Samenvatting arbeid- en organisatiepsychologie 8 t/m 17

Hoofdstuk 8 – Motivatie: van begrip naar toepassing

Het taakkenmerkmodel (Hackman/Oldham): het stelt dat elke taak te beschrijven is met
behulp van vijf basisdimensies:
1. Variatie in vaardigheden: De mate waarin het werk verschillende activiteiten omvat
waardoor de werknemer verschillende vaardigheden en talenten nodig heeft.
2. Taakidentiteit: de mate waarin een volledig, duidelijk te identificeren stuk werk moet
worden voltooid.
3. Taakbelang: de mate waarin het werk invloed heeft op het leven en werk van andere
mensen.
4. Autonomie: de mate waarin de baan vrijheid, zelfstandigheid en zeggenschap biedt.
5. Feedback: de mate waarin de uitvoering van vereiste activiteiten de werknemer directe
en duidelijke informatie oplevert over de effectiviteit van zijn prestaties.




We kunnen de vijf kenmerken combineren in een indicator die de motiverende waarde van
een bepaalde baan voorspelt, de zo genoemde Motivating potential score. Kijk blz. 198

Methoden om taken zo bij te stellen dat ze motiverender worden:
 Taakroulatie: het is een toepassing van taakvariatie. De periodieke verschuiving van een
werknemer van de ene taak naar een andere.  Biedt een activiteit geen uitdaging meer
dan krijgt de werknemer ander werk toegewezen op hetzelfde niveau, waarvoor
vergelijkbare vaardigheden nodig zijn.
 Taakverbreding/taakverruiming: speelt in op taakvariatie en taakidentiteit. Dit houdt in
dat men de hoeveelheid en diversiteit van taken vergroot.  Verbreding van taken die
met hetzelfde te maken hebben.
 Taakverrijking: hierbij worden taakbelang, autonomie en feedback toegevoegd.
- Taken worden verticaal uitgebreid
- Er worden verantwoordelijkheden aan toegevoegd
- Medewerker krijgt hierdoor meer zeggenschap over zijn werk.

Hoe kan een organisatie de taken verrijken:

28

,1. Taken combineren: bestaande, versnipperde taken worden samengevoegd tot een
nieuw, grotere werkmodule.
2. Natuurlijke werkeenheid creëren: hierdoor vormen de taken van een werknemer een
afgebakend en zinvol geheel.
3. Klantrelaties inbouwen: vergroot de directe relaties tussen werknemers en klanten
4. Verticaal uitbreiden: geeft werknemers verantwoordelijkheid en bevoegdheden die
voorheen aan het management werd voorbehouden.
5. Feedbackkanalen openen: laat weten wat je goed doet en wat je kan verbeteren.

Relationeel taakontwerp: kijken naar hoe werknemers worden gemotiveerd klantrelaties te
verbeteren.

Motivatie is onderhevig aan tijd en situatie. Ook de werk-privé balans heeft hierin een
belangrijke rol. Om in te spelen op tijd zijn de volgende alternatieve werkregelingen in het
leven geroepen:
 Flexwerken biedt werknemers de mogelijkheid tot op een zekere hoogte zelf te bepalen
hoe laat ze beginnen en stoppen met werken.
- Werknemers moeten een vastgesteld aantal uren per week werken, maar zijn vrij om
binnen bepaalde grenzen te variëren.
 Duobaan: hierbij delen twee of meer mensen één tot traditionele baan van veertig
werkuren per week. Men wisselt af.
 Het nieuwe werken: werken wanneer je wilt en waar je wilt.
- Telewerken: iemand werkt minstens twee dagen in de week niet op de zaak, maar thuis.

Voordelen flextijd:
 Minder verzuim
 Grotere productiviteit
 Minder onkosten voor overwerken
 Een minder vijandige houding tegenover de bedrijfsleiding
 Minder opstoppingen rond werklocaties
 Werknemers komen niet langer te laat
 Meer autonomie en verantwoordelijkheid voor werknemers, wat voor meer voldoening
in het werk kan leiden.

Voordelen thuis werken:
 Meer zeggenschap over het eigen werk en vooral over werktijden
 Minder reistijd en reiskosten
 Grotere arbeidsparticipatie: lichamelijk gehandicapten of ouders met kinderen zijn
makkelijker inzetbaar.

Werknemersbetrokkenheid: een participatieproces waarbij input van werknemers wordt
gebruikt om hun betrokkenheid bij het succes van de organisatie te vergroten.  Meer
betrokkenheid en gemotiveerder.
 Participatie leiderschap: werknemers hebben een reële invloed op de beslissingen van
hun directe leidinggevenden. Wil dit werken dan zijn de volgende stappen nodig:
- De kwesties waar ze bij betrokken worden moeten relevant zijn.



29

,- Werknemers moeten de kennis en vaardigheden hebben om een waardevolle bijdrage te
kunnen leveren.
- Alle betrokkenen moeten vertrouwen in elkaar hebben om participatie te laten werken.
 Medezeggenschap: Het doel is een evenwichtiger verdeling van de macht binnen de
organisatie, waarbij het personeel een even belangrijke groep wordt als het
management of de aandeelhouders.
- Ondernemerschap: in Nederland moet ieder bedrijf met meer dan vijftig medewerkers
een ondernemerschap hebben. Het OR blijkt minder effectief.
- Werknemerscommissaris: heeft zitting in de raad van commissarissen. Deze let op de
continuïteit van de onderneming en de belangen van de werknemers in het oog te
houden.

