagingen aan
te gaan, te groeien & ten volle te ontplooien
1943: mentaliteit vd managers nog niet rijp => na ontwikkeling van sociaaleconomisch overleg & komst van
tweefactorentheorie van Herzberg (1959) => theorie kon toen op een onderbouwde manier voorgesteld
worden
- Geen bewijs van hoe het ontstaan is + geen wetenschappelijk bewijs
- Moeilijk aan te nemen dat het gedrag ve individu bepaald wordt door 1 behoeftecategorie =>
mensen kunnen aangemoedigd worden door meerdere behoeften
De ERG-theorie van Alderfer (1969): continuüm dat leidt naar groei
- Erkent individuele verschillen tussen mensen: familiale & sociale achtergrond, opvoeding &
eventuele pos/neg ervaringen in jeugd => bepaalde behoeften versterken of verzwakken
- ERG = existence, relatedness & growth
1. Existence-behoeften = fysiologische behoeften & behoeften aan veiligheid, bestaanszekerheid &
gezondheid => 1&2 van Maslow
2. Relatedness-behoeften = sociale behoeften => 3&4 van Maslow
3. Growth-behoeften = behoeften aan ontwikkeling van eigen kunnen & betreft zelfrespect &
zelfvertrouwen => 5 van Maslow
Frustration-regression: individu moet een stapje terug zetten in zijn proces naar groei wegens een
blokkade, het voldoen ae lagere behoefte
De prestatiemotivatietheorie van McClelland (jaren 50)
Prestatiemotivatie = motivatie om iets te verwezenlijken & te presteren
Henry Murray (1938):
- De behoefte om te beheersen, manipuleren & organiseren van fysieke objecten, mensen of ideeën
& dat op een snelle & onafhankelijke manier + hindernissen
overwinnen, hoge standaarden bereiken, de beste zijn & Pos: het beter willen doen dan anderen
concurreren/overtreffen & zelfachting verhogen door eigen Neg: uitdagingen vermijden omdat men
talenten te gebruiken
bang is om negatief beoordeeld te
- Kan aangeleerd worden door opvoeding & ervaringen
- Bepaald door verschillende componenten worden
Taakmotivatie: doel vd taak willen bereiken
Egodoelen: positie van zichzelf tov de anderen => verschil tussen pos & neg
4
, - TAT = thematic apperception test: behoeften ve individu meten door afbeeldingen te tonen ad
individu & deze moest er een verhaal rond vertellen => gevalideerd & betrouwbaar als de
proefpersoon de bedoeling van de test niet kent & de afnemer van de test neutrale vragen stelt
zoals ‘wat gebeurt er’ ‘wat denken de mensen’ …
1. Behoefte aan prestatie is hoog bij het individu als:
Er sprake is ve doel ih verhaal, een te bereiken resultaat of de wil om uit te blinken
Er een gebruik is van ‘goed, beter, best’
Iemand ih verhaal een uniek doel wil bereiken
Er wordt verwezen naar carrière, loon, status of succesvol zijn
2. Behoefte aan macht:
Invloed willen uitoefenen op anderen
Leidinggevende wil medewerkers coachen, controleren & beslissingen nemen
Iemand streeft controle te verwerven over anderen
Iemand wil bevelen, argumenteren, eisen, bewijzen, overtuigen, bedreigen, belonen of
straffen
3. Behoefte aan affiliatie:
Behoefte aan goede verstandhoudingen & relaties
Geliefd te worden
Houden van familieverbanden, vriendelijke discussies & informele contacten
Faalangst = angst die ontstaat uit de schaamte om te mislukken => mensen zullen acties & situaties
vermijden die tot een mogelijke mislukking kunnen leiden => Hubert Hermans (1967)
1. Prestatiemotief: een relatief stabiele persoonlijkheidseigenschap die in specifieke situaties zal
leiden tot presteren
2. Positieve faalangst: een gezonde spanning die iemand nodig heeft om tot een goede prestatie te
komen
3. Negatieve faalangst: de spanning die iemand blokkeert & die zal leiden tot minder goede prestaties
=> Imposter syndrome: mensen onderschatten eigen prestaties & denken dat ze vroeg of laat door de mand
zullen vallen
Prestatiegerichte mensen hebben 3 gemeenschappelijke kenmerken:
- Voorkeur voor taken ve matige moeilijkheidsgraad
- Prefereren situaties waarin hun prestaties te danken zijn aan hun eigen inspanningen
- Willen feedback over geleverde prestaties
Dweck en Elliot (1986): verschil in doeloriëntatie
- Gaat over de voorkeur die mensen hebben voor bepaalde doelen wanneer ze succes willen bereiken
- Onderscheid tussen prestatiedoelen & leerdoelen
Leerdoelen: verbeteren van eigen vaardigheden & ontwikkelen van competenties => positief
gelinkt met motivatie & prestatie
Prestatiedoelen: tonen & demonstreren van eigen
vaardigheden tov die van anderen => negatief
gelinkt met motivatie & prestatie
Managementstudies:
- Performancy-doelen: managers die
competitiegericht zijn & hebben andere focus:
willen het beter doen dan anderen => medewerkers
van dit team hebben een hogere kans op burn-out
- Mastery-doelen: leidinggevenden die zich als doel
stellen zelf te verbeteren & zich altijd verder willen
ontwikkelen
De tweefactorentheorie van Herzberg
5
