Samenvatting Arbeidsrecht in de praktijk - Arbeidsrecht

HOAF08 – Arbeidsrecht

Les 1  Hoofdstuk 1, 2 en 3

Hoe ontstaat een overeenkomst? Aanbod en aanvaarding daarvan. Dit hoeft niet perse mondeling te
gebeuren maar mag ook mondeling.

Drie tijdsperiodes die arbeidsrechtelijk relevant zijn:
1. Toetreding tot de onderneming
2. Werken in de onderneming
3. Afscheid van de onderneming

Er bestaan verschillende aanstellingsmogelijkheden:
 Vaste kracht  Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
 Geeft maatschappelijke status en zekerheid
 Term vaste kracht is juridisch onbekend, hun spreken van ‘’onbepaalde tijd’’.
 Verschil met tijdelijke kracht: bij beëindiging is voorgaande opzegging nodig bij vaste
kracht en bij een tijdelijk kracht niet.
 Tijdelijke kracht  Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
 Vaste einddatum
 Objectief bepaalbaar eindmoment
 Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd  bijvoorbeeld: bouwbedrijf
neemt timmerman in dienst voor een bepaald bouwproject (is niet bekend hoelang)
 Uitzendkracht  Uitzendbureau-inlener-uitzendkracht
 Inlener is het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken
 De inlener betaalt vast bedrag per uur aan het uitzendbureau (geen loon), dus ook
geen verzekeringen ect (scheelt de onderneming tijd aangezien ook geen
sollicitatieperiode)
 Oproepkracht
 Kan voor gekozen worden in plaats van voor een uitzendkracht aangezien een
uitzendkracht vaak nog ingewerkt moet worden en een oproepkracht niet.
 Nuluren contract
 Min-max contract
 Mup contract
 Rechtsvermoedens (laatste jaren verbeterd) :
- Bestaan van arbeidsovereenkomst art.7:610a BW
(oproepkracht heeft dan bewijsvoordeel)
- Arbeidsomvang art. 7: 610b BW (vermoeden aantal
arbeidsuren op basis van 3 voorgaande maanden)
- Heeft minimaal recht op 3 uur loon bij iedere oproep
 Thuiswerker  Verricht bepaalde werkzaamheden thuis, is niet de gewone werknemer die
wat werk mee naar huis neemt. (term ‘’thuiswerker’’ is niet bekend in de wet)
 Freelancer  Zelfstandig ondernemer (vaak zzp’er, zelfstandige zonder personeel), niet in
dienst maar voert werkzaamheden uit voor opdrachtgevers. (fotografen, journalisten)
 Gedetacheerde  In dienst bij ander bedrijf/ opdrachtnemer. Heeft specifieke kennis en
kunde. Aansturing door detacheerbedrijf en niet door inlener. (detacheringsovereenkomst)

Flexibele arbeidsrelaties (instrument om te reageren op de wisselende vraag vanuit de markt)
 Oproepkracht
 Tijdelijke kracht
 Uitzendkracht

,Verbod van discriminatie (direct en indirect)
 Onderscheid tussen man en vrouw
 Aanstellingsduur
 Onderscheid tussen tijdelijke en vaste krachten
 Onderscheid bij handicap en/of chronische ziekte
 Op basis van leeftijd
 Op basis van geloof

Discriminatie is soms toegestaan:  Objectieve rechtvaardigingsgrond
 Objectieve rechtvaardigingsgrond (legitiem, passend middel, noodzakelijk)
1. Legitiem (acceptabel) doel voor het maken van de onderscheid.
2. Onderscheid is een passend middel om dit doel te veroorzaken.
3. Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken (kan niet anders)
 Achterstand op de arbeidsmarkt (positieve discriminatie voor bv. Vrouwen)
 Geslachtsbepalende activiteit (geestelijke ambten, acteur, model, ect.)

Tijdens sollicitatie mag niet gevraagd worden naar zwangerschap, vrouwen hebben dan het recht om
te mogen liegen hierover  liegrecht.