Nadeel is dat werknemers ook de kennis en vaardigheden moeten hebben om op
managementniveau hun belangen te behartigen.

Het inrichten van een beloningssysteem is een complex proces, waarbij twee types
rechtvaardigheid tegen elkaar afgewogen moeten worden:
 Interne afstemming: wat is de waarde van de taak voor de organisatie  vastgelegd
door functiewaardering
 Externe afstemming: het externe concurrentievermogen van de beloning die een
organisatie uitkeert ten opzichte van beloningen elders in dezelfde bedrijfstak.

Variabel beloningssysteem: een deel van het loon op een prestatie. Het kan geheel of
gedeeltelijk op de loonstrook komen te staan en kan jaarlijks worden uitgekeerd of na het
behalen van een doel.
- Stukloon: krijgen werknemers een vast bedrag voor elke eenheid geproduceerd,
verwerkt of verkocht product. Dit is in Nederland illegaal, want iedereen heeft hier het
recht op een minimumloon.
- Beloning op basis van verdienstelijkheid: is gebaseerd op een beoordelingssysteem
waarin naast prestatieniveau ook andere factoren zijn opgenomen. Bv:
klantvriendelijkheid, kwaliteit van het werk.
- Bonussen: een voordeel is dat ze werknemers belonen voor recente prestaties in plaats
van voor prestaties in een verleden. Wordt tegenwoordig i=op alle niveaus van bedrijven
en instellingen toegekend.
- Winstdeling: als er winst wordt gemaakt krijgt iedereen een extraatje op basis van een
vaste formule. Dit kan in de vorm van contanten of aandelen gebeuren.
- Aandelenprogramma’s: worden vaak bedrijfsbreed aangeboden als extra stimulans. Ze
bieden werknemers de mogelijkheid onder de marktprijs aandelen te verwerven in het
bedrijf waar ze werken.

Studies bevestigen over het algemeen het idee dat organisaties met winstdeling plannen
hogere winstmarge hebben dan bedrijven zonder plannen. Ook productiviteitstoerekening
lijkt te productiviteit in de meeste gevallen te bevorderen heeft een positieve invloed op de
attitudes van werknemers.




30

, Flexibele arbeidsvoorwaarden: geven elke werknemer de mogelijkheid om een
arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen dat op zijn. Eigen behoefte en situatie toespitst.
Het maakt de beloning persoonlijk.
- Keuzemogelijkheden: vervangt het traditionele gelijke arbeidsvoorwaarden voor
iedereen.
- Vakantie dagen

Intrinsiek motiveren, persoonlijke erkenning voor je werk blijkt overal uit onderzoek altijd
de belangrijkste factor voor werktevredenheid, daarmee is het een zeer belangrijke
motivator. Dit hoeft niet altijd mondeling te zijn, maar kan ook met een gebaar. Als het er
maar om gaat dat mensen erkent worden voor wat ze doen.DE GOUDEN TIP VOOR
MANAGERS

Uit een aantal studies bleek dat financiële prikkels misschien motiverend zijn op de korte
termijn, maar niet- financiële prikkels op de lange termijn motiverender werken.


Hoofdstuk 9 – Communicatie

Communicatie is een machtig verschijnsel. Geen groep mensen of organisaties kan bestaan
zonder communicatie. Door via signalen bepaalde betekenissen naar andere mensen te
brengen, kunnen informatie en ideeën worden overgedragen. Communicatie omvat dus
noodzakelijkerwijs zowel de overdracht van de betekenis als het begrijpen van de betekenis.

Functies van communicatie:
1. Beheersing: communicatie is een manier om gedrag te beheersen.
- Formele communicatie: vervuld een controlerende functie wanneer werknemers werk
gerelateerde klachten eerst aan hun leidinggevende moeten melden, zich moeten
houden aan de functieomschrijving of moeten schikken in het bedrijfsbeleid.
- Informele communicatie: als andere leden van een groep een medewerker op zijn huid
zitten omdat hij te veel produceert en het daarom lijkt alsof de rest te weinig uitvoert. Ze
proberen zijn gedrag informeel te beheersen. Dit verbetert de motivatie
2. Feedback: communicatie vormt feedback als aan werknemers verduidelijkt wordt wat ze
precies moeten doen, als hun wordt verteld hoe goed ze het doen of wat ze kunnen
verbeteren.
3. Delen van emoties: communicatie is nodig om emoties te uiten en sociale behoeften te
bevredigen.
4. Overtuigen: het kan een organisatie helpen verbeteren, maar het kan de organisatie ook
schaden.
5. Informatie: communicatie kan ook gaan om informatie-uitwisseling die nodig is om
beslissingen te kunnen nemen.

Communicatie begint met een doel in de vorm van een boodschap die een zender wil
overdragen naar een ontvanger. De boodschap wordt door de zender eerst gecodeerd en
vervolgens verzonden via een kanaal naar de ontvanger, die de boodschap decodeert. Op
die manier wordt betekenis overgebracht van de een naar de ander.


31