Probleem 1: Work performance
Performance concepts and performance theory (Sonnentag, 2002)
Dit artikel beschrijft verschillende perspectieven op werkprestatie.
Definitie performance
Hier is nog onduidelijkheid over. Er moet een verschil zijn tussen actie (gedrag) en uitkomst.
Alleen acties die gescoord/gemeten kunnen worden, zijn prestatie. Er is geen perfecte
overlap tussen actie en uitkomst (er kunnen andere factoren zijn). In dit artikel wordt er
gerefereerd aan actie, het gedragscomponent als het gaat om prestatie.
Multidimensioneel
Er is een verschil tussen taak en contextuele prestatie. Taakprestatie is de bekwaamheid
van een individu waarmee hij taken uitvoert die bijdragen aan de technische kern van de
organisatie (direct of indirect). Contextuele prestaties zijn activiteiten die niet bijdragen aan
de technische kern, maar die de organisatorische, sociale en psychologische omgeving
ondersteunen (betrouwbaar zijn, collega’s helpen, suggesties verbeteren).
Er zijn drie basis assumpties: (1) activiteiten relevant voor taakprestatie verschillen per job
terwijl contextuele prestatie vaak gelijk is tussen jobs, (2) taakprestatie is gerelateerd aan
vermogen, contextuele prestatie aan persoonlijkheid en motivatie en (3) taakprestatie is
vaak voorgeschreven en in-role gedrag, terwijl contextuele prestatie vrijwillig is.
Taakprestatie
Vermogen en vaardigheden voorspellen taakprestatie → altruism & conscientiousness,
Contextuele prestatie
Persoonlijkheid voorspelt contextuele prestaties → persoonlijk initiatief en leiding nemen. In
het algemeen zijn er twee soorten: gedrag gericht op het soepel laten verlopen van de
organisatie op het huidige moment en gedrag gericht op het verbeteren van werkprocessen
voor de toekomst.
Dynamisch
Individuele prestaties zijn niet stabiel. Variabiliteit komt door (1) leerprocessen
(lange-termijn veranderingen en (2) veranderingen in prestatie. De veranderingen van
prestatie komen door transitie en maintenance stage. Transitie is wanneer mensen nieuw
zijn voor een job en maintenance stage is wanneer de vaardigheden geleerd zijn en de taak
automatisch wordt.
Perspectieven op prestatie
1. Individuele verschillen perspectief
Verschillen kunnen worden uitgelegd door verschillen in vermogen, persoonlijkheid en
motivatie. Onderzoek wijst op factoren als cognitief vermogen, persoonlijkheid, motivatie en
ervaring als voorspellers van prestatie. Er is bewijs voor een sterke relatie tussen cognitief
vermogen en prestatie. De relatie tussen persoonlijkheid en prestatie is kleiner: de sterkste
relatie is er voor neuroticisme en conscientiousness. Verschillen in motivatie kunnen
veroorzaakt worden door verschillen in persoonlijkheid en vaardigheden. Need of
achievement is een eigenschap en gerelateerd aan prestatie. Emotionele controle en
motivatie controle is een vaardigheid en ook gerelateerd aan prestatie. Self-efficacy (ook
motivatie) is ook relevant voor prestaties. Is gerelateerd aan taakprestatie en contextuele
prestatie. Ervaring laat een positieve, maar kleine relatie zien met prestatie.
, 2. Situationele perspectief
Hier wordt er alleen gekeken naar werkplaats factoren. Er zijn factoren die prestaties
verbeteren of juist tegenwerken.
Verbeteren
- Job characteristics model (JCD) van Hackman en Oldham stelt dat jobkenmerken
een effect hebben op kritische psychologische states. Dit heeft effect op prestaties.
Meta-analyse: Er is een kleine positieve relatie tussen jobkenmerken en jobprestatie.
