Organisatiekunde
Hoofdstuk 2
2.1 Uitgangssituatie
Vier krachten aan wieg van Organisatiekunde aan het einde van de 19 de eeuw:
Protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
Kapitalisme en de opdeling van arbeid
Industriële revolutie
Productiviteitsprobleem
2.1.1 De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
Luther en Calvijn protestant-christelijke werkethiek = dat mensen, in plaats van passief betere
tijden na de dood af te wachten, juist hun roeping op aarde waar moesten maken door noeste arbeid
en onzelfzuchtige inzet.
Dit creëerde een nieuw tijdperk van zelfcontrole, verantwoordelijkheid en individualisme.
Het nieuwe elan leidde tot meer bedrijvigheid en de vraag naar kennis van optimale
organisatievormen.
2.1.2 Het kapitalisme en de opdeling van arbeid
De 18de eeuw was de eeuw van de opkomst van het kapitalisme. Adam Smith (1776), econoom, gaf
de basiselementen van kapitalisme:
1. De maatschappij wordt het meest efficiënt met vraag en aanbod en vrije concurrentie.
2. Ieder individu zou vrij moeten zijn in het vergaren van rijkdom.
3. Ieder individu zou vrij moeten zijn in het hebben van eigendomsrechten.
4. De opdeling van arbeid leidt door specialisatie tot vergroting van de productiviteit.
Specialisatie opdeling van arbeid in kleinere onderdelen. Vervolgens werknemers laten
specialiseren in een van die kleinere delen.
Economisch voordeel het personeel door specialisatie veel meer ervaring opdoet en daardoor
uiteindelijk sneller en beter kan werken. Deze nieuwe aanpak had complexere organisatie tot gevolg,
waardoor men over passende organisatievormen moest gaan nadenken.
2.1.3 De industriële revolutie
Door uitvinding stoommachine door James Watt in 1765 werd massaproductie met behulp van
stoomenergie mogelijk.
Productiekosten verlaagden, aanschafprijs van nieuwe machines hoog, daardoor grotere
organisatieverbanden.
… En daarmee een derde stimulerende factor voor de systematische studie van optimale
organisatievormen en organisatietechnieken.
2.1.4 Het productiviteitsprobleem
Aan het begin van de 20ste eeuw ontstond in de industrie een turbulente mix van verschillende
gedachten over technologie, ondernemingsgrootte en werkmethoden, waardoor de productiviteit
achterbleef bij de verwachtingen. Deze ontwikkeling werd als nationale chaos of het
productiviteitsprobleem omschreven, omdat er geen duidelijke productiviteitsverbeteringen in de
industrie optraden, terwijl deze wel verwacht mogen worden als gevolg van technologische
verbeteringen en grootschalige ondernemingen.
, Het productiviteitsprobleem had drie hoofdoorzaken:
1. Algemeen gebrek aan managementmethoden en getrainde managers.
2. Moeite met implicaties van nieuwe technologieën voor werkomgeving. Hierbij kunnen we
denken aan de introductie van het werken aan de lopende band.
3. Moeite met het bepalen van juiste grootte van nieuwe industriële organisaties om de juiste
schaalvoordelen te bereiken = de (economische) voordelen die ontstaan bij het vergroten van de
productie. Hierbij kunnen we denken aan de kostprijsverlaging per product die ontstaat, en de
grotere ervaring die men opdoet.
Deze oorzaken leidden tot drastische herziening van visie op arbeid, produceren en de rol van de
mens in het arbeidsproces.
Grote veranderingen, nieuwe elan, riepen in praktijk onzekerheid en veel vragen op.
Dit leidde tot een natuurlijke vraag naar organisatieonderzoek én -oplossingen.
2.1.5 Verschillende stromingen in de organisatiekunde
De ontwikkeling van de organisatietheorie is in te delen in verschillende stromingen. Theorieën zijn
altijd gebaseerd op observaties, onderzoeken en experimenten, maar zijn beïnvloed door het
paradigma – wereldbeeld – van de auteur.
Stromingen in de organisatiekunde:
1. klassieke organisatiekunde (1890)
2. gedragskundige benadering (1930)
3. revisionisme (1950)
4. systeembenadering (1950)
5. contingentiebenadering (1960)
6. totale kwaliteitszorg (1980)
7. de lerende organisatie (1990).
Het kennen van deze stromingen geeft
inzicht in het fundament van hedendaagse
kennis uit de organisatiekunde, maar leert
ons ook breder te kijken naar
organisatieproblemen. Organisatiekunde is
een relatief jonge wetenschap. De
organisatiekunde is continu in beweging en wordt beetje bij beetje verder uitgebreid en uitgediept.
2.2 Klassieke organisatiekunde
De klassieke aanpak in de organisatiekunde belicht voornamelijk de rol van de manager en de
gezagsverhoudingen binnen de organisatie.
De hiërarchie geeft de verdeling en gezag en autoriteit in een organisatie aan.
Van de klassieke stromingen in de organisatiekunde worden hier de volgende theorieën behandeld:
1. het scientific management van Taylor
2. het scientific management van de Gilbreths
3. de algemene managementtheorieën van Fayol
4. de algemene managementtheorie van Weber.
2.2.1 Het scientific management van Taylor
Frederick W. Taylor (1911) was van mening dat leidinggeven een kwestie was van het toepassen van
wetenschappelijke verantwoorde methoden en technieken.
