Werken met teams
Conceptueel kader
Een team
= Een relatief kleine groep mensen bij elkaar gehouden om een gemeenschappelijk doel te bereiken.
Vaak gedeelde visie over aanpak en volgende kenmerken:
Cohesie of verbinding, interactie
Doelgerichtheid, motivatie
Interdependentie, structurele elementen
Werken met teams
Er zijn 2 aanvullende krachten: stuwen en sturen. Deze krachten spelen een spel in 4 taken:
1. Leiding geven, beslissingen kunnen nemen = sturende opdracht
2. Managen, doelen kunnen formuleren, delegeren = sturende rol
3. Coachen, helpen ontwikkelen en groeien = stuwende rol
4. Verbinden, teamcohesie bereiken, vertrouwen tss teamleden, veerkracht bevorderen
Deel 1: Het team (pg 9 tot 75)
1 Definitie van “Team” (pg 11)
1.1 Oorsprong (pg 11)
In 1900 had een baas weinig vertrouwen in de werknemer en deze kreeg geen verantwoordelijk-
heden (‘command and control’-principe).
The Hawthorne Experiments van Elton Mayo concludeerden dat een verandering in
arbeidsomstandigheden (verlichting, verwarming, groepsgevoel) de efficiëntie en productiviteit van
het werk bevorderde. Volgende punten werden belangrijk geacht:
Belang van individuele aandacht (stijging van productiviteit bij gevoel van betrokkenheid)
Invloed vd relatie tss medewerkers en leidinggevende
Invloed van groepsnorm (groepsnormen beïnvloeden de productiviteit)
Teamcultuur (of organisatiecultuur)
Belang van erkenning (gevoel van erkenning, veiligheid, erbij horen)
Tijdens de tweede wereldoorlog ondervond men groepsprocessen die een invloed hadden op het
slagen van een missie. Het team-denken werd onderzocht met nadruk op leiderschap en
teameffectiviteit.
In de jaren 50-60 kwam er verzet tegen het kapitalisme mede door Karl Marx. Mensen kregen
verantwoordelijkheid en vertrouwen, en behoefte aan persoonlijke groei werd erkend. Het resultaat
van het team is meer dan de som van elk teamlid (1+1=3).
Rond 2000 werd de technologie een uitdaging en leidde dit tot onzekerheden. Een VUCA omgeving
leidde tot nieuwe soorten van teamwerk en nieuwe organisatievormen:
Volatility – Snel veranderend Complexity – Complex, ingewikkeld
Uncertainty – Onzeker, onvoorspelbaar Ambiguity – Vaag, dubbelzinnig
Nu krijgen WN verantwoordelijkheden en neemt een leider sneller een stuwende rol aan.
1
, Werken met teams
1.2 Wat is een team (pg 16)
Een categorie (verzameling) van mensen, die gemeenschappelijke kenmerken delen. Vb
tattooliefhebbers, supporters van een hockeyteam
Een groep heeft gezamenlijke interesses, maar blijft een samenstelling van individuen. Hun
resultaten beperken zich tot de opsomming van individuele bijdragen, kenmerken:
o Directe contactsituatie – contact binnen bepaalde context
o Groepsbewustzijn – groep via lidmaatschap
o Motivatie – invulling van een verlangen of behoefte
o Doelgerichtheid – er is een bepaalde bedoeling
o Structurele elementen – afspraken via rollen, normen, machtsrelaties
o Interdependentie – leden hebben invloed op elkaar
o Interactie – in verbale en non-verbale communicatie
Een team is een eenheid met een gemeenschappelijk doel, vb leiders vd jeugdbeweging,
ondersteuners van een scholengroep. Kenmerken:
o Sterk groepsbewustzijn
o Motivatie en doelgerichtheid is gemeenschappelijk
o Interdependentie – leden hebben niet enkel invloed op elkaar, maar zijn afhankelijk
van elkaars kennis, vaardigheden
o Samenwerking – in een team is er een synergie-effect (1+1=3 of 4)
1.3 Een centraal doel als hoofdeigenschap van een team (pg 20)
The Golden Circle van Simon Sinek. Aan de hand van
3 vragen tot de kern komen om naar kwalitatieve
dienstverlening te streven.
WHY: Centrale doel, waarom doe je wat je
doet, wat is je visie hierbij. Geeft richting aan
teams.
HOW: Waarom doe je het op die manier,
welke waarden staan centraal.
WHAT: De tastbare elementen die de
organisatie aanbiedt om de Why en How te verwezenlijken.
1.4 Een team functioneert op 2 niveaus (pg 22)
Watzlawick ontwikkelde de systeem- en communicatietheorie. Remmerswaal vormde hieronder het
inhouds- en betrekkingsniveau in het werken met teams. Beide niveaus beïnvloeden elkaar.
Inhouds- of taakniveau beschrijft wat er gezegd of gedaan wordt. Vb initiatief nemen,
meningen geven en zoeken, informatie zoeken en aanreiken.
Betrekkings- of relatieniveau gaat over afspraken rond samenwerken, conflicten
behandelen. Beschrijft hoe er gehandeld wordt in de groep. Vb aanmoedigen, ieders input
faciliteren, procedures formuleren.
Een gezond team heeft balans tussen betrekkingsniveau en inhoudsniveau.
1.5 Wanneer is het nuttig in team te werken (pg 24)
Als het doel/opdracht te groot of complex is om alleen af te handelen, of bij volgende voorwaarden:
2
, Werken met teams
1. Er zijn verschillende competenties of meningen nodig. Talenten en ervaringen worden in een
team gecombineerd.