, Onderzoek naar de factoren ih werk & id werkomgeving die bij medewerkers tevredenheid of
ontevredenheid teweegbrachten via critical incident-methode => gestructureerde gesprekstechniek
gehanteerd om belangrijke situaties te bevragen => vragen naar een situatie waarbij de medewerker zich
ECHT TEVREDEN of ECHT ONTEVREDEN voelde
- Tevredenheid: geleverde prestaties, kenmerken vh werk zelf, eigen verantwoordelijkheid &
vooruitgang => motivatoren = factoren die te maken hebben met de resultaten van uitgevoerde
taken => intrinsieke aspecten van het werk
- Ontevredenheid: werkomgeving & werkcontext => hygiënefactoren = extrinsieke factoren
Verticale lading vd taakinhoud: medewerker opdrachten geven waarvan hij/zij weet waarvoor het resultaat
dient, wat ervan verwacht wordt & wat het belang ervan is => aanbevelingen voor organisaties zodat de
medewerker geen monotoon werk uitvoert => inzet & motivatie versterken
Het jobkenmerkenmodel
Verticale lading => experimenten van taakverrijking & nieuwe theorie over jobkenmerken => Hackman &
Oldham (1980)
De verwachting dat de intrinsieke motivatie op het werk uitgelokt wordt door de job zelf => sleutelen aan
taakkenmerken om werkmotivatie & arbeidssatisfactie verhogen => job vd medewerker moet voldoen aan
volgende kenmerken:
1. Taakidentiteit: verantwoordelijkheid over een geheel van taken
2. Competentievariatie: variatie ih werk & skills
3. Taaksignificatie: implicaties voor andere taken, processen & mensen
4. Autonomie: vrijheid & onafhankelijkheid
5. Feedback: krijgen van informatie over de eigen prestatie & vormt een bron van waardering
2 PROCESTHEORIEËN
Behoeftetheorieën: wat mensen aanzet om iets te doen & niet hoe motivatiemechanismen werken =>
procestheorieën
Verwachtingstheorieën gaan ervan uit dat mensen primair gedreven zijn om actie te ondernemen omwille
vd verwachte positieve gevolgen voor hun persoonlijk doel
De verwachtingstheorie van Vroom (1964)
= opeenvolging van verwachtingen
6
PSYCHOLOGIE................................................................................................................. 3
1 Motivatie.................................................................................................................. 3
1 Behoeftetheorieën................................................................................................... 3
2 Procestheorieën....................................................................................................... 6
3 De zelfdeterminatietheorie......................................................................................... 7
2 Emoties................................................................................................................... 9
1 Typolgie van emoties................................................................................................ 9
2 Emotionele intelligentie (EI)......................................................................................10
3 Emotionele beïnvloeding........................................................................................... 11
4 Communicatie....................................................................................................... 11
5 Emotionele arbeid................................................................................................... 11
6 Emoties neerschrijven..............................................................................................12
7 Emoties & ondernemerschap......................................................................................13
3 Perceptie, attributie & rationeel denken..........................................................................13
1 Perceptie............................................................................................................. 13
2 Attributie............................................................................................................. 15
3 Selffulfilling prophecy.............................................................................................. 17
4 Rationeel denken.................................................................................................... 17
4 Persoonlijkheid......................................................................................................... 18
1 Persoonlijkheidstrekken............................................................................................ 18
2 De big 5: ocean...................................................................................................... 19
3 Voorbeelden uit onderzoek........................................................................................20
4 Meten van persoonlijkheid.........................................................................................20
