COACHING
1. INLEIDING
SITUERING VAN DIT OPLEIDINGSONDERDEEL IN HET OPLEIDINGSPROGRAMMA
• Binnen de blauwe lijn.
• Een organisatie draait om een kwaliteitsvolle dienstverlening & de organisatie is opgebouwd uit
verschillende lagen. → nauw met elkaar verbonden & constante wisselwerking.
• Eerste kernlaag = medewerkers → dichtst bij de kern & onmisbare schakel in social profit-sector.
• Groep medewerkers streven samen gemeenschappelijk doel na = team.
• Buitenste schil = de organisatie → werkomgeving vd medewerkers.
• Organisaties functioneren in een omgeving → moeten zich continu aanpassen → voortdurend
professionaliseren. (verbondenheid met omgeving = paarse lijn)
• Professionalisering = beter worden in je job, ook via teams. Continue verbetering van de kwaliteit
van de dienstverlening.
• Coaching = krachtige hefboom om individuele medewerkers te professionaliseren, aan het leren te
brengen.
SYMBOLISCHE BETEKENIS VAN HET MOBIELTJE
• Organisaties zijn samenhangende gehelen die bestaan uit en verbonden zijn met verschillende
‘entiteiten’: de doelgroep, de medewerkers, het team, de grotere instelling, de omgeving
• Alle onderdelen mekaar beïnvloeden. Er is een voortdurende wisselwerking. Of een organisatie is
een een systeem van interagerende onderdelen
• Organisaties steeds op zoek zijn naar de juiste balans om zo kwaliteitsvolle dienstverlening te blijven
garanderen. Er is een voortdurende dynamiek.
• Meer nog: wil een organisatie blijvend kwaliteit leveren, dan MOET ze mee bewegen, zich steeds
opnieuw aanpassen en MOET ze dus een lerende organisatie zijn.
1
,LERENDE ORGANISATIE
• Organisaties moeten zich constant aanpassen aan de veranderende omgeving, voortdurend
ontwikkelen.
• Een dynamische & zichzelf ontwikkelende organisatie die voortdurend onderweg is & hierbij nieuwe
kennis en inzichten vergaart & zichzelf zo nodig op onderdelen vernieuwt.
• Het model van de blauwe lijn laat zien hoe organisaties die kwaliteitsvolle dienstverlening willen
realiseren, zich voortdurend moeten aanpassen aan veranderingen in de omgeving (extern) of
interne dynamieken ( medewerkers/team).
ROL VAN COACHING
• Medewerkers & teams stimuleren om te blijven leren = professionaliseren.
• Coaching is een manier, een krachtig instrument.
2. LEREN ALS PROFESSIONAL
WAT IS LEREN?
• Leren is levenslang maar ook levensbreed: mensen leren overal.
• Leren = alle processen waardoor gedrag wijzigingen ondergaat. Een leerproces leidt nie altijd tot
een werkelijk zichtbare gedragsverandering, soms kunnen effecten voor lang verborgen blijven.
• Leren = kan beschreven worden als een proces waarbij het bestaande competentiereseveroir
verandert en dit met resultaten van vrij duurzame aard. Kortstondige veranderingen ≠ leren.
• De resultaten van alle leerprocessen = persoonlijk referentiekader.
VERSCHILLENDE SOORTEN LEREN
INCIDENTEEL VS INTENTIONEEL LEREN
• Intentioneel = er is een echte bedoeling om te leren. (Vb. een boek lezen om zich te verdiepen in
een bepaald thema, veters leren knopen, …)
• Incidenteel = het leren overkomt iemand onbedoeld. Leren is dan een bijverschijnsel van een
andere activiteit. (Vb. zien hoe iemand de printer gebruikt en dit zelf toepassen).
FORMEEL VS INFORMEEL LEREN
• Formeel = leren gebeurt in een situatie die opzettelijk door derden georganiseerd is met oog op
competentie- & talentontwikkeling. Is vooraf gepland. (Vb. een training, een les, …)
• Informeel = er wordt geleerd in een situatie die niet door iemand expliciet of in eerste instantie werd
gecreëerd met de bedoeling om te leren. (Vb. leren op de speelplaats door iets te zien, een
discussie, …)
→ Een continuüm.
→ Impact van informeel leren is groot, het is de motor voor professionalisering van medewerkers in
organisaties.
2
, INDELING NAAR DIEPTEGANG: VERBETEREND VS VERNIEUWEND LEREN
• Verbeterend leren = gericht op het verbeteren van het functioneren waarbij bestaande
competenties en/of kennis versterkt worden. Gebeurt wanneer men een tekort, foute of zwakte in
de aanwezige competenties en/of kennis corrigeert zonder het bestaande kader te raken. Het leren
is gericht op dingen goed en beter doen.
• Vernieuwend leren = fundamenteler, diepgaander. Men neemt een nieuw referentiekader aan,
herformuleert de fundamenten. Het bestaande patroon van functioneren & presteren wordt
vervangen door iets nieuw. (Vb. vegan taartjes ineens wel lekker vinden, je vooroordelen vallen
weg).
