Samenvatting HRM – Blok 2
1.1 Het vakgebied P&O
P&O = Personeel en Organisatie. Dit is het vakgebied dat gaat over mensen,
arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen, en structuren in een onderneming. Om
ervoor te zorgen dat deze hun werkzaamheden op een effectieve en plezierige
manier uitoefenen, moeten er binnen de organisatie afspraken worden gemaakt
en voorzieningen worden getroffen op het gebied van P&O.
Operationele P&O’er moet ervoor zorgen dat medewerkers worden geworven,
geselecteerd, beloond, opgeleid, ontslagen enzovoort.
Strategisch personeelsmanagement: Dit richt zich meer op de ontwikkelingen en
veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het
personeelsmanagement. Veranderingen in de markt kunnen bijv. leiden tot
nieuwe doelstellingen voor de organisatie.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
Factoren met directe invloed op de arbeidsmarkt en daarmee ook op het werk
van een P&O’er:
- Conjuctuur en arbeidsmarkt.
- Vergrijzing en ontgroening (daling van het aantal jongeren)
- Beroepsbevolking
- Opleidingsniveau
Al deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat de P&O’er veel actiever moet zijn. Het
instroombeleid moet bijv. anticiperen op het tekort aan gekwalificeerde jongeren.
Bij het doorstroombeleid zal er bijv. moeten worden ingespeeld op
omstandigheden waarin ouderen optimaal kunnen blijven functioneren, terwijl de
P&O’er wat het uitstroombeleid betreft bijv zal moeten luisteren naar
vertrekkende medewerkers om de knelpunten in de organisatie te kunnen
ontdekken.
1.4 Toekomst van P&O
Ontwikkelingen op het gebied van P&O:
1) Leeftijdsbewust personeelsbeleid
De ‘Babyboomers’ gaan binnenkort massaal met pensioen. Er moet gekeken
worden naar de mogelijkheden om mensen langer door te laten werken en
ouderen zo lang mogelijk productief te houden.
2) Shared Services
Administratieve P&O zaken zullen in grotere ondernemingen steeds vaker worden
ondergebracht in zogenoemde ‘shared service centers’, een centrale afdeling
waar deze taken worden uitgevoerd. Hierdoor kan de P&O’er zich vooral richten
op de rest van het operationeel en strategisch P&O werk.
3) Decentralisatie
Regelgeving wordt steeds vaker in hoofdlijnen uitgezet. De specifieke invulling
ervan zal vooral door de bedrijven zelf moeten plaatsvinden. Algemene
regelgeving zal per bedrijf moeten worden vertaald naar eigen regels.
4) Arbeidsvoorwaarden op maat
, Omdat het personeelsbestand in toenemende mate heterogeen wordt, zal ook
het toekennen van de arbeidsvoorwaarden meer en meer maatwerk moeten
worden. Dit betekend een grotere variëteit, zowel als het gaat om werktijden en
vormen van dienstverband, als wanneer het gaat om arbeidsomstandigheden en
vormen van beloning.
5) Het nieuwe werken
De P&O’er zal meer dan nu de rol van coach moeten aannemen. Hij moet
samenwerken met de medewerkers, ze begeleiden en helpen om zelf initiatieven
te nemen. Bij ‘het nieuwe werken’ staat de eigen verantwoordelijkheid van de
medewerker centraal.
6) Nieuwe generaties
De nieuwe, jongere generaties medewerkers stellen andere eisen aan werk dan
hun ouders dat deden.
7) Diversiteitsbeleid
Bedrijven realiseren zich steeds meer dat een divers personeelsbestand veel
voordelen kent. De productiviteit en creativiteit van diverse teams zijn groter dan
van homogene teams.
Met al deze ontwikkelingen zal een P&O’er dus voor de toekomst rekening mee
moeten houden.
3.1 Functieanalyse
Om iedere medewerker de juiste taken te laten uitvoeren, zullen de taken die bij
een functie horen eerst moeten worden geanalyseerd. Pas dan wordt immers
duidelijk welke plaats een functie inneemt ten opzichte van andere functies in de
organisatie. Het analyseren van de functie noemen wij functieanalyse.
Een functieanalyse is een systematische analyse van de inhoud van een functie
met de daarbij behorende eisen, die aan de werknemer die deze functie moet
vervullen worden gesteld.
3.3 Functiebeschrijving
Een functiebeschrijving is een uitgebreid document over de inhoud van de functie
en de daarbij behorende competenties en eisen. Het komt tot stand op basis van
een functieanalyse.
In feite is een functiebeschrijving het geschreven resultaat van een
functieanalyse, met onderwerpen als:
- Titel van de functie
- Beschrijving van de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- Benodigde competenties
- Loopbaanmogelijkheden
ETC
3.4 Waarvoor worden functieanalyse en –beschrijving gebruikt?
De belangrijkste toepassingsgebieden van functieanalyse en –beschrijving:
- Functiewaardering
Op basis van een functieomschrijving kan immers ook de zwaarte van de functie
ten opzichte van andere functies in kaart worden gebracht. Dit proces van
1.1 Het vakgebied P&O
P&O = Personeel en Organisatie. Dit is het vakgebied dat gaat over mensen,
arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen, en structuren in een onderneming. Om
ervoor te zorgen dat deze hun werkzaamheden op een effectieve en plezierige
manier uitoefenen, moeten er binnen de organisatie afspraken worden gemaakt
en voorzieningen worden getroffen op het gebied van P&O.