5 Persoonlijkheidsontwikkeling/-verandering.....................................................................21
5 Mentaal welzijn & gezondheid.......................................................................................21
1 Onderzoeksgebieden naar mentaal welzijn & gezondheid....................................................21
2 Verandering in organisaties met betrekking tot welzijn & gezondheid.....................................22
3 Stress.................................................................................................................. 23
4 Burn-out.............................................................................................................. 24
5 Rust.................................................................................................................... 26
6 Positieve psychologie............................................................................................... 26
SOCIOLOGIE.................................................................................................................. 27
1 Cultuur.................................................................................................................. 27
1 Cultuur als sociologisch concept..................................................................................27
2 Cultuurverschillen tussen regio’s & landen.....................................................................28
3 Cultuur binnen organisaties........................................................................................ 30
1
, 4 Culturele verschillen in leiderschapsstijlen.....................................................................31
5 Emotional culture................................................................................................... 32
2 Leren & werk........................................................................................................... 34
1 Uitdagingen & impact op loopbanen.............................................................................34
2 Levenslang leren in vlaanderen...................................................................................35
3 Duurzame inzetbaarheid...........................................................................................36
4 Duurzame loopbanen...............................................................................................36
3 Sociale ongelijkheid................................................................................................... 37
1 Sociale stratificatie................................................................................................. 38
2 Sociale klassen....................................................................................................... 38
3 Beroepen & hiërarchie.............................................................................................38
4 Sociale mobiliteit................................................................................................... 39
5 Ongelijkheid: invloed van sociale, culturele & economische factoren......................................39
6 Impact van ongelijkheid............................................................................................ 40
7 Macht.................................................................................................................. 41
8 Sociale cohesie...................................................................................................... 42
9 Digitalisering & ongelijkheid......................................................................................42
10 Stereotypes......................................................................................................... 42
11 Gender............................................................................................................... 42
4 Verandering............................................................................................................. 43
1 Verandering wereldwijd............................................................................................43
2 Verandering op de arbeidsmarkt..................................................................................44
2
, MENS & SAMENLEVING
Inleidende tekst p17-19
PSYCHOLOGIE
1 MOTIVATIE
Waarom doen mensen wat ze doen & hoe worden ze gemotiveerd?
Motivatie vertegenwoordigt psychologische processen die aanzet, richting, intensiteit & in stand houden
van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald doel te bereiken
Motivatietheorieën, modellen & visies:
- Reflectie van de tijdgeest
- Kunnen niet los gezien worden vd tijd waarvoor zij voor het eerst werden geformuleerd