WELKE MOTOR ZET ONS AAN TOT LEREN?
LEREN DOOR ERVARING
• Leren door blootstelling & leren door te doen = ervaringsleren.
• Meer actieve vorm = trial & error.
• Sociaal ervaringsleren = leren door het observeren van andere mensen = modelleren of
observatieleren.
• Er wordt vaak geleerd van modellen die door de betrokkene als belangrijk worden ervaren. (Door
positieve persoonlijke band, machtig, invloedrijk, …→ rolmodellen).
• Belangrijke vorm van leren bij je werkomgeving.
• Belangrijk: resultaten van ervaringsleren zichtbaar te maken door de resultaten te delen met
anderen → nodige kansen bieden vanuit werkomgeving.
LEREN DOOR SOCIALE INTERACTIE
• Actieve interactie tussen mensen speelt centrale rol: leren met, van & door elkaar!
• Uiteenlopende vormen: samenwerken, discussie & dialoog.
• Draagt bij aan socialisatieprocessen (net zoals ervaringsleren).
• Vormen van sociale interactie:
o Alledaagse conversaties, informatie vragen & geven, dialoog, brainstorm, discussie,
vergelijken & evalueren, samenwerken, omgaan met en/of oplossen van conflicten
• Doet zich voor in vele situaties zonder sprake van vooropgezet doel. → niet noodzakelijk wenselijke
leerresultaten bereiken, heeft specifieke aandacht nodig.
• Praktijk: deze vorm van leren & de resultaten worden minder vanzelfsprekend geacht & lijkt veel
minder hoog gewaardeerd → in werkomgeving is het belangrijk om te leren in sociale interacties.
LEREN DOOR THEORIE
• Steeds vertaling nodig van de theorie naar de werkelijkheid.
• Nadelen:
o Soms weinig tot geen verband met de realiteit.
o Soms vindt er geen transfer plaats naar andere situaties waarin het geleerde zou kunnen
worden toegpast.
o Het theoretisch karakter kan leiden tot het verkeer begrijpen van informatie, een onjuiste
voorstelling van de werkelijkheid (=misconceptie).
• ! Theoretische kennis is geen statisch gegeven maar is voortdurend in ontwikkeling mede door
onderzoek & nieuwe inzichten.
• Uitdaging: theoretisch leren meer verbinden met ervaringsleren & leren in sociale interactie!
3
1. INLEIDING
SITUERING VAN DIT OPLEIDINGSONDERDEEL IN HET OPLEIDINGSPROGRAMMA
• Binnen de blauwe lijn.
• Een organisatie draait om een kwaliteitsvolle dienstverlening & de organisatie is opgebouwd uit
verschillende lagen. → nauw met elkaar verbonden & constante wisselwerking.
• Eerste kernlaag = medewerkers → dichtst bij de kern & onmisbare schakel in social profit-sector.
• Groep medewerkers streven samen gemeenschappelijk doel na = team.
• Buitenste schil = de organisatie → werkomgeving vd medewerkers.
• Organisaties functioneren in een omgeving → moeten zich continu aanpassen → voortdurend
professionaliseren. (verbondenheid met omgeving = paarse lijn)
• Professionalisering = beter worden in je job, ook via teams. Continue verbetering van de kwaliteit
van de dienstverlening.
• Coaching = krachtige hefboom om individuele medewerkers te professionaliseren, aan het leren te
brengen.
SYMBOLISCHE BETEKENIS VAN HET MOBIELTJE
• Organisaties zijn samenhangende gehelen die bestaan uit en verbonden zijn met verschillende
‘entiteiten’: de doelgroep, de medewerkers, het team, de grotere instelling, de omgeving
• Alle onderdelen mekaar beïnvloeden. Er is een voortdurende wisselwerking. Of een organisatie is
een een systeem van interagerende onderdelen
• Organisaties steeds op zoek zijn naar de juiste balans om zo kwaliteitsvolle dienstverlening te blijven
garanderen. Er is een voortdurende dynamiek.
• Meer nog: wil een organisatie blijvend kwaliteit leveren, dan MOET ze mee bewegen, zich steeds
opnieuw aanpassen en MOET ze dus een lerende organisatie zijn.
1
,LERENDE ORGANISATIE
• Organisaties moeten zich constant aanpassen aan de veranderende omgeving, voortdurend
ontwikkelen.
• Een dynamische & zichzelf ontwikkelende organisatie die voortdurend onderweg is & hierbij nieuwe
kennis en inzichten vergaart & zichzelf zo nodig op onderdelen vernieuwt.
• Het model van de blauwe lijn laat zien hoe organisaties die kwaliteitsvolle dienstverlening willen
realiseren, zich voortdurend moeten aanpassen aan veranderingen in de omgeving (extern) of
interne dynamieken ( medewerkers/team).