- Sociotechnical systems theory is ook een job design aanpak. Werksystemen worden
beschreven als bestaande uit sociale en technische subsystemen. Prestatie volgt
alleen als beide subsystemen optimaal werken. Houdt zich meer bezig met
groepsprestaties dan individuele prestaties.
Tegenwerken
- Role theory: rol onduidelijkheid en rol conflict zijn stressoren die prestaties
tegenwerken. Empirisch bewijs is echter zwak.
- Situational constraints: (zoals te weinig informatie, machine kapot) Er is gemixt
bewijs voor het schadelijke effect van deze constraints op prestatie. Stressoren zou
zelfs positief effect kunnen hebben op persoonlijk initiatief (contextuele prestatie).
3. Performance regulation perspective (process)
Dit perspectief richt zich op het proces van prestatie (actieproces). Hoge presteerders
verschillen van gemiddelde presteerders op de manier hoe ze taken benaderen en op
oplossingen komen. Ook richten ze zich op lange-termijn doelen en laten ze meer planning
zien in complexe en slecht-gestructureerde taken (maar niet in goed-gestructureerde taken).
Vijf trends: (1) Continuous learning, (2) Proactivity, (3) Werken in teams, (4) Globalisatie, (5)
Technologie
,A theory of individual differences in task and contextual performance (Motowidlo,
1997)
Het artikel introduceert een model dat de verschillen tussen taak- en contextuele prestaties
weergeeft.
Basisassumpties
De volgende basisassumpties over prestatie worden gegeven: (1) gedrag kan gemeten
worden, (2) werkprestaties zijn episodisch, (3) prestaties kunnen positief of negatief zijn; er
is een evaluerend component en (4) prestaties zijn multidimensionaal.
Er zijn twee redenen om op gedrag te focussen in plaats van resultaten: (a) er zijn andere
factoren niet in controle en (b) gedrags focus is nodig voor psychologisch begrip.
Theorie van individuele verschillen in taak en contextuele prestatie
Het blijkt dat de effecten van basis individuele verschillen (zoals ability en persoonlijkheid)
op werkprestatie, bemiddeld worden door andere variabelen. Over deze variabelen zijn
verschillende theorieën:
- Volgens Hunter: knowledge & skill
- Volgens Campbell: declarative knowledge, procedural knowledge and skill, and
motivation.
- Volgens McCrae en Costa: karakteristieke aanpassingen die variabelen omvatten
zoals kennis en vaardigheden.
Causaal verband
De kenmerkende adaptaties zijn verschillend voor taak en
contextuele prestatie. Cognitief vermogen is betere voorspeller
van taakprestaties en persoonlijkheid van contextuele
prestaties → dit is het sterkste effect, beide hebben ook een
klein effect op andere prestaties: crossover effect (door
karakteristieke aanpassingen). Persoonlijkheid heeft een effect
op taakprestatie (door taakgewoontes) en cognitief vermogen
heeft een effect op contextuele prestatie (door contextuele
kennis), zie figuur.
Cognitief vermogen
1. Taakkennis: Kennis van feiten en principes gerelateerd
aan functies van de technische kern. Gevormd door
cognitief vermogen.
2. Taak vaardigheden: Technische informatie gebruiken
en procedures uitvoeren.
3. Taak gewoontes: Gedrag die mensen over de tijd leren en gedrag kunnen faciliteren
of tegenwerken. Inclusief motivatieve gewoontes.
Persoonlijkheid
1. Contextuele kennis: Kennis van feiten en principes voor effectieve acties in
verschillende situaties.
2. Contextuele vaardigheden: Acties uitvoeren die effectief zijn voor situaties.
3. Contextuele werkgewoontes: Patroon van gedragingen die bijdragen of
tegenwerken aan effectieve prestaties. Extraversie en agreeableness lijken de meest
belangrijke voorspellers.
, Assessing performance (Fletcher, 2002)
Performance appraisal (PA) is de term waarbij iemand zijn prestaties wordt beoordeeld.
Er wordt in dit artikel gekeken naar de kwaliteit van beoordelingen.