Motivatie bepaalt ons gedrag: gemotiveerde medewerkers presteren beter, maar niet altijd => presteren
niet per se het best of leveren goede prestaties
- Ook geassocieerd met het proberen van mensen en/of ze
geïnspireerd zijn om hun doel te bereiken
Succesvolle prestaties ook afhankelijk van
- Ability: individuele mogelijkheden vd medewerker
- Opportunity: kansen zoals working conditions id organisatie,
gedrag vd leider, verschillende regels & procedures
binnen/buiten de organisatie…
Frederick Winslow Taylor: ‘managers think, workers work’
- Productiviteit was belangrijker dan het welzijn & het welbevinden vd medewerker id organisatie
- Taylor heeft geen rekening gehouden met factoren mens, gedrag & kracht vd individuele motivatie
=> negeerde het belang van beroepsfierheid, werktevredenheid vd individuele arbeider & het
belang van andere beloningen buiten de financiële
- 1940-960: negatief mensbeeld => werknemers moesten sterk gestuurd & gecontroleerd worden =>
X-Y theorie van Douglas McGregor
- ‘one best way’ formuleren voor de uitvoering van elke taak
=> Ontwikkeling van vakbonden & start van sociaaleconomisch overleg => na WOII: humanisering vd arbeid
door human relation movement => aandacht voor de behoeften & motivatie vd medewerkers
1 BEHOEFTETHEORIEËN
Interne krachten/drijfveren zetten een persoon aan tot een bepaald gedrag
- Veronderstelling: gedrag van individuen is gericht op het vervullen van onvervulde behoeften
- Verschillen in motivatie & belang om behoeften in te vullen naargelang verschillende culturen
- Socialisatie = typisch proces beschreven id sociologie & wordt omschreven als een proces waarbij
een individu de waarden & normen ve groep of samenleving aanleert om te kunnen functioneren in
die bewuste samenleving
- Typische werkwaarden: autonomie nastreven, inkomen verwerven, prestige & impact hebben op de
samenleving
3
,De behoeftetheorie van Maslow (1943): 5 categorieën van lagere naar hogere behoeften
1. Fysiologische behoeften = basisbehoeften om in leven te blijven => eten & drinken, slaap, bescherming
tegen kou, seksuele behoeften, ontwikkelen van activiteit & verwerking van zintuiglijke waarneming,
mijden van gevaren & onaangename gewaarwording
2. De behoeften aan veiligheid, zekerheid & bescherming = drang om bevrediging ve fysiologische
behoeften in stand te houden => veiligheid op vlak van bestaanszekerheid & gezondheid
3. Sociale behoeften = behoeften aan sociale
contacten, om aanvaard & verbonden te voelen
=> essentiële doelen zoals aanvaard worden,
liefde, betrokkenheid & samenzijn
4. Erkenningsbehoeften: enerzijds externe
erkenning & waardering door anderen (reputatie)
& anderzijds interne gevoel iets te zeggen te
hebben, in staat zijn iets te kunnen &
zelfrespect
5. Behoeften tot ontplooiing & zelfactualisatie =
behoefte om iets te realiseren, uitdagingen aan
te gaan, te groeien & ten volle te ontplooien
1943: mentaliteit vd managers nog niet rijp => na ontwikkeling van sociaaleconomisch overleg & komst van
tweefactorentheorie van Herzberg (1959) => theorie kon toen op een onderbouwde manier voorgesteld
worden
- Geen bewijs van hoe het ontstaan is + geen wetenschappelijk bewijs
- Moeilijk aan te nemen dat het gedrag ve individu bepaald wordt door 1 behoeftecategorie =>
mensen kunnen aangemoedigd worden door meerdere behoeften
De ERG-theorie van Alderfer (1969): continuüm dat leidt naar groei
- Erkent individuele verschillen tussen mensen: familiale & sociale achtergrond, opvoeding &
eventuele pos/neg ervaringen in jeugd => bepaalde behoeften versterken of verzwakken
- ERG = existence, relatedness & growth
1. Existence-behoeften = fysiologische behoeften & behoeften aan veiligheid, bestaanszekerheid &
gezondheid => 1&2 van Maslow
2. Relatedness-behoeften = sociale behoeften => 3&4 van Maslow
3. Growth-behoeften = behoeften aan ontwikkeling van eigen kunnen & betreft zelfrespect &
zelfvertrouwen => 5 van Maslow
Frustration-regression: individu moet een stapje terug zetten in zijn proces naar groei wegens een
blokkade, het voldoen ae lagere behoefte
De prestatiemotivatietheorie van McClelland (jaren 50)
Prestatiemotivatie = motivatie om iets te verwezenlijken & te presteren
Henry Murray (1938):
- De behoefte om te beheersen, manipuleren & organiseren van fysieke objecten, mensen of ideeën
& dat op een snelle & onafhankelijke manier + hindernissen
overwinnen, hoge standaarden bereiken, de beste zijn & Pos: het beter willen doen dan anderen
concurreren/overtreffen & zelfachting verhogen door eigen Neg: uitdagingen vermijden omdat men
talenten te gebruiken
bang is om negatief beoordeeld te
- Kan aangeleerd worden door opvoeding & ervaringen
- Bepaald door verschillende componenten worden
Taakmotivatie: doel vd taak willen bereiken
Egodoelen: positie van zichzelf tov de anderen => verschil tussen pos & neg