Indirecte en directe discriminatie
 Directe discriminatie  wordt onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd is aan het
onderscheid dat de wet verboden heeft ( op basis van man of vrouw, leeftijd, ect)
 Indirecte discriminatie  onderscheid op grond van een andere omstandigheid dan wat de
wetgever verboden heeft, dat echter tot gevolg heeft dat verboden onderscheid wordt
gemaakt (mannelijke wordt kostwinnerstoelage beloofd en vrouwelijke niet)

Aanstellingskeuring
 Pas aan het eind van het sollicitatieproces (is nog 1 kandidaat over)
 Slechts indien de functie het nodig maakt
 Niet gericht op verhoogde kans op ziek worden
 Keuringsarts moet de keurling duidelijk inlichten over het voorgenomen onderzoek
 Valt de keuring negatief uit voor de keurling, dan heeft hij kans op een herkeuring

Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO)  medisch gekeurd worden in
verband met een (nieuwe) baan. (heeft alleen betrekking op iedere overeenkomst waarna er
medisch gehandeld gaat worden dus ziekenhuizen sluiten dit met hun patiënten net als
verloskundigen, apothekers, tandartsen, ect.)

De wet op de medische keuringen maakt duidelijk dat een ondernemer met een medische keuring
slechts beperkte informatie kan krijgen.
- Onderzoek alleen specifiek gericht op onhandelbare ziekte (kanker, hiv-virus) is verboden.
- Onderzoek dat de keurling onevenredig zware belasting geeft.




Les 2  Hoofdstuk 4 en 5

, Op grond van de wet is een ondernemer verplicht de werker bepaalde informatie bij indiensttreding
te verschaffen. Denk aan plaats van arbeid, functie, duur overeenkomst, ect. Moet binnen 1 maand
aan de werker medegedeeld worden. = Informatieplicht

Drie overeenkomsten van werk:
 Arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW) (geeft werker meeste bescherming en zekerheid)
 Verrichten van arbeid
 Loonbetaling
o Elke vorm is goed (ook natura zolang niet schadelijk voor gezondheid)
o Onkostenvergoeding is geen loon (onredelijk hoog= wel loon)
 In dienst van een werkgever
o Gezagsverhouding, eenzijdige instructies (hoeft niet te gebeuren maar de
werkgever is daartoe wel bevoegd).
o Werkgever mag bevelen geven over de wijze waarop de arbeid verricht moet
worden  wordt ook wel materieel gezagsbegrip genoemd.
o Arbeidsorganisatorische aspecten (vastliggende werkuren, vakantiedagen)
 wordt ook wel formeel gezagsbegrip genoemd.
 Cumulatief aan bovenstaande voorwaarden voldoen, dan pas arbeidsovereenkomst.
(inhoudelijk voldoen, ‘deze overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst’ telt dus niet)
 Overeenkomst van opdracht
 Opdrachtgever – Opdrachtnemer
 Verrichten van diensten (tandarts, journalist, niet-stoffelijke inbreng is groter)
 Inspanningsverplichting
 Overeenkomst tot aanneming van werk
 Opdrachtgever – Opdrachtnemer
 Verrichten van stoffelijk werk (bouw van een huis door aannemer)
 Resultaatsverplichting  vastgestelde datum niet gehaald? Toerekenbare
tekortkoming (wanprestatie), aanvullende schadevergoeding dwingen.

Tijdelijk en vast  beiden zijn een arbeidsovereenkomst

Uitzendkracht (art. 7:691 BW)  uitzendbeding
 3 partijen, de arbeidsovereenkomst vind plaats tussen het
uitzendbureau en de uitzendkracht.
 Gezagsuitoefening is overdraagbaar van inlener naar het
uitzendbureau, daarom geen arbeidsovereenkomst.
 Wordt vaak aangeduid als overeenkomst van opdracht (niet-stoffelijke werkzaamheden)
 Tweefasentheorie: eerst voorovereenkomst, dan (bij werk) arbeidsovereenkomst.

Oproepkracht  Twee soorten:
 Vooroverkomst (wederzijdse vrijheid)  elke oproep een afzonderlijke overeenkomst
 M.U.P.  Nuluren of min-max (met uitgestelde prestatieplicht)
o Heeft sterkere positie dan een voorovereenkomst voor de werknemer
 Nieuwe regels bij een oproepkracht:
o 4 dagen van tevoren (schriftelijk of elektronisch)
o Intrekken binnen 4 dagen: toch betalen
o Na 12 maanden aanbod doen voor vaste arbeidsomvang
o Afwijking mogelijk bij CAO
Thuiswerker (telewerker)  Wel of geen arbeidsovereenkomst?
 Hangt af van of er materieel en/of formeel gezagsverhouding is
 Wordt vaak aangeduid als overeenkomst van werk (vaak stoffelijke werkzaamheden)