Literatuur
De literatuur behorende bij dit tentamen is:
Arbeidsrecht
Kluwer collegebundel 2021-2022
H.C. Geugjes & E.B. Wits, Arbeidsrecht begrepen, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 9e
druk 2020. H1 (1.1 t/m 1.4 tot p.25, 1.5 en 1.6, 1.12), H2 (2.1 t/m 2.11), H3 (3.1 t/m 3.3), H4,
H5 (5.1 t/m 5.3 tot ‘opbouwschema’ p. 193), H6 en H8 (niet 8.10) .
Socialezekerheidsrecht
Kluwer collegebundel 2021-2022
VNW Socialezekerheidsrecht 2022 (groene bundel) (I.A.M. van Boetzelaer-Gulyas en G. van
Keeken)
Basisboek Socialezekerheidsrecht 2022 (I.A.M. van Boetzelaer-Gulyas)
H1 geheel
H2 behalve: 2.9 en 2.10
H3 behalve: 3.8 en 3.9
H4 behalve: 4.8 en 4.9
H5 alleen: 5.6
H6 behalve: par. 6.7 en 6.8
H7 behalve: -7.3 Sub c) Praktische schatting
- 7.5.2 Inkomsten en vermogen
- 7.5.3
- 7.6.1.1. tabel 7.10 stappenplan IVA
- 7.6.1.2
- 7.6.3.2 hoogte tot duur van LGU-, LAU- en VU-uitkering
- 7.7.1 tot en met 7.7.3
- 7.8
- 7.9
H8 behalve: 8.7 en 8.8
,Boek arbeidsrecht begrepen
Hoofdstuk 1
1.1 Inleiding
Het arbeidsrecht bestrijkt een ruim rechtsgebied. Daarbij maken we een onderscheid tussen het
individuele en het collectieve arbeidsrecht. Beide worden sterk beïnvloed door het internationale
recht, in het bijzonder het Europees recht.
Individuele arbeidsrecht=
Ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer. Dit kan je grotendeels terug
vinden in boek 7 titel 10 BW. Hierin staan de bepalingen over de arbeidsovereenkomst, het loon,
vakantie en verlof, gelijke behandeling, de rechten en verplichtingen van de werkgever, etc.
Collectief arbeidsrecht=
Het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de werkgevers- en werknemersorganisaties, de
collectieve onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden, de overheidsinvloed op deze
onderhandelingen en het collectief actierecht.
De rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn:
De wet
De CAO
Individuele arbeidsovereenkomst
1.2 Korte historie
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. Het uitgangspunt van de wet die in
1907 in werking trad, was om deze machtsongelijkheid tussen de werkgever en de economische
zwakkere werknemer te compenseren. In 1927 was de totstandkoming van de Wet op de collectieve
arbeidsovereenkomst, gevolgd door de Wet op de algemeen verbindend en onverbindend verklaren
van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst. Doel van deze wetten was om de cao te
stimuleren en te ondersteunen. In 2015 volgde de Wet werk en zekerheid. Sinds de inwerkintreding
kent het ontslagrecht niet langer twee verschillende routes, naar keuze van de werkgever.
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Dwingend recht=
Er mag niet van de bepaling worden afgeweken.
Bijvoorbeeld in art. 7:652 lid 8 sub c BW.
Semidwingend recht=
Partijen hebben binnen de door de wet gestelde grenzen vrijheid zelf een regeling te treffen. In het
arbeidsrecht: recht waarvan partijen slechts bij schriftelijke overeenkomst mogen afwijken.
Bijvoorbeeld in art. 7:628 lid 5 BW.
Driekwart dwingend recht=
Van driekwart dwingend recht is sprake wanneer in een wettelijke bepaling staat dat het mogelijk is
om in de cao een afwijkende afspraak te maken.
Bijvoorbeeld in art. 7:668a BW.
, Aanvullend/regelend recht=
Houdt in dat de wet een aanvullende werking heeft als partijen bepaalde afspraken in de
overeenkomst niet hebben gemaakt. In dat geval heeft de wet een aanvullende werking op een
tussen partijen gesloten overeenkomst.
Bijvoorbeeld in art. 7:623 lid 1 BW
Twee derde dwingend recht=
In dit geval mag worden afgeweken bij cao of bij een schriftelijke overeenkomst met een
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Niet terug te vinden in boek 7 titel 10, maar wel in de Wet flexibel werken en de Wet op
arbeid en zorg (WAZO)
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
Hoewel het in de naam voorkomt, is een cao geen echte arbeidsovereenkomst maar een
arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst tussen werkgevers of werkgeversorganisatie
aan de ene zijde en werknemersorganisaties aan de andere zijde, waarbij
arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen werknemers worden afgesproken.
Bedrijfstak-cao=
Dit is een collectieve afspraak die binnen een sector geldt. Een bedrijfstak-cao wordt afgesloten
tussen 1 of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en 1 of meer werknemersorganisaties.
Ondernemings-cao=
De ondernemings-cao heeft betrekking op werknemers van één specifieke onderneming.
Concern-cao=
Een cao is per bedrijfstak georganiseerd of per onderneming. De laatste wordt ook wel een concern-
cao genoemd en bestaat alleen bij grote bedrijven. Het zijn steeds afspraken over de verhouding
tussen werkgever en werknemer binnen die bedrijfstak.
Vakbonden=
Een vakvereniging is een vereniging van werknemers die in hetzelfde vak werkzaam zijn, met als doel
de behartiging van de belangen van het vak en de verdediging van de belangen van de leden.
Bijvoorbeeld de FNV, CNV of de VCP
De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum-cao’s. naar beneden afwijken is niet toegestaan maar
mag wel naar boven. Is er sprake van een standaard-cao, dan mogen werkgever en werknemer
gunstigere noch ongunstigere afspraken maken. Elek afspraak in strijd met de cao is nietig op grond
van art. 12 Wet op de cao.
Hoe weet je nu onder welke cao een werknemer valt? Daarvoor moet je kijken naar de werkingssfeer
van de betreffende cao. Onder dit kopje staat dan bijvoorbeeld ‘werknemer is de werknemer in
dienst bij de werkgever’. Je moet dus weten wie werkgever is in de zin van de cao.
1.5 Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel aangeduid als
individueel keuzebudget. In de cao worden dan geldbronnen genoemd die besteed kunnen worden
aan gelddoelen. Bijvoorbeeld vakantietoeslag, een eindejaarsuitkering of een dertiende maand
worden dan besteed aan gelddoelen, zoals opbouw van extra pensioen of een levensloopregeling.
De literatuur behorende bij dit tentamen is:
Arbeidsrecht
Kluwer collegebundel 2021-2022
H.C. Geugjes & E.B. Wits, Arbeidsrecht begrepen, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 9e
druk 2020. H1 (1.1 t/m 1.4 tot p.25, 1.5 en 1.6, 1.12), H2 (2.1 t/m 2.11), H3 (3.1 t/m 3.3), H4,
H5 (5.1 t/m 5.3 tot ‘opbouwschema’ p. 193), H6 en H8 (niet 8.10) .
Socialezekerheidsrecht
Kluwer collegebundel 2021-2022
VNW Socialezekerheidsrecht 2022 (groene bundel) (I.A.M. van Boetzelaer-Gulyas en G. van
Keeken)
Basisboek Socialezekerheidsrecht 2022 (I.A.M. van Boetzelaer-Gulyas)
H1 geheel
H2 behalve: 2.9 en 2.10
H3 behalve: 3.8 en 3.9
H4 behalve: 4.8 en 4.9
H5 alleen: 5.6
H6 behalve: par. 6.7 en 6.8
H7 behalve: -7.3 Sub c) Praktische schatting
- 7.5.2 Inkomsten en vermogen
- 7.5.3
- 7.6.1.1. tabel 7.10 stappenplan IVA
- 7.6.1.2
- 7.6.3.2 hoogte tot duur van LGU-, LAU- en VU-uitkering
- 7.7.1 tot en met 7.7.3
- 7.8
- 7.9
H8 behalve: 8.7 en 8.8
,Boek arbeidsrecht begrepen
Hoofdstuk 1
1.1 Inleiding
Het arbeidsrecht bestrijkt een ruim rechtsgebied. Daarbij maken we een onderscheid tussen het
individuele en het collectieve arbeidsrecht. Beide worden sterk beïnvloed door het internationale
recht, in het bijzonder het Europees recht.
Individuele arbeidsrecht=
Ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer. Dit kan je grotendeels terug
vinden in boek 7 titel 10 BW. Hierin staan de bepalingen over de arbeidsovereenkomst, het loon,
vakantie en verlof, gelijke behandeling, de rechten en verplichtingen van de werkgever, etc.
Collectief arbeidsrecht=
Het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de werkgevers- en werknemersorganisaties, de
collectieve onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden, de overheidsinvloed op deze
onderhandelingen en het collectief actierecht.
De rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn:
De wet
De CAO
Individuele arbeidsovereenkomst
1.2 Korte historie
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. Het uitgangspunt van de wet die in
1907 in werking trad, was om deze machtsongelijkheid tussen de werkgever en de economische
zwakkere werknemer te compenseren. In 1927 was de totstandkoming van de Wet op de collectieve
arbeidsovereenkomst, gevolgd door de Wet op de algemeen verbindend en onverbindend verklaren
van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst. Doel van deze wetten was om de cao te
stimuleren en te ondersteunen. In 2015 volgde de Wet werk en zekerheid. Sinds de inwerkintreding
kent het ontslagrecht niet langer twee verschillende routes, naar keuze van de werkgever.
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Dwingend recht=
Er mag niet van de bepaling worden afgeweken.
Bijvoorbeeld in art. 7:652 lid 8 sub c BW.
Semidwingend recht=
Partijen hebben binnen de door de wet gestelde grenzen vrijheid zelf een regeling te treffen. In het
arbeidsrecht: recht waarvan partijen slechts bij schriftelijke overeenkomst mogen afwijken.
Bijvoorbeeld in art. 7:628 lid 5 BW.
Driekwart dwingend recht=
Van driekwart dwingend recht is sprake wanneer in een wettelijke bepaling staat dat het mogelijk is
om in de cao een afwijkende afspraak te maken.
Bijvoorbeeld in art. 7:668a BW.
, Aanvullend/regelend recht=
Houdt in dat de wet een aanvullende werking heeft als partijen bepaalde afspraken in de
overeenkomst niet hebben gemaakt. In dat geval heeft de wet een aanvullende werking op een
tussen partijen gesloten overeenkomst.
Bijvoorbeeld in art. 7:623 lid 1 BW
Twee derde dwingend recht=
In dit geval mag worden afgeweken bij cao of bij een schriftelijke overeenkomst met een
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Niet terug te vinden in boek 7 titel 10, maar wel in de Wet flexibel werken en de Wet op
arbeid en zorg (WAZO)
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
Hoewel het in de naam voorkomt, is een cao geen echte arbeidsovereenkomst maar een
arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst tussen werkgevers of werkgeversorganisatie
aan de ene zijde en werknemersorganisaties aan de andere zijde, waarbij
arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen werknemers worden afgesproken.
Bedrijfstak-cao=
Dit is een collectieve afspraak die binnen een sector geldt. Een bedrijfstak-cao wordt afgesloten
tussen 1 of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en 1 of meer werknemersorganisaties.
Ondernemings-cao=
De ondernemings-cao heeft betrekking op werknemers van één specifieke onderneming.
Concern-cao=
Een cao is per bedrijfstak georganiseerd of per onderneming. De laatste wordt ook wel een concern-
cao genoemd en bestaat alleen bij grote bedrijven. Het zijn steeds afspraken over de verhouding
tussen werkgever en werknemer binnen die bedrijfstak.
Vakbonden=
Een vakvereniging is een vereniging van werknemers die in hetzelfde vak werkzaam zijn, met als doel
de behartiging van de belangen van het vak en de verdediging van de belangen van de leden.
Bijvoorbeeld de FNV, CNV of de VCP
De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum-cao’s. naar beneden afwijken is niet toegestaan maar
mag wel naar boven. Is er sprake van een standaard-cao, dan mogen werkgever en werknemer
gunstigere noch ongunstigere afspraken maken. Elek afspraak in strijd met de cao is nietig op grond
van art. 12 Wet op de cao.
Hoe weet je nu onder welke cao een werknemer valt? Daarvoor moet je kijken naar de werkingssfeer
van de betreffende cao. Onder dit kopje staat dan bijvoorbeeld ‘werknemer is de werknemer in
dienst bij de werkgever’. Je moet dus weten wie werkgever is in de zin van de cao.
1.5 Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel aangeduid als
individueel keuzebudget. In de cao worden dan geldbronnen genoemd die besteed kunnen worden
aan gelddoelen. Bijvoorbeeld vakantietoeslag, een eindejaarsuitkering of een dertiende maand
worden dan besteed aan gelddoelen, zoals opbouw van extra pensioen of een levensloopregeling.