Psychologische variabelen op appraisal
De beoordelaar
Er worden niet veel appraisals gedaan. Er worden ook appraisals gedaan die gebaseerd zijn
op niet-prestatie dingen. Hoe hoger iemand komt in de organisatie, hoe meer politiek het
proces wordt. Ook wordt er niet vaak negatieve appraisal gegeven.
Factoren bij appraiser: zekerheid in eigen positie, relatie met werknemer, attributional style
en persoonlijkheid.
De beoordeelde
Motivatie
De belangrijkste factor is ‘need for achievement’. LGO (learning goal orientation; nieuwe
vaardigheden opdoen) is positief voor feedback en PGO (performance goal orientation;
vaardigheden laten zien door voordelige assessments en kritiek vermijden) is negatief voor
feedback.
Self-awareness/self-esteem
Hoe hoger self-awareness, hoe beter de reactie op PA. High-esteem mensen beoordelen
zichzelf beter. Er zijn twee hypotheses mbt feedback: (1) self-consistency position: mensen
met laag self-esteem geven voorkeur aan minder positieve feedback en mensen met hoog
self-esteem willen meer positieve feedback en (2) self-enhancement position: beide hoge en
lage self-esteem mensen willen positieve feedback.
Locus of control and attributional style
Internals worden minder beïnvloed door beoordelende feedback dan externals.
Feedback houdingen
Drie maatstaven van individuele verschillen: internal propensity (self-reliance), internal ability
(self-assess) en external propensity
(voorkeur voor performance feedback
van buitenbronnen). Internal ability
wordt gelinkt aan need for achievement.
External propensity with low tolerance of
ambiguity.
Relatie tussen appraiser en appraisee
Betere openheid in communicatie is
gelinkt aan meer tevredenheid met de
appraisal. Ook regelmatig buiten
appraisal situatie om over werk te
praten is positief gelinkt aan appraisal.
Ook is er een effect van ‘liking’ (oorzaak
niet duidelijk).
Performance concepts and performance theory (Sonnentag, 2002)
Dit artikel beschrijft verschillende perspectieven op werkprestatie.
Definitie performance
Hier is nog onduidelijkheid over. Er moet een verschil zijn tussen actie (gedrag) en uitkomst.
Alleen acties die gescoord/gemeten kunnen worden, zijn prestatie. Er is geen perfecte
overlap tussen actie en uitkomst (er kunnen andere factoren zijn). In dit artikel wordt er
gerefereerd aan actie, het gedragscomponent als het gaat om prestatie.
Multidimensioneel
Er is een verschil tussen taak en contextuele prestatie. Taakprestatie is de bekwaamheid
van een individu waarmee hij taken uitvoert die bijdragen aan de technische kern van de
organisatie (direct of indirect). Contextuele prestaties zijn activiteiten die niet bijdragen aan
de technische kern, maar die de organisatorische, sociale en psychologische omgeving
ondersteunen (betrouwbaar zijn, collega’s helpen, suggesties verbeteren).
Er zijn drie basis assumpties: (1) activiteiten relevant voor taakprestatie verschillen per job
terwijl contextuele prestatie vaak gelijk is tussen jobs, (2) taakprestatie is gerelateerd aan
vermogen, contextuele prestatie aan persoonlijkheid en motivatie en (3) taakprestatie is
vaak voorgeschreven en in-role gedrag, terwijl contextuele prestatie vrijwillig is.
Taakprestatie
Vermogen en vaardigheden voorspellen taakprestatie → altruism & conscientiousness,
Contextuele prestatie
Persoonlijkheid voorspelt contextuele prestaties → persoonlijk initiatief en leiding nemen. In
het algemeen zijn er twee soorten: gedrag gericht op het soepel laten verlopen van de
organisatie op het huidige moment en gedrag gericht op het verbeteren van werkprocessen
voor de toekomst.
