Organisatie, technologie en verandering - Samenvatting Boek

Hoofdstuk 1 - Exploring strategic change: an
introduction
Introduction
- Bedrijven zijn genoodzaakt om te blijven veranderen
o Technologische veranderingen, druk vanuit de overheid, globalisering
o 70% van de veranderingen faalt echter
 Om dit te voorkomen zijn bepaalde vaardigheden met betrekken tot het
plannen van strategische veranderingen binnen het management nodig
 Externe focus
o Strategieën moeten aansluiten op externe omgeving
o Strategisch denken en het formuleren van de juiste
strategieën
 Interne focus
o Het inrichten van de organisatie naar aanleiding van de
strategieën van de organisatie

The nature of strategic change
- Strategische/transformationele veranderingen
o Descriptive of magnitude in alteration in, for example, culture, strategy and structure
of the firm, recognising the second order effects, or multiple consequences of any
such change
 Beschrijvend van de omvang van de verandering in bijvoorbeeld cultuur,
strategie of structuur van het bedrijf, waarbij de tweede-orde-effecten en
andere gevolgen van de verandering ook worden herkend
o Vaak herdefiniëring van missie en doelen
 Veranderingen in centrale assumpties en geloven van mensen in de
organisatie over de organisatie zelf, de omgeving en de competitie

- Patronen binnen strategische veranderingen
o Continu
 Op een continu tempo gelijk aan de veranderende omgeving van de
organisatie
 Consistente veranderingen in het dagelijks opereren van een organisatie
o Punctueel equilibrium
 Organisaties hebben lange perioden van stabiliteit, gevolgd door kortere
perioden van fundamentele revolutionaire veranderingen
 Convergente veranderingen
o Adaptatie binnen de bestaande manier van opereren
 Revolutionaire veranderingen
o Transformationele veranderingen door veranderingen in de
strategie, structuur, systemen en/of cultuur van de
organisatie leidend tot een radicale verandering in de manier
van opereren
o Vaak een reactieve reactie als gevolg op bijvoorbeeld een
crisis

- Strategic drift
o Het verschil tussen hoe een bedrijf handelt en hoe het zou moeten handelen om mee
te spelen in de competitieve markt

, o Veranderen is een continu proces, met name door de dynamische competitieve
omgeving van organisaties
 Blijven veranderen om het gat zo klein mogelijk te houden
 Om een organisatie te laten veranderen, moet de actoren en mensen
veranderen  meest uitdagend

Context-specific change
- Veranderingen zijn context-specifiek
o Een bepaalde formule kan niet op elke organisatie toegepast worden
 Interne en externe omgeving moet geanalyseerd worden
 De basis voor de ontwerpkeuzes van de verandering

Managerial capabilities for change agents
- Vaardigheden voor managers die zich bezig houden met veranderingen
o Analytische en oordelende vaardigheden
 Herkennen wat van belang is in een bepaalde situatie
o Translatie en implementatie vaardigheden
 Vertalen van concepten en strategieën naar acties

The transition state: designing context-sensitive approaches to change
- Er zijn drie fases in het transitie proces
o Huidige situatie
 Huidige competitieve positie, noodzaak voor verandering, begrijpen van
interne organisatie
 Visie voor de toekomst ontwikkelen
 Context van de organisatie  waarom is de verandering nodig? En wat moet
er dan veranderen?
o Transitie
o Toekomstige situatie

- Veranderingscaleidoscoop




o
o Organisatorische veranderingscontext
 Strategische analyse om te bepalen waarom de organisatie moet veranderen
en waarin het moet veranderen
o Veranderen van contextuele features

,  Aspecten in de organisatie met betrekking tot de cultuur, competenties en de
huidige situatie
 Welke dingen managers mee moeten nemen in veranderingsbeslissingen
o Ontwerpkeuzes
 Opties waar managers uit moeten kiezen wanneer ze de juiste
veranderingsapproach bepalen

The transition state: design and management
- Wanneer de veranderingsapproach is ontworpen;
o Interventies ontwerpen
 Bijvoorbeeld beloningssystemen of trainingen
o Implementatie begeleiden

Putting the jigsaw together – a change flow chart
- The change flow chart
o Why and what
 Analyse competitive position: changes needed
 Identify desired future state
o How
 Analyse change context: critical change features
 Identify change approach: design choices
 Design transition process: levers and interventions
 Manage the transition: leadership issues
 Evaluate change outcomes

, Hoofdstuk 2 – Understanding implementation choices:
the change path
Introduction
- Ontwerpkeuzes
o Change path
 Het type verandering en het gewenste eindresultaat
o Change start-point
 Waar de verandering moet beginnen
 Top-down of bottom-up bijvoorbeeld
o Change style
 De managementstijl van de implementatie
 Bijvoorbeeld veel samenwerking of juist alles vanuit directie
o Change target
 Het doel van de veranderingsinterventies
 Attitudes, waarden en gedrag van mensen
 De output
o Change levers
 De hefbomen van de verandering op het gebied van;
 Technologie, politiek, cultuur, interpersoonlijk vlak
o Change roles
 Wie is verantwoordelijk voor het leiden en implementeren van de
veranderingen?

Different types of change
- Vier typen veranderingen  twee dimensies: nature & end result
o Adaptatie
 Incrementeel
 Herschikking = realignment
o Reconstructie
 Big bang
 Herschikking
o Evolutie
 Incrementeel
 Transformatie
o Revolutie
 Big bang
 Transformatie

- Dimensies
o Eind resultaat
 Transformatie
 Herdefiniëring van missie en doelen
 Nieuwe richting op en daarom ook veranderingen in business model
 Culturele en structurele aspecten en organisatorische processen
 Herschikking
 Verandering in de manier van opereren zonder dat er fundamentele
veranderingen zijn in de assumpties en geloven van de organisatie
 Kan nog steeds wel een uitgebreide herschikking zijn
 Convergente veranderingen