4
, - TAT = thematic apperception test: behoeften ve individu meten door afbeeldingen te tonen ad
individu & deze moest er een verhaal rond vertellen => gevalideerd & betrouwbaar als de
proefpersoon de bedoeling van de test niet kent & de afnemer van de test neutrale vragen stelt
zoals ‘wat gebeurt er’ ‘wat denken de mensen’ …
1. Behoefte aan prestatie is hoog bij het individu als:
Er sprake is ve doel ih verhaal, een te bereiken resultaat of de wil om uit te blinken
Er een gebruik is van ‘goed, beter, best’
Iemand ih verhaal een uniek doel wil bereiken
Er wordt verwezen naar carrière, loon, status of succesvol zijn
2. Behoefte aan macht:
Invloed willen uitoefenen op anderen
Leidinggevende wil medewerkers coachen, controleren & beslissingen nemen
Iemand streeft controle te verwerven over anderen
Iemand wil bevelen, argumenteren, eisen, bewijzen, overtuigen, bedreigen, belonen of
straffen
3. Behoefte aan affiliatie:
Behoefte aan goede verstandhoudingen & relaties
Geliefd te worden
Houden van familieverbanden, vriendelijke discussies & informele contacten
Faalangst = angst die ontstaat uit de schaamte om te mislukken => mensen zullen acties & situaties
vermijden die tot een mogelijke mislukking kunnen leiden => Hubert Hermans (1967)
1. Prestatiemotief: een relatief stabiele persoonlijkheidseigenschap die in specifieke situaties zal
leiden tot presteren
2. Positieve faalangst: een gezonde spanning die iemand nodig heeft om tot een goede prestatie te
komen
3. Negatieve faalangst: de spanning die iemand blokkeert & die zal leiden tot minder goede prestaties
=> Imposter syndrome: mensen onderschatten eigen prestaties & denken dat ze vroeg of laat door de mand
zullen vallen
Prestatiegerichte mensen hebben 3 gemeenschappelijke kenmerken:
- Voorkeur voor taken ve matige moeilijkheidsgraad
- Prefereren situaties waarin hun prestaties te danken zijn aan hun eigen inspanningen
- Willen feedback over geleverde prestaties
Dweck en Elliot (1986): verschil in doeloriëntatie
- Gaat over de voorkeur die mensen hebben voor bepaalde doelen wanneer ze succes willen bereiken
- Onderscheid tussen prestatiedoelen & leerdoelen
Leerdoelen: verbeteren van eigen vaardigheden & ontwikkelen van competenties => positief
gelinkt met motivatie & prestatie
Prestatiedoelen: tonen & demonstreren van eigen
vaardigheden tov die van anderen => negatief
gelinkt met motivatie & prestatie
Managementstudies:
- Performancy-doelen: managers die
competitiegericht zijn & hebben andere focus:
willen het beter doen dan anderen => medewerkers
van dit team hebben een hogere kans op burn-out
- Mastery-doelen: leidinggevenden die zich als doel
stellen zelf te verbeteren & zich altijd verder willen
ontwikkelen
De tweefactorentheorie van Herzberg
5
, Onderzoek naar de factoren ih werk & id werkomgeving die bij medewerkers tevredenheid of
ontevredenheid teweegbrachten via critical incident-methode => gestructureerde gesprekstechniek
gehanteerd om belangrijke situaties te bevragen => vragen naar een situatie waarbij de medewerker zich
ECHT TEVREDEN of ECHT ONTEVREDEN voelde
- Tevredenheid: geleverde prestaties, kenmerken vh werk zelf, eigen verantwoordelijkheid &
vooruitgang => motivatoren = factoren die te maken hebben met de resultaten van uitgevoerde
taken => intrinsieke aspecten van het werk
- Ontevredenheid: werkomgeving & werkcontext => hygiënefactoren = extrinsieke factoren
Verticale lading vd taakinhoud: medewerker opdrachten geven waarvan hij/zij weet waarvoor het resultaat
dient, wat ervan verwacht wordt & wat het belang ervan is => aanbevelingen voor organisaties zodat de
medewerker geen monotoon werk uitvoert => inzet & motivatie versterken
Het jobkenmerkenmodel
Verticale lading => experimenten van taakverrijking & nieuwe theorie over jobkenmerken => Hackman &
Oldham (1980)
De verwachting dat de intrinsieke motivatie op het werk uitgelokt wordt door de job zelf => sleutelen aan
taakkenmerken om werkmotivatie & arbeidssatisfactie verhogen => job vd medewerker moet voldoen aan
volgende kenmerken:
1. Taakidentiteit: verantwoordelijkheid over een geheel van taken
2. Competentievariatie: variatie ih werk & skills
3. Taaksignificatie: implicaties voor andere taken, processen & mensen
4. Autonomie: vrijheid & onafhankelijkheid
5. Feedback: krijgen van informatie over de eigen prestatie & vormt een bron van waardering
2 PROCESTHEORIEËN
Behoeftetheorieën: wat mensen aanzet om iets te doen & niet hoe motivatiemechanismen werken =>
procestheorieën
Verwachtingstheorieën gaan ervan uit dat mensen primair gedreven zijn om actie te ondernemen omwille
vd verwachte positieve gevolgen voor hun persoonlijk doel
De verwachtingstheorie van Vroom (1964)
= opeenvolging van verwachtingen
6
