Inleiding in de Bedrijfskunde 1
15 thema’s en over elk thema 3 vragen dus totaal 45 vragen
Hoofdstuk 1 (HC1+HC2)
Diversiteit = oog voor de positie van minderheden
Globalisering de geleidelijke verbinding tussen verschillende samenlevingen.
de wereldwijde circulatie van goederen, diensten en kapitaal; informatie, ideeën
en kapitaal.
Globalisering kan een belangrijke rol spelen in de mondiale welvaart, waardoor meer mensen uit de
samenleving worden gehaald.
Voordelen globalisatie:
Toegang tot grotere afzetmarkten
Schaalvoordeel in productie
Toegang tot kapitaalstromen, technologie en werknemers
Goedkopere importproducten en grotere afzetmarkten voor export (internationaal)
Internationalisatie
Carrièremogelijkheden
Mobiliteit
Groei van de bedrijfseconomie
Eerlijke handel naar voren gekomen
Verbeterd het leven van producenten in ontwikkelingslanden
Nadelen globalisatie:
Macht bij de grote internationale bedrijven.
Verlies van cultureel erfgoed (het aanbieden van internationale merken die concurreren met
lokale merken)
Verlies van traditionele manieren van werken
Verlies van traditionele beroepen
Milieuvervuiling
Verstedelijking
Producten die er overal hetzelfde uitzien
Langere en onzichtbare productieketen (niet zichtbaar om te zien wie er werkt in het proces)
Weinig zichtbaarheid op processen binnen de keten
De consument is verder verwijderd van de producent
Vergroot de kans op uitbuiting, oneerlijke behandeling en slavernij
,Mensenhandel = levering van mensen voor prostitutie, arbeid in sweatshops, huishoudelijk werk,
landbouwwerk, gewapende conflicten en andere vormen van uitbuitende arbeid of diensten.
De focus van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (Corporate Social Responsibility) ligt meer
op het rapportageproces dan op de uitkomsten van organisatiegedrag.
Trends in de beroepsbevolking:
Vergrijzing (gemiddelde leeftijd van de bevolking stijgt)
Grotere druk op de gezondheidszorg en sociale diensten.
Levensverwachting neemt toe, aandeel mensen met handicap zal ook toenemen.
De samenleving moet ten goede veranderen om de participatie van gehandicapten op een
eerlijkere manier te vergemakkelijken.
Employability (duurzame inzetbaarheid)
Afgestudeerden hebben meer kans om een baan te vinden en succesvol te zijn.
Werkloosheid
Ras, religie en etniciteit
Sociale mobiliteit = de relatieve kansen van mensen met verschillende sociale achtergronden om
naar een bepaalde sociale klasse te verhuizen.
Reden van gebrek aan sociale mobiliteit: kosten van het hoger onderwijs.
Lage sociale mobiliteit = moeilijk voor mensen in de lagere klasse om te verhuizen naar een
hogere klasse.
(negatieve) houding t.o.v. werk
Uitzichtloze situatie geen kans op ‘beter’
Sociale ontevredenheid en sociale onrust
Hoge sociale mobiliteit = makkelijker voor mensen in de lagere klasse om te verhuizen naar een
hogere klasse (door bv. naar school te kunnen gaan).
Gedrag en/in organisaties is afhankelijk van :
Welke werknemer?
Leeftijd, klasse, status, afkomst, religie, geslacht en inzetbaarheid
Welke condities?
Type baan, contract en beroep
We context?
Werkloosheid, vergrijzing, sociale mobiliteit, industrie, cultuur, professie en wetgeving.
Hoofdstuk 4 (HC2+HC3)
‘rationality’ = gedrag dat…
Gericht is op een doel (intentie)
Rationeel is (beredeneerd)
Bruikbaar is (functioneel)
De management rationale:
Managers die de beste werknemers aannemen en de beste prestatie uit deze werknemers halen,
zodat de organisatiedoelen worden behaald.
Organisatie als een machine
Gaat er vanuit dat: mensen van nature de onbetrouwbare factor zijn controleren en
beheersen van de mens als bron.
,Functionalisme = de werknemer wordt geselecteerd, opgeleid en ontwikkeld in dienst van de doelen
van de organisatie.
Scientific management:
management als ware wetenschap: ‘Duidelijke gedefinieerde wetten, regels en principes’
Frederick Winslow Taylor (Taylorisme)
Basis aanname Taylor:
1) Werknemers hebben een reden om productie lager te houden:
Angst om overbodig te zijn
Geen reden om productiever te zijn
Dus: Werknemer moet gecontroleerd worden, is niet te vertrouwen.
2) Managers hebben te weinig kennis over hoe productie kan worden gemaximaliseerd.