Dynamisch
Individuele prestaties zijn niet stabiel. Variabiliteit komt door (1) leerprocessen
(lange-termijn veranderingen en (2) veranderingen in prestatie. De veranderingen van
prestatie komen door transitie en maintenance stage. Transitie is wanneer mensen nieuw
zijn voor een job en maintenance stage is wanneer de vaardigheden geleerd zijn en de taak
automatisch wordt.
Perspectieven op prestatie
1. Individuele verschillen perspectief
Verschillen kunnen worden uitgelegd door verschillen in vermogen, persoonlijkheid en
motivatie. Onderzoek wijst op factoren als cognitief vermogen, persoonlijkheid, motivatie en
ervaring als voorspellers van prestatie. Er is bewijs voor een sterke relatie tussen cognitief
vermogen en prestatie. De relatie tussen persoonlijkheid en prestatie is kleiner: de sterkste
relatie is er voor neuroticisme en conscientiousness. Verschillen in motivatie kunnen
veroorzaakt worden door verschillen in persoonlijkheid en vaardigheden. Need of
achievement is een eigenschap en gerelateerd aan prestatie. Emotionele controle en
motivatie controle is een vaardigheid en ook gerelateerd aan prestatie. Self-efficacy (ook
motivatie) is ook relevant voor prestaties. Is gerelateerd aan taakprestatie en contextuele
prestatie. Ervaring laat een positieve, maar kleine relatie zien met prestatie.
, 2. Situationele perspectief
Hier wordt er alleen gekeken naar werkplaats factoren. Er zijn factoren die prestaties
verbeteren of juist tegenwerken.
Verbeteren
- Job characteristics model (JCD) van Hackman en Oldham stelt dat jobkenmerken
een effect hebben op kritische psychologische states. Dit heeft effect op prestaties.
Meta-analyse: Er is een kleine positieve relatie tussen jobkenmerken en jobprestatie.
- Sociotechnical systems theory is ook een job design aanpak. Werksystemen worden
beschreven als bestaande uit sociale en technische subsystemen. Prestatie volgt
alleen als beide subsystemen optimaal werken. Houdt zich meer bezig met
groepsprestaties dan individuele prestaties.
Tegenwerken
- Role theory: rol onduidelijkheid en rol conflict zijn stressoren die prestaties
tegenwerken. Empirisch bewijs is echter zwak.
- Situational constraints: (zoals te weinig informatie, machine kapot) Er is gemixt
bewijs voor het schadelijke effect van deze constraints op prestatie. Stressoren zou
zelfs positief effect kunnen hebben op persoonlijk initiatief (contextuele prestatie).
3. Performance regulation perspective (process)
Dit perspectief richt zich op het proces van prestatie (actieproces). Hoge presteerders
verschillen van gemiddelde presteerders op de manier hoe ze taken benaderen en op
oplossingen komen. Ook richten ze zich op lange-termijn doelen en laten ze meer planning
zien in complexe en slecht-gestructureerde taken (maar niet in goed-gestructureerde taken).
Vijf trends: (1) Continuous learning, (2) Proactivity, (3) Werken in teams, (4) Globalisatie, (5)
Technologie
,A theory of individual differences in task and contextual performance (Motowidlo,
1997)
Het artikel introduceert een model dat de verschillen tussen taak- en contextuele prestaties
weergeeft.
Basisassumpties
De volgende basisassumpties over prestatie worden gegeven: (1) gedrag kan gemeten
worden, (2) werkprestaties zijn episodisch, (3) prestaties kunnen positief of negatief zijn; er
is een evaluerend component en (4) prestaties zijn multidimensionaal.
Er zijn twee redenen om op gedrag te focussen in plaats van resultaten: (a) er zijn andere
factoren niet in controle en (b) gedrags focus is nodig voor psychologisch begrip.
Theorie van individuele verschillen in taak en contextuele prestatie
Het blijkt dat de effecten van basis individuele verschillen (zoals ability en persoonlijkheid)
op werkprestatie, bemiddeld worden door andere variabelen. Over deze variabelen zijn
verschillende theorieën:
- Volgens Hunter: knowledge & skill
- Volgens Campbell: declarative knowledge, procedural knowledge and skill, and
motivation.
- Volgens McCrae en Costa: karakteristieke aanpassingen die variabelen omvatten
zoals kennis en vaardigheden.
Causaal verband
De kenmerkende adaptaties zijn verschillend voor taak en
contextuele prestatie. Cognitief vermogen is betere voorspeller
van taakprestaties en persoonlijkheid van contextuele
prestaties → dit is het sterkste effect, beide hebben ook een
klein effect op andere prestaties: crossover effect (door
karakteristieke aanpassingen). Persoonlijkheid heeft een effect
op taakprestatie (door taakgewoontes) en cognitief vermogen
heeft een effect op contextuele prestatie (door contextuele
kennis), zie figuur.
Cognitief vermogen
1. Taakkennis: Kennis van feiten en principes gerelateerd
aan functies van de technische kern. Gevormd door
cognitief vermogen.
2. Taak vaardigheden: Technische informatie gebruiken
en procedures uitvoeren.
3. Taak gewoontes: Gedrag die mensen over de tijd leren en gedrag kunnen faciliteren
of tegenwerken. Inclusief motivatieve gewoontes.
Persoonlijkheid
1. Contextuele kennis: Kennis van feiten en principes voor effectieve acties in
verschillende situaties.
2. Contextuele vaardigheden: Acties uitvoeren die effectief zijn voor situaties.
3. Contextuele werkgewoontes: Patroon van gedragingen die bijdragen of
tegenwerken aan effectieve prestaties. Extraversie en agreeableness lijken de meest
belangrijke voorspellers.
, Assessing performance (Fletcher, 2002)
Performance appraisal (PA) is de term waarbij iemand zijn prestaties wordt beoordeeld.
Er wordt in dit artikel gekeken naar de kwaliteit van beoordelingen.
Psychologische variabelen op appraisal
De beoordelaar
Er worden niet veel appraisals gedaan. Er worden ook appraisals gedaan die gebaseerd zijn
op niet-prestatie dingen. Hoe hoger iemand komt in de organisatie, hoe meer politiek het
proces wordt. Ook wordt er niet vaak negatieve appraisal gegeven.
Factoren bij appraiser: zekerheid in eigen positie, relatie met werknemer, attributional style
en persoonlijkheid.
De beoordeelde
Motivatie
De belangrijkste factor is ‘need for achievement’. LGO (learning goal orientation; nieuwe
vaardigheden opdoen) is positief voor feedback en PGO (performance goal orientation;
vaardigheden laten zien door voordelige assessments en kritiek vermijden) is negatief voor
feedback.
Self-awareness/self-esteem
Hoe hoger self-awareness, hoe beter de reactie op PA. High-esteem mensen beoordelen
zichzelf beter. Er zijn twee hypotheses mbt feedback: (1) self-consistency position: mensen
met laag self-esteem geven voorkeur aan minder positieve feedback en mensen met hoog
self-esteem willen meer positieve feedback en (2) self-enhancement position: beide hoge en
lage self-esteem mensen willen positieve feedback.
Locus of control and attributional style
Internals worden minder beïnvloed door beoordelende feedback dan externals.
Feedback houdingen
Drie maatstaven van individuele verschillen: internal propensity (self-reliance), internal ability
(self-assess) en external propensity
(voorkeur voor performance feedback
van buitenbronnen). Internal ability
wordt gelinkt aan need for achievement.
External propensity with low tolerance of
ambiguity.
Relatie tussen appraiser en appraisee
Betere openheid in communicatie is
gelinkt aan meer tevredenheid met de
appraisal. Ook regelmatig buiten
appraisal situatie om over werk te
praten is positief gelinkt aan appraisal.
Ook is er een effect van ‘liking’ (oorzaak
niet duidelijk).