Operationele P&O’er moet ervoor zorgen dat medewerkers worden geworven,
geselecteerd, beloond, opgeleid, ontslagen enzovoort.
Strategisch personeelsmanagement: Dit richt zich meer op de ontwikkelingen en
veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het
personeelsmanagement. Veranderingen in de markt kunnen bijv. leiden tot
nieuwe doelstellingen voor de organisatie.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
Factoren met directe invloed op de arbeidsmarkt en daarmee ook op het werk
van een P&O’er:
- Conjuctuur en arbeidsmarkt.
- Vergrijzing en ontgroening (daling van het aantal jongeren)
- Beroepsbevolking
- Opleidingsniveau
Al deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat de P&O’er veel actiever moet zijn. Het
instroombeleid moet bijv. anticiperen op het tekort aan gekwalificeerde jongeren.
Bij het doorstroombeleid zal er bijv. moeten worden ingespeeld op
omstandigheden waarin ouderen optimaal kunnen blijven functioneren, terwijl de
P&O’er wat het uitstroombeleid betreft bijv zal moeten luisteren naar
vertrekkende medewerkers om de knelpunten in de organisatie te kunnen
ontdekken.
1.4 Toekomst van P&O
Ontwikkelingen op het gebied van P&O:
1) Leeftijdsbewust personeelsbeleid
De ‘Babyboomers’ gaan binnenkort massaal met pensioen. Er moet gekeken
worden naar de mogelijkheden om mensen langer door te laten werken en
ouderen zo lang mogelijk productief te houden.
2) Shared Services
Administratieve P&O zaken zullen in grotere ondernemingen steeds vaker worden
ondergebracht in zogenoemde ‘shared service centers’, een centrale afdeling
waar deze taken worden uitgevoerd. Hierdoor kan de P&O’er zich vooral richten
op de rest van het operationeel en strategisch P&O werk.
3) Decentralisatie
Regelgeving wordt steeds vaker in hoofdlijnen uitgezet. De specifieke invulling
ervan zal vooral door de bedrijven zelf moeten plaatsvinden. Algemene
regelgeving zal per bedrijf moeten worden vertaald naar eigen regels.
4) Arbeidsvoorwaarden op maat
, Omdat het personeelsbestand in toenemende mate heterogeen wordt, zal ook
het toekennen van de arbeidsvoorwaarden meer en meer maatwerk moeten
worden. Dit betekend een grotere variëteit, zowel als het gaat om werktijden en
vormen van dienstverband, als wanneer het gaat om arbeidsomstandigheden en
vormen van beloning.
5) Het nieuwe werken
De P&O’er zal meer dan nu de rol van coach moeten aannemen. Hij moet
samenwerken met de medewerkers, ze begeleiden en helpen om zelf initiatieven
te nemen. Bij ‘het nieuwe werken’ staat de eigen verantwoordelijkheid van de
medewerker centraal.
6) Nieuwe generaties
De nieuwe, jongere generaties medewerkers stellen andere eisen aan werk dan
hun ouders dat deden.
7) Diversiteitsbeleid
Bedrijven realiseren zich steeds meer dat een divers personeelsbestand veel
voordelen kent. De productiviteit en creativiteit van diverse teams zijn groter dan
van homogene teams.
Met al deze ontwikkelingen zal een P&O’er dus voor de toekomst rekening mee
moeten houden.
3.1 Functieanalyse
Om iedere medewerker de juiste taken te laten uitvoeren, zullen de taken die bij
een functie horen eerst moeten worden geanalyseerd. Pas dan wordt immers
duidelijk welke plaats een functie inneemt ten opzichte van andere functies in de
organisatie. Het analyseren van de functie noemen wij functieanalyse.
Een functieanalyse is een systematische analyse van de inhoud van een functie
met de daarbij behorende eisen, die aan de werknemer die deze functie moet
vervullen worden gesteld.
3.3 Functiebeschrijving
Een functiebeschrijving is een uitgebreid document over de inhoud van de functie
en de daarbij behorende competenties en eisen. Het komt tot stand op basis van
een functieanalyse.
In feite is een functiebeschrijving het geschreven resultaat van een
functieanalyse, met onderwerpen als:
- Titel van de functie
- Beschrijving van de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- Benodigde competenties
- Loopbaanmogelijkheden
ETC
3.4 Waarvoor worden functieanalyse en –beschrijving gebruikt?
De belangrijkste toepassingsgebieden van functieanalyse en –beschrijving:
- Functiewaardering
Op basis van een functieomschrijving kan immers ook de zwaarte van de functie
ten opzichte van andere functies in kaart worden gebracht. Dit proces van