2. Er is veel kennis nodig om het doel te behalen. Er is meer kennis aanwezig in een team.
3. De snelheid vd dienstverlening. De opdracht is te groot om alleen tijdig af te ronden.
4. Men steekt tijd en energie in het coördineren van inspanningen.
5. Het doel moet als zinvol gezien worden om zich volledig in te zetten.
2 Het team onder de loep (pg 26)
Via teamanalyse kan een beter begrip gevonden worden over het team. De 4 elementen zijn:
1. Teamkenmerken en eigenschappen
2. Teamontwikkeling en fases
3. Teamcultuur, waarden en normen
4. Teamleden en hun rollen tegenover elkaar
2.1 Eigenschappen van teams (pg 27)
Duur van de samenwerking
Tijdelijke teams – Samenwerking is afgebakend in tijd en gericht op een specifieke opdracht.
Vb groep die skireis organiseert, projectteam.
Permanente of vaste teams – De duur van de samenwerking is onbepaald. Zo lang de
organisatie bestaat, zal het team bestaan met als doel de algemene kwaliteit vd
dienstverlening hoog te houden. Vb kinderdagverblijf, management in een organisatie.
Context van de samenwerking (getypeerd door context)
Formele teams – Afspraken worden vastgelegd in regels en ev samenwerkingscontract. Vb
docentteam van PJK.
Informele teams – Een gedeeld doel en gemeenschappelijke waarden. Samenwerking gaat
organisch, geen vooraf vastgelegde regels. Vb ski-reis organisatie.
Enkele voorbeelden: team van een straatfeest = informeel tijdelijk team, managementteam =
formeel vast team, onderzoeksteam = formeel tijdelijk team.
Intensiteit van betrokkenheid (op basis van persoonlijke gevoelens en meningen)
Gesloten team – Teamleden voelen een druk om aan de groepsstandpunten te voldoen.
Anders denken of iets nieuws proberen wordt niet toegelaten.
Los zand team – Focus ligt op eigen standpunt, eigenbelang centraal. Teamleden gedragen
zich onafhankelijk van elkaar, elk doet het werk op zijn manier.
Idealiter situeert het team zich ergens middenin, met ruimte voor het delen van gevoelens en
meningen -> Betrokken team
Vormen van interprofessionele samenwerking
Mono- of unidisciplinair team – Elk heeft dezelfde discipline en werken aan dezelfde
opdracht, kunnen elkaars taak overnemen. Vb kinderdagverblijf, school
Multidisciplinair team – Elk heeft een eigen specifieke inbreng en expertise, met eigen taken
en eigen verantwoordelijkheden, en duidelijk onderscheid in taken.
-> Elk streeft een eigen doel na, overkoepelend doel wordt uit het oog verloren.
3
Conceptueel kader
Een team
= Een relatief kleine groep mensen bij elkaar gehouden om een gemeenschappelijk doel te bereiken.
Vaak gedeelde visie over aanpak en volgende kenmerken:
Cohesie of verbinding, interactie
Doelgerichtheid, motivatie
Interdependentie, structurele elementen
Werken met teams
Er zijn 2 aanvullende krachten: stuwen en sturen. Deze krachten spelen een spel in 4 taken:
1. Leiding geven, beslissingen kunnen nemen = sturende opdracht
2. Managen, doelen kunnen formuleren, delegeren = sturende rol
3. Coachen, helpen ontwikkelen en groeien = stuwende rol
4. Verbinden, teamcohesie bereiken, vertrouwen tss teamleden, veerkracht bevorderen
Deel 1: Het team (pg 9 tot 75)
1 Definitie van “Team” (pg 11)
1.1 Oorsprong (pg 11)
In 1900 had een baas weinig vertrouwen in de werknemer en deze kreeg geen verantwoordelijk-
heden (‘command and control’-principe).
The Hawthorne Experiments van Elton Mayo concludeerden dat een verandering in
arbeidsomstandigheden (verlichting, verwarming, groepsgevoel) de efficiëntie en productiviteit van
het werk bevorderde. Volgende punten werden belangrijk geacht:
Belang van individuele aandacht (stijging van productiviteit bij gevoel van betrokkenheid)
Invloed vd relatie tss medewerkers en leidinggevende
Invloed van groepsnorm (groepsnormen beïnvloeden de productiviteit)
Teamcultuur (of organisatiecultuur)
Belang van erkenning (gevoel van erkenning, veiligheid, erbij horen)
Tijdens de tweede wereldoorlog ondervond men groepsprocessen die een invloed hadden op het
slagen van een missie. Het team-denken werd onderzocht met nadruk op leiderschap en
teameffectiviteit.
In de jaren 50-60 kwam er verzet tegen het kapitalisme mede door Karl Marx. Mensen kregen
verantwoordelijkheid en vertrouwen, en behoefte aan persoonlijke groei werd erkend. Het resultaat
van het team is meer dan de som van elk teamlid (1+1=3).
Rond 2000 werd de technologie een uitdaging en leidde dit tot onzekerheden. Een VUCA omgeving
leidde tot nieuwe soorten van teamwerk en nieuwe organisatievormen:
Volatility – Snel veranderend Complexity – Complex, ingewikkeld
Uncertainty – Onzeker, onvoorspelbaar Ambiguity – Vaag, dubbelzinnig
Nu krijgen WN verantwoordelijkheden en neemt een leider sneller een stuwende rol aan.
1
, Werken met teams
1.2 Wat is een team (pg 16)
Een categorie (verzameling) van mensen, die gemeenschappelijke kenmerken delen. Vb
tattooliefhebbers, supporters van een hockeyteam
Een groep heeft gezamenlijke interesses, maar blijft een samenstelling van individuen. Hun
resultaten beperken