Samenvatting Bedrijfseconomie in Balans H16 t/m H20

Bedrijfseconomie H16 t/m H21

Hoofdstuk 16: Personeelsbeleid

16.1 Arbeidsovereenkomst
Wanneer een werkgever personeel aanneemt, wordt een individuele arbeidsovereenkomst
afgesloten tussen de werkgever en de werknemer. Een individuele arbeidsovereenkomst
moet voldoen aan de regels van de cao voor de bedrijfstak waar de onderneming onder valt.
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:
● Er is een gezagsverhouding
● Betaling van loon (mag ook gedeeltelijk in natura)
● Arbeidsverplichting
Een arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling worden aangegaan.

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een overeenkomst tussen de
werknemersorganisaties en de werkgeversorganisaties. Cao's kunnen per bedrijfstak en per
grote onderneming worden afgesloten. Een cao bevat de algemene arbeidsvoorwaarden die
gelden voor alle werknemers in die bedrijfstak/onderneming.
De afspraken in de cao zijn vaak gunstiger dan de wettelijke regelingen.
Een werkgever moet de cao toepassen als:
● de onderneming de cao zelf heeft afgesloten
● de onderneming lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten
● de cao algemeen verbindend is verklaard
De cao geeft aan hoe een individuele arbeidsovereenkomst er op bepaalde punten uitziet en
welke arbeidsvoorwaarden gelden.
Bij arbeidsovereenkomsten onderscheiden we:
● primaire arbeidsvoorwaarden →gaan over beloningen, vakantiegeld, toeslagen voor
overwerk en onregelmatige werktijden
● secundaire arbeidsvoorwaarden →werktijden, reiskostenvergoeding, werkkleding,
aantal vakantiedagen, leaseauto, scholingsmogelijkheden

Een tijdelijk contract gaat vanzelf over in een vast contract bij:
● bij drie tijdelijke contracten die telkens binnen zes maanden na afloop zijn verlengd,
is het vierde automatisch een vast contract
● als een werknemer bij het tweede of volgende contract langer dan 36 maanden werkt
voor dezelfde werkgever (alleen als de periode tussen de voorgaande contracten niet
>6 maanden was)
● na drie tijdelijke contracten binnen zes jaar




Oproepcontract met voorovereenkomst

,Onderscheid tussen oproepcontract zonder urengarantie en oproepcontract met
urengarantie (=minmaxcontract). Werknemer heeft recht op minimaal drie uur loon bij een
oproep.
Alleen tijdens de eerste 6 maanden is een nulurencontract mogelijk, daarna alleen als het in
de cao is opgenomen. Na deze periode moet de werkgever het loon doorbetalen over het
aantal uren dat gelijk is aan het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen 3
maanden. Nulurencontracten kunnen dus zowel voor onbepaald als bepaalde tijd zijn.
Bij het min-maxcontract heeft de werknemer een minimaal en een maximaal aantal
arbeidsuren. Het minimaal aantal uren zijn de garantie-uren, deze worden altijd uitbetaald.
De werknemer moet gaan werken na een oproep totdat het maximumaantal uren is bereikt.
Om rechtsvermoeden arbeidsomvang te voorkomen, roepen de meeste bedrijven alleen
incidenteel boven het aantal garantie-uren op.

Verplichtingen werkgever
● Loon betalen
● Loon doorbetalen bij ziekte
● Zorgen voor gezonde en veilige werkomstandigheden
● Houden aan regels voor vakantiedagen, vrijheid van opnemen daarvan en
vakantiegeld op tijd betalen
● Op verzoek getuigschrift geven
● Rekening houden met werk- en rusttijden
● Zich als goed werkgever gedragen

Verplichtingen werknemer
● Arbeid zo goed mogelijk verrichten
● Arbeid persoonlijk verrichten
● Aanwijzingen en opdrachten werkgever opvolgen
● Zich als goed werknemer gedragen




16.2 Wetgeving ontslag en Arbo
Belangrijkste opzegverboden:
● tijdens de eerste twee jaar ziekte van de werknemer →reden voor veel kleinere
ondernemingen om geen werknemers aan te nemen
● als een werkgever tijdens de ziekte van de werknemer onvoldoende aan de
re-integratie van de werknemer heeft gedaan en de werkgever daarom verplicht
langer loon moet uitbetalen
● tijdens de zwangerschap en het bevallingsverlof en tijdens de eerste zes weken dat
de medewerker weer is begonnen met werken




Uitzonderingen opzegverbod:

, ● Medewerker wordt ziek nadat het UWV aanvraag voor ontslagvergunning heeft
ontvangen
● Weigering meewerken aan re-integratie
● In de proeftijd
● Op staande voet ontslagen
● Schriftelijk instemt met ontslag
● Contract voor bepaalde tijd heeft dat afloopt

In verband met gewichtige redenen mag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
worden beëindigd. Deze is te onderscheiden in twee soorten:
● Dringende redenen zijn eigenschappen of gedragingen van een werknemer,
waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht de
arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.
● Verandering in de omstandigheden, bijvoorbeeld economische redenen of een
verstoorde arbeidsrelatie

Bij gedwongen ontslag is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd. Hiermee kan de
werknemer de tijd totdat hij een nieuwe baan heeft overbruggen.

Het arbobeleid is alles wat de werkgever doet om te zorgen voor een gezonde en veilige
werkomgeving. In hoofdlijnen bestaat het arbobeleid uit een aantal elementen:
● Risico-inventarisatie en risico-evaluatie (RI&E)
Deze inventarisatie moet de werkgever laten maken en soms laten evalueren door
externe deskundigen. Er moet een overzicht worden gemaakt van welke veiligheids-
en gezondheidsrisico's er zijn en hoe de risico's verkleind kunnen worden.
● Preventiemedewerker
Deze helpt bij het opstellen van de RI&E en adviseert en werkt samen met de
ondernemingsraad aan maatregelen voor goede werkomstandigheden en helpt bij
het uitvoeren hiervan.
● BHV
Werkgever is verplicht om goede bhv te organiseren en moet een of meerdere
bhv'ers aanwijzen.
● Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
Werknemer mogen periodiek naar de arbiedsgezondheidsdeskundige.
● Ziekteverzuimbeleid
● Bezoek bedrijfsarts
- recht op second opinion




16.3 Zzp en overige diensten van derden
Flexbanen zijn banen waarvan de onderneming gebruikt maakt op momenten dat zij extra
mankracht nodig heeft. Ondernemingen huren ook vaak bedrijven in voor bepaalde