Fredrick W. Taylor (1911) is de grondlegger van het zogenoemde scientific management:
Hoofdstuk 2
2.1 Uitgangssituatie
Vier krachten aan wieg van Organisatiekunde aan het einde van de 19 de eeuw:
Protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
Kapitalisme en de opdeling van arbeid
Industriële revolutie
Productiviteitsprobleem
2.1.1 De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
Luther en Calvijn protestant-christelijke werkethiek = dat mensen, in plaats van passief betere
tijden na de dood af te wachten, juist hun roeping op aarde waar moesten maken door noeste arbeid
en onzelfzuchtige inzet.
Dit creëerde een nieuw tijdperk van zelfcontrole, verantwoordelijkheid en individualisme.
Het nieuwe elan leidde tot meer bedrijvigheid en de vraag naar kennis van optimale
organisatievormen.
2.1.2 Het kapitalisme en de opdeling van arbeid
De 18de eeuw was de eeuw van de opkomst van het kapitalisme. Adam Smith (1776), econoom, gaf
de basiselementen van kapitalisme:
1. De maatschappij wordt het meest efficiënt met vraag en aanbod en vrije concurrentie.
2. Ieder individu zou vrij moeten zijn in het vergaren van rijkdom.
3. Ieder individu zou vrij moeten zijn in het hebben van eigendomsrechten.
4. De opdeling van arbeid leidt door specialisatie tot vergroting van de productiviteit.
Specialisatie opdeling van arbeid in kleinere onderdelen. Vervolgens werknemers laten
specialiseren in een van die kleinere delen.
Economisch voordeel het personeel door specialisatie veel meer ervaring opdoet en daardoor
uiteindelijk sneller en beter kan werken. Deze nieuwe aanpak had complexere organisatie tot gevolg,
waardoor men over passende organisatievormen moest gaan nadenken.
2.1.3 De industriële revolutie
Door uitvinding stoommachine door James Watt in 1765 werd massaproductie met behulp van
stoomenergie mogelijk.
Productiekosten verlaagden, aanschafprijs van nieuwe machines hoog, daardoor grotere
organisatieverbanden.
… En daarmee een derde stimulerende factor voor de systematische studie van optimale
organisatievormen en organisatietechnieken.
2.1.4 Het productiviteitsprobleem
Aan het begin van de 20ste eeuw ontstond in de industrie een turbulente mix van verschillende
gedachten over technologie, ondernemingsgrootte en werkmethoden, waardoor de productiviteit
achterbleef bij de verwachtingen. Deze ontwikkeling werd als nationale chaos of het
productiviteitsprobleem omschreven, omdat er geen duidelijke productiviteitsverbeteringen in de
industrie optraden, terwijl deze wel verwacht mogen worden als gevolg van technologische
verbeteringen en grootschalige ondernemingen.
, Het productiviteitsprobleem had drie hoofdoorzaken:
1. Algemeen gebrek aan managementmethoden en getrainde managers.
2. Moeite met implicaties van nieuwe technologieën voor werkomgeving. Hierbij kunnen we
denken aan de introductie van het werken aan de lopende band.
3. Moeite met het bepalen van juiste grootte van nieuwe industriële organisaties om de juiste
schaalvoordelen te bereiken = de (economische) voordelen die ontstaan bij het vergroten van de
productie. Hierbij kunnen we denken aan de kostprijsverlaging per product die ontstaat, en de
grotere ervaring die men opdoet.
Deze oorzaken leidden tot drastische herziening van visie op arbeid, produceren en de rol van de
mens in het arbeidsproces.
Grote veranderingen, nieuwe elan, riepen in praktijk onzekerheid en veel vragen op.
Dit leidde tot een natuurlijke vraag naar organisatieonderzoek én -oplossingen.
2.1.5 Verschillende stromingen in de organisatiekunde
De ontwikkeling van de organisatietheorie is in te delen in verschillende stromingen. Theorieën zijn
altijd gebaseerd op observaties, onderzoeken en experimenten, maar zijn beïnvloed door het
paradigma – wereldbeeld – van de auteur.
Stromingen in de organisatiekunde:
1. klassieke organisatiekunde (1890)
2. gedragskundige benadering (1930)
3. revisionisme (1950)
4. systeembenadering (1950)
5. contingentiebenadering (1960)
6. totale kwaliteitszorg (1980)
7. de lerende organisatie (1990).
Het kennen van deze stromingen geeft
inzicht in het fundament van hedendaagse
kennis uit de organisatiekunde, maar leert
ons ook breder te kijken naar
organisatieproblemen. Organisatiekunde is
een relatief jonge wetenschap. De
organisatiekunde is continu in beweging en wordt beetje bij beetje verder uitgebreid en uitgediept.
2.2 Klassieke organisatiekunde
De klassieke aanpak in de organisatiekunde belicht voornamelijk de rol van de manager en de
gezagsverhoudingen binnen de organisatie.
De hiërarchie geeft de verdeling en gezag en autoriteit in een organisatie aan.
Van de klassieke stromingen in de organisatiekunde worden hier de volgende theorieën behandeld:
1. het scientific management van Taylor
2. het scientific management van de Gilbreths
3. de algemene managementtheorieën van Fayol
4. de algemene managementtheorie van Weber.
2.2.1 Het scientific management van Taylor
Frederick W. Taylor (1911) was van mening dat leidinggeven een kwestie was van het toepassen van
wetenschappelijke verantwoorde methoden en technieken.
Fredrick W. Taylor (1911) is de grondlegger van het zogenoemde scientific management:
