Management III
Hoofdstuk 2 stap 1: bewust worden
2.1.1 veiligheidscultuur: áppeltje-eitje’
Een eenvoudige definitie voor cultuur: de collectieve mentale programmering die de
leden van de ene groep of categorie mensen onderscheidt van een andere. Hierdoor
worden een aantal kenmerken van cultuur meteen duidelijk:
- De bouwstenen van cultuur zijn aangeleerd
- Cultuur is een kenmerk van een groep
- Tussen groepen bestaan verschillen wat hun cultuur betreft
Wat betreft organisatiecultuur zijn er twee opvattingen:
1. Het is een ideeënsysteem
2. Het is een gedragssysteem
Cultuur kan gezien worden als persoonlijkheid van de organisatie. De INSAG
(onderzocht incident Tsjernobyl) en introduceerde de term veiligheidscultuur.
Voorheen werd alleen gesproken van veiligheidsklimaat. Veiligheidsklimaat wordt
tegenwoordig gebruikt voor psychologische klimaat in een organisatie.
Een veiligheidscultuur lijkt een integraal onderdeel van de organisatiecultuur.
Daarom is het moeilijk die los van elkaar te zien. Communicatie, leiderschap,
attitude, betrokkenheid en gedrag spelen een rol bij veiligheid maar ook bij andere
processen binnen een organisatie. Het ontwikkelen van een veiligheidscultuur
betekent dat de gehele organisatiecultuur onderhanden genomen moet worden.
Cultuur bestaat uit verschillende lagen, zoals een ui. In het midden zit een
onzichtbare kern, met gedeelde overtuigingen en vooronderstellingen en zijn voor
de deelnemers een diep verankerde motivatie voor gedrag. Een organisatiecultuur is
iets wat in de jaren is ontstaan en biedt zekerheid voor de deelnemers. Ze stappen
er niet zomaar vanaf.
Rondom de kern zitten meer schillen. De buitenste schil zijn de artefacten en het
makkelijkst af te pellen. Dit zijn zichtbare symbolen (pictogrammen,
ongevallenscorebord, medewerkersgedrag, bezoekerspas, bedrijfskleding, etc.). Dit
zijn aspecten die het makkelijkst te veranderen zijn en zijn makkelijk waarneembaar.
Maar ze stemmen niet altijd overeen met de gedeelde overtuigingen, denk aan
gedrag dat wordt beïnvloed door de omgeving, collega’s of andere externe prikkels.
Hoe verder de schil naar buiten ligt, hoe meer waarneembaar en hoe mindere relatie
met de gedeelde overtuigingen en vooronderstellingen. In de middelste schil zitten
de waarden van de organisatie, deze worden intern en extern gecommuniceerd. Een
externe waarden is bijvoorbeeld hoe om te gaan met leveranciers, een interne
waarden is bijvoorbeeld hoe om te gaan met medewerkers. Waarden zijn te
herleiden in doelstellingen en gedragsregels. Ze komen vaak uit een missie van de
organisatie, de rol die de organisatie in de maatschappij wil vervullen. De waarden
, geven een algemeen beeld over de gewenste cultuur. Deze twee schillen zijn niet de
enige, om bij de kern te komen.
Een andere methode om zicht te krijgen in de veiligheidscultuur is de Culture
Ladder. Het beschrijft 5 niveaus van veiligheidscultuur:
1. Pathologisch: het doel om de Arbeidsinspectie buiten de deur te houden
2. Reactief: veiligheid is belangrijk, we doen veel na het ongeval
3. Calculatief: een systeem om alle gevaren te managen
4. Proactief: waarden en leiderschap in veiligheid zijn motor voor continue
verbetering
5. Generatief: veiligheid, gezondheid en milieu staan centraal in de aanpak
2.1.3 een proactieve veiligheidscultuur
Proactiviteit is een belangrijk kenmerk van een sterke veiligheidscultuur. Maar wat is
nou precies proactief en reactief. Proactief (leading) is:
- Anticiperend
- Zelf initiatief nemen, actiegericht
- Het gaat om het voorkomen van problemen
- Het vroegtijdig signaleren en preventief interveniëren
Reactief (lagging) is:
- Neiging om langdurig na te denken en de zaken uitgebreid te analyseren
- Zal actie uitstellen
- Doet niet zonder stimulatie
- Reagerend op problemen
Proactief beleid is gericht op nadenken en handelen van de individuen in die
organisatie en dat zo ongevallen worden voorkomen. Reactief beleid is gericht op
nadenken en handelen als reactie op een ongeval of calamiteit. Proactief beleid is
kosten besparend omdat het ongevallen voorkomt. Het bewustmaken van proactief
handelen kan leiden tot anders denken in de hele organisatie. proactief handelen
wordt ook een gedeelde overtuiging. Het verminderd ongevallen die leiden tot
schadelijke gevolgen. Hoe efficiënter het veiligheidsbeleid, hoe minder ongevallen.
Reactieve organisaties ontplooien vooral activiteiten op het vlak van veiligheid als
reactie op een ongeval. Ongevallen die nog niet leiden tot schadelijke gevolgen
kunnen op een proactieve manier beheersbaar zijn.
Een proactief beleid is gericht op de bijna-ongevallen dat niet geregistreerd wordt.
Dit aantal moet omlaag en moet geregistreerd en geanalyseerd worden. Een
proactieve activiteit kan zijn, meldings- en analysesystemen, gedragsobservaties en
inspecties. Hoe effectievere proactieve aanpak, hoe kleiner aantal ongelukken er
gebeuren.
Het heeft een voordelig effect op de statistieken, maar ook op de veiligheidscultuur.
Proactief handelen vereist een andere denkwijze, gericht op voorkomen en leren van
fouten. Wanneer deze opvatting gedeeld wordt door management en medewerkers
is zij onderdeel van de veiligheidscultuur.
Hoofdstuk 2 stap 1: bewust worden
2.1.1 veiligheidscultuur: áppeltje-eitje’
Een eenvoudige definitie voor cultuur: de collectieve mentale programmering die de
leden van de ene groep of categorie mensen onderscheidt van een andere. Hierdoor
worden een aantal kenmerken van cultuur meteen duidelijk:
- De bouwstenen van cultuur zijn aangeleerd
- Cultuur is een kenmerk van een groep
- Tussen groepen bestaan verschillen wat hun cultuur betreft
Wat betreft organisatiecultuur zijn er twee opvattingen:
1. Het is een ideeënsysteem
2. Het is een gedragssysteem
Cultuur kan gezien worden als persoonlijkheid van de organisatie. De INSAG
(onderzocht incident Tsjernobyl) en introduceerde de term veiligheidscultuur.
Voorheen werd alleen gesproken van veiligheidsklimaat. Veiligheidsklimaat wordt
tegenwoordig gebruikt voor psychologische klimaat in een organisatie.
Een veiligheidscultuur lijkt een integraal onderdeel van de organisatiecultuur.
Daarom is het moeilijk die los van elkaar te zien. Communicatie, leiderschap,
attitude, betrokkenheid en gedrag spelen een rol bij veiligheid maar ook bij andere
processen binnen een organisatie. Het ontwikkelen van een veiligheidscultuur
betekent dat de gehele organisatiecultuur onderhanden genomen moet worden.
Cultuur bestaat uit verschillende lagen, zoals een ui. In het midden zit een
onzichtbare kern, met gedeelde overtuigingen en vooronderstellingen en zijn voor
de deelnemers een diep verankerde motivatie voor gedrag. Een organisatiecultuur is
iets wat in de jaren is ontstaan en biedt zekerheid voor de deelnemers. Ze stappen
er niet zomaar vanaf.
Rondom de kern zitten meer schillen. De buitenste schil zijn de artefacten en het
makkelijkst af te pellen. Dit zijn zichtbare symbolen (pictogrammen,
ongevallenscorebord, medewerkersgedrag, bezoekerspas, bedrijfskleding, etc.). Dit
zijn aspecten die het makkelijkst te veranderen zijn en zijn makkelijk waarneembaar.
Maar ze stemmen niet altijd overeen met de gedeelde overtuigingen, denk aan
gedrag dat wordt beïnvloed door de omgeving, collega’s of andere externe prikkels.
Hoe verder de schil naar buiten ligt, hoe meer waarneembaar en hoe mindere relatie
met de gedeelde overtuigingen en vooronderstellingen. In de middelste schil zitten
de waarden van de organisatie, deze worden intern en extern gecommuniceerd. Een
externe waarden is bijvoorbeeld hoe om te gaan met leveranciers, een interne
waarden is bijvoorbeeld hoe om te gaan met medewerkers. Waarden zijn te
herleiden in doelstellingen en gedragsregels. Ze komen vaak uit een missie van de
organisatie, de rol die de organisatie in de maatschappij wil vervullen. De waarden
, geven een algemeen beeld over de gewenste cultuur. Deze twee schillen zijn niet de
enige, om bij de kern te komen.
Een andere methode om zicht te krijgen in de veiligheidscultuur is de Culture
Ladder. Het beschrijft 5 niveaus van veiligheidscultuur:
1. Pathologisch: het doel om de Arbeidsinspectie buiten de deur te houden
2. Reactief: veiligheid is belangrijk, we doen veel na het ongeval
3. Calculatief: een systeem om alle gevaren te managen
4. Proactief: waarden en leiderschap in veiligheid zijn motor voor continue
verbetering
5. Generatief: veiligheid, gezondheid en milieu staan centraal in de aanpak
2.1.3 een proactieve veiligheidscultuur
Proactiviteit is een belangrijk kenmerk van een sterke veiligheidscultuur. Maar wat is
nou precies proactief en reactief. Proactief (leading) is:
- Anticiperend
- Zelf initiatief nemen, actiegericht
- Het gaat om het voorkomen van problemen
- Het vroegtijdig signaleren en preventief interveniëren
Reactief (lagging) is:
- Neiging om langdurig na te denken en de zaken uitgebreid te analyseren
- Zal actie uitstellen
- Doet niet zonder stimulatie
- Reagerend op problemen
Proactief beleid is gericht op nadenken en handelen van de individuen in die
organisatie en dat zo ongevallen worden voorkomen. Reactief beleid is gericht op
nadenken en handelen als reactie op een ongeval of calamiteit. Proactief beleid is
kosten besparend omdat het ongevallen voorkomt. Het bewustmaken van proactief
handelen kan leiden tot anders denken in de hele organisatie. proactief handelen
wordt ook een gedeelde overtuiging. Het verminderd ongevallen die leiden tot
schadelijke gevolgen. Hoe efficiënter het veiligheidsbeleid, hoe minder ongevallen.
Reactieve organisaties ontplooien vooral activiteiten op het vlak van veiligheid als
reactie op een ongeval. Ongevallen die nog niet leiden tot schadelijke gevolgen
kunnen op een proactieve manier beheersbaar zijn.
Een proactief beleid is gericht op de bijna-ongevallen dat niet geregistreerd wordt.
Dit aantal moet omlaag en moet geregistreerd en geanalyseerd worden. Een
proactieve activiteit kan zijn, meldings- en analysesystemen, gedragsobservaties en
inspecties. Hoe effectievere proactieve aanpak, hoe kleiner aantal ongelukken er
gebeuren.
Het heeft een voordelig effect op de statistieken, maar ook op de veiligheidscultuur.
Proactief handelen vereist een andere denkwijze, gericht op voorkomen en leren van
fouten. Wanneer deze opvatting gedeeld wordt door management en medewerkers
is zij onderdeel van de veiligheidscultuur.