Dus: Managers moeten onderzoek (objectief/rationeel) doen naar hoe werk kan worden
uitgevoerd in een zo kort mogelijke tijd.
Het principe van ‘division of labour’:
Grote processen opgedeeld in kleinste taken: maximum decomposition.
D.m.v. snelle herhaling van een dezelfde taak kan deze efficiënter worden uitgevoerd.
Opdeling taken tussen direct versus indirect werk, denkwerk (mental) en handwerk (manual).
Dit gaat verder door op ‘orde’ en ‘controle’, ontwikkelt in white collar
(management) en blue collar (worker), maatschappelijke tweedeling, status en
klasse
Minimalisatie van vaardigheden en kennis.
Mensbeeld Taylor: orde (rangschikking) & controle
Doel is selectie van de meest productieve werknemer.
Niet: intelligent, betrouwbaar, loyaal etc.
Een geschikte werknemer is iemand die niet het werk begrijpt zonder zijn meerdere.
Drie Tayloriaanse principes:
1) Het werk proces staat los van de vaardigheden van de persoon.
2) Denken over het werk staat los van het werk uitvoeren.
3) Het management heeft als enige kennis over het werk, en gebruik deze macht bij het
controleren van de uitvoering.
! Een reactie op hoe werk was ingericht, tijdens en vóór de industrialisatie.
Henry Ford past Taylor zijn principes toe in zijn autofabriek.
Elk complex proces wordt maximaal opgedeeld.
streng toezicht, tempo van de machine, snelle herhaling en aaneengesloten taken.
Autoritair beleid
De baan wordt monotoon (geestdodend)
Aanname Ford: ‘Als iemand dit werk niet fijn vindt dan hebben ze een keuze.’
Waarom kwamen werknemers niet in opstand?
Niet veel alternatieven, geen vakbond
Werknemers hebben steeds minder kennis
Ford fabriek een ‘mini maatschappij’:
Strenge discipline zowel binnen als buiten de fabriek (niet gokken, alcohol, roken, seks buiten
het huwelijk) 50 controleurs: controle midden in de nacht.
Begin 1920: Ford heeft een marktaandeel van meer dan 2/3 van de markt.
, Resultaat Fordisme =
Kosten reducering
Vergroting opbrengst (output)
Producten zijn uniform (stabiele kwaliteit)
Controle ligt totaal bij het management: geen samenwerking nodig tussen werknemers.
Management kan bepalen hoeveel, hoelang en beloning
Werknemers zijn inwisselbaar.
Routinization = routinematig maken van het werk (herhaling, automatisch, zonder nadenken)
Vaak machinaal effect op de werknemer: ontvaardiging van werknemers.
Ook wel deskilling): het beperken van de vaardigheden die nodig zijn om het werk uit te voeren.
Vooral in fabrieken, maar ook in andere werkprocessen.
Labour: Capital:
Werknemer Manager/management
Zoekt vervulling van menselijke behoeften Zoekt winst maximalisatie
Aangezien managers bewust zijn van dit conflict of interest zoeken managers de controle over
werknemers (macht).
Scientific management = een degradatie van werk naar banen die gespecialiseerd en routinematig
zijn… minder werktevredenheid, hogere absenteeism (afwezigheid), intentie een andere baan te
zoeken.
De erfenis: het Taylorisme/Fordisme nu:
Een complexe taak die een hoger opgeleide werknemer vereist = duur/ een groot risico, veel kennis
bij 1 persoon, een grote investering
De complexe taak opgesplitst in kleine delen. Elk deel gaat naar een werknemer zonder opleiding.
Veel minder risico, personen worden gemakkelijk vervangbaar.
Problemen met Taylorisme nu:
De theorie van het Taylorisme zijn wijdverspreid
Theorie wordt als waar aangenomen / is impliciet
De theorie worden overal toegepast (geen kritische beslissing!)
De aannames onderliggend aan de theorie gelden niet altijd meer
De persoonlijke relaties, verhoudingen tussen mensen zijn veranderd
We hebben andere normen en waarden
Human Relations beweging: Emile Durkheim (1859-1917)
Tegelijkertijd met Taylor (1856-1915)
Ford voert rond 1920 Taylorisme in!
Onderzoekplaats: Western Electric Company: Hawthorne fabriek in Chicago (1924)
Eerste onderzoek naar de houding van werknemers experimentele groep vs controle groep
Aandacht voor gezondheid, versterking van groepsgevoel met als resultaat een betere
gezamenlijke productiviteit.
Belang van sociale cohesie, vertrouwen en loyaliteit.
Manager: ontwikkelen sociale vaardigheden, zorgen voor de sociale behoeften van
werknemers.
Human Relations beweging is keerpunt in geschiedenis van management:
1) Werknemers hebben sociale behoeften.
15 thema’s en over elk thema 3 vragen dus totaal 45 vragen
Hoofdstuk 1 (HC1+HC2)
Diversiteit = oog voor de positie van minderheden
Globalisering de geleidelijke verbinding tussen verschillende samenlevingen.
de wereldwijde circulatie van goederen, diensten en kapitaal; informatie, ideeën
en kapitaal.
Globalisering kan een belangrijke rol spelen in de mondiale welvaart, waardoor meer mensen uit de
samenleving worden gehaald.
Voordelen globalisatie:
Toegang tot grotere afzetmarkten
Schaalvoordeel in productie
Toegang tot kapitaalstromen, technologie en werknemers
Goedkopere importproducten en grotere afzetmarkten voor export (internationaal)
Internationalisatie
Carrièremogelijkheden
Mobiliteit
Groei van de bedrijfseconomie
Eerlijke handel naar voren gekomen
Verbeterd het leven van producenten in ontwikkelingslanden
Nadelen globalisatie:
Macht bij de grote internationale bedrijven.
Verlies van cultureel erfgoed (het aanbieden van internationale merken die concurreren met
lokale merken)
Verlies van traditionele manieren van werken
Verlies van traditionele beroepen
Milieuvervuiling
Verstedelijking
Producten die er overal hetzelfde uitzien
Langere en onzichtbare productieketen (niet zichtbaar om te zien wie er werkt in het proces)
Weinig zichtbaarheid op processen binnen de keten
De consument is verder verwijderd van de producent
Vergroot de kans op uitbuiting, oneerlijke behandeling en slavernij
,Mensenhandel = levering van mensen voor prostitutie, arbeid in sweatshops, huishoudelijk werk,
landbouwwerk, gewapende conflicten en andere vormen van uitbuitende arbeid of diensten.
De focus van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (Corporate Social Responsibility) ligt meer
op het rapportageproces dan op de uitkomsten van organisatiegedrag.
Trends in de beroepsbevolking:
Vergrijzing (gemiddelde leeftijd van de bevolking stijgt)
Grotere druk op de gezondheidszorg en sociale diensten.
Levensverwachting neemt toe, aandeel mensen met handicap zal ook toenemen.
De samenleving moet ten goede veranderen om de participatie van gehandicapten op een
eerlijkere manier te vergemakkelijken.
Employability (duurzame inzetbaarheid)
Afgestudeerden hebben meer kans om een baan te vinden en succesvol te zijn.
Werkloosheid
Ras, religie en etniciteit
Sociale mobiliteit = de relatieve kansen van mensen met verschillende sociale achtergronden om
naar een bepaalde sociale klasse te verhuizen.
Reden van gebrek aan sociale mobiliteit: kosten van het hoger onderwijs.
Lage sociale mobiliteit = moeilijk voor mensen in de lagere klasse om te verhuizen naar een
hogere klasse.
(negatieve) houding t.o.v. werk
Uitzichtloze situatie geen kans op ‘beter’
Sociale ontevredenheid en sociale onrust
Hoge sociale mobiliteit = makkelijker voor mensen in de lagere klasse om te verhuizen naar een
hogere klasse (door bv. naar school te kunnen gaan).
Gedrag en/in organisaties is afhankelijk van :
Welke werknemer?
Leeftijd, klasse, status, afkomst, religie, geslacht en inzetbaarheid
Welke condities?
Type baan, contract en beroep
We context?
Werkloosheid, vergrijzing, sociale mobiliteit, industrie, cultuur, professie en wetgeving.
Hoofdstuk 4 (HC2+HC3)
‘rationality’ = gedrag dat…
Gericht is op een doel (intentie)
Rationeel is (beredeneerd)
Bruikbaar is (functioneel)
De management rationale:
Managers die de beste werknemers aannemen en de beste prestatie uit deze werknemers halen,
zodat de organisatiedoelen worden behaald.
Organisatie als een machine
Gaat er vanuit dat: mensen van nature de onbetrouwbare factor zijn controleren en
beheersen van de mens als bron.
,Functionalisme = de werknemer wordt geselecteerd, opgeleid en ontwikkeld in dienst van de doelen
van de organisatie.
Scientific management:
management als ware wetenschap: ‘Duidelijke gedefinieerde wetten, regels en principes’
Frederick Winslow Taylor (Taylorisme)
Basis aanname Taylor:
1) Werknemers hebben een reden om productie lager te houden:
Angst om overbodig te zijn
Geen reden om productiever te zijn
Dus: Werknemer moet gecontroleerd worden, is niet te vertrouwen.
2) Managers hebben te weinig kennis over hoe productie kan worden gemaximaliseerd.