ROL VAN COACHING
• Medewerkers & teams stimuleren om te blijven leren = professionaliseren.
• Coaching is een manier, een krachtig instrument.
2. LEREN ALS PROFESSIONAL
WAT IS LEREN?
• Leren is levenslang maar ook levensbreed: mensen leren overal.
• Leren = alle processen waardoor gedrag wijzigingen ondergaat. Een leerproces leidt nie altijd tot
een werkelijk zichtbare gedragsverandering, soms kunnen effecten voor lang verborgen blijven.
• Leren = kan beschreven worden als een proces waarbij het bestaande competentiereseveroir
verandert en dit met resultaten van vrij duurzame aard. Kortstondige veranderingen ≠ leren.
• De resultaten van alle leerprocessen = persoonlijk referentiekader.
VERSCHILLENDE SOORTEN LEREN
INCIDENTEEL VS INTENTIONEEL LEREN
• Intentioneel = er is een echte bedoeling om te leren. (Vb. een boek lezen om zich te verdiepen in
een bepaald thema, veters leren knopen, …)
• Incidenteel = het leren overkomt iemand onbedoeld. Leren is dan een bijverschijnsel van een
andere activiteit. (Vb. zien hoe iemand de printer gebruikt en dit zelf toepassen).
FORMEEL VS INFORMEEL LEREN
• Formeel = leren gebeurt in een situatie die opzettelijk door derden georganiseerd is met oog op
competentie- & talentontwikkeling. Is vooraf gepland. (Vb. een training, een les, …)
• Informeel = er wordt geleerd in een situatie die niet door iemand expliciet of in eerste instantie werd
gecreëerd met de bedoeling om te leren. (Vb. leren op de speelplaats door iets te zien, een
discussie, …)
→ Een continuüm.
→ Impact van informeel leren is groot, het is de motor voor professionalisering van medewerkers in
organisaties.
2
, INDELING NAAR DIEPTEGANG: VERBETEREND VS VERNIEUWEND LEREN
• Verbeterend leren = gericht op het verbeteren van het functioneren waarbij bestaande
competenties en/of kennis versterkt worden. Gebeurt wanneer men een tekort, foute of zwakte in
de aanwezige competenties en/of kennis corrigeert zonder het bestaande kader te raken. Het leren
is gericht op dingen goed en beter doen.
• Vernieuwend leren = fundamenteler, diepgaander. Men neemt een nieuw referentiekader aan,
herformuleert de fundamenten. Het bestaande patroon van functioneren & presteren wordt
vervangen door iets nieuw. (Vb. vegan taartjes ineens wel lekker vinden, je vooroordelen vallen
weg).
WELKE MOTOR ZET ONS AAN TOT LEREN?
LEREN DOOR ERVARING
• Leren door blootstelling & leren door te doen = ervaringsleren.
• Meer actieve vorm = trial & error.
• Sociaal ervaringsleren = leren door het observeren van andere mensen = modelleren of
observatieleren.
• Er wordt vaak geleerd van modellen die door de betrokkene als belangrijk worden ervaren. (Door
positieve persoonlijke band, machtig, invloedrijk, …→ rolmodellen).
• Belangrijke vorm van leren bij je werkomgeving.
• Belangrijk: resultaten van ervaringsleren zichtbaar te maken door de resultaten te delen met
anderen → nodige kansen bieden vanuit werkomgeving.
LEREN DOOR SOCIALE INTERACTIE
• Actieve interactie tussen mensen speelt centrale rol: leren met, van & door elkaar!
• Uiteenlopende vormen: samenwerken, discussie & dialoog.
• Draagt bij aan socialisatieprocessen (net zoals ervaringsleren).
• Vormen van sociale interactie:
o Alledaagse conversaties, informatie vragen & geven, dialoog, brainstorm, discussie,
vergelijken & evalueren, samenwerken, omgaan met en/of oplossen van conflicten
• Doet zich voor in vele situaties zonder sprake van vooropgezet doel. → niet noodzakelijk wenselijke
leerresultaten bereiken, heeft specifieke aandacht nodig.
• Praktijk: deze vorm van leren & de resultaten worden minder vanzelfsprekend geacht & lijkt veel
minder hoog gewaardeerd → in werkomgeving is het belangrijk om te leren in sociale interacties.
LEREN DOOR THEORIE
• Steeds vertaling nodig van de theorie naar de werkelijkheid.
• Nadelen:
o Soms weinig tot geen verband met de realiteit.
o Soms vindt er geen transfer plaats naar andere situaties waarin het geleerde zou kunnen
worden toegpast.
o Het theoretisch karakter kan leiden tot het verkeer begrijpen van informatie, een onjuiste
voorstelling van de werkelijkheid (=misconceptie).
• ! Theoretische kennis is geen statisch gegeven maar is voortdurend in ontwikkeling mede door
onderzoek & nieuwe inzichten.
• Uitdaging: theoretisch leren meer verbinden met ervaringsleren & leren in sociale interactie!
3