Dus: Managers moeten onderzoek (objectief/rationeel) doen naar hoe werk kan worden
uitgevoerd in een zo kort mogelijke tijd.
Het principe van ‘division of labour’:
Grote processen opgedeeld in kleinste taken: maximum decomposition.
D.m.v. snelle herhaling van een dezelfde taak kan deze efficiënter worden uitgevoerd.
Opdeling taken tussen direct versus indirect werk, denkwerk (mental) en handwerk (manual).
Dit gaat verder door op ‘orde’ en ‘controle’, ontwikkelt in white collar
(management) en blue collar (worker), maatschappelijke tweedeling, status en
klasse
Minimalisatie van vaardigheden en kennis.
Mensbeeld Taylor: orde (rangschikking) & controle
Doel is selectie van de meest productieve werknemer.
Niet: intelligent, betrouwbaar, loyaal etc.
Een geschikte werknemer is iemand die niet het werk begrijpt zonder zijn meerdere.
Drie Tayloriaanse principes:
1) Het werk proces staat los van de vaardigheden van de persoon.
2) Denken over het werk staat los van het werk uitvoeren.
3) Het management heeft als enige kennis over het werk, en gebruik deze macht bij het
controleren van de uitvoering.
! Een reactie op hoe werk was ingericht, tijdens en vóór de industrialisatie.
Henry Ford past Taylor zijn principes toe in zijn autofabriek.
Elk complex proces wordt maximaal opgedeeld.
streng toezicht, tempo van de machine, snelle herhaling en aaneengesloten taken.
Autoritair beleid
De baan wordt monotoon (geestdodend)
Aanname Ford: ‘Als iemand dit werk niet fijn vindt dan hebben ze een keuze.’
Waarom kwamen werknemers niet in opstand?
Niet veel alternatieven, geen vakbond
Werknemers hebben steeds minder kennis
Ford fabriek een ‘mini maatschappij’:
Strenge discipline zowel binnen als buiten de fabriek (niet gokken, alcohol, roken, seks buiten
het huwelijk) 50 controleurs: controle midden in de nacht.
Begin 1920: Ford heeft een marktaandeel van meer dan 2/3 van de markt.
, Resultaat Fordisme =
Kosten reducering
Vergroting opbrengst (output)
Producten zijn uniform (stabiele kwaliteit)
Controle ligt totaal bij het management: geen samenwerking nodig tussen werknemers.
Management kan bepalen hoeveel, hoelang en beloning
Werknemers zijn inwisselbaar.
Routinization = routinematig maken van het werk (herhaling, automatisch, zonder nadenken)
Vaak machinaal effect op de werknemer: ontvaardiging van werknemers.
Ook wel deskilling): het beperken van de vaardigheden die nodig zijn om het werk uit te voeren.
Vooral in fabrieken, maar ook in andere werkprocessen.
Labour: Capital:
Werknemer Manager/management
Zoekt vervulling van menselijke behoeften Zoekt winst maximalisatie
Aangezien managers bewust zijn van dit conflict of interest zoeken managers de controle over
werknemers (macht).
Scientific management = een degradatie van werk naar banen die gespecialiseerd en routinematig
zijn… minder werktevredenheid, hogere absenteeism (afwezigheid), intentie een andere baan te
zoeken.
De erfenis: het Taylorisme/Fordisme nu:
Een complexe taak die een hoger opgeleide werknemer vereist = duur/ een groot risico, veel kennis
bij 1 persoon, een grote investering
De complexe taak opgesplitst in kleine delen. Elk deel gaat naar een werknemer zonder opleiding.
Veel minder risico, personen worden gemakkelijk vervangbaar.
Problemen met Taylorisme nu:
De theorie van het Taylorisme zijn wijdverspreid
Theorie wordt als waar aangenomen / is impliciet
De theorie worden overal toegepast (geen kritische beslissing!)
De aannames onderliggend aan de theorie gelden niet altijd meer
De persoonlijke relaties, verhoudingen tussen mensen zijn veranderd
We hebben andere normen en waarden
Human Relations beweging: Emile Durkheim (1859-1917)
Tegelijkertijd met Taylor (1856-1915)
Ford voert rond 1920 Taylorisme in!
Onderzoekplaats: Western Electric Company: Hawthorne fabriek in Chicago (1924)
Eerste onderzoek naar de houding van werknemers experimentele groep vs controle groep
Aandacht voor gezondheid, versterking van groepsgevoel met als resultaat een betere
gezamenlijke productiviteit.
Belang van sociale cohesie, vertrouwen en loyaliteit.
Manager: ontwikkelen sociale vaardigheden, zorgen voor de sociale behoeften van
werknemers.
Human Relations beweging is keerpunt in geschiedenis van management:
1) Werknemers hebben sociale behoeften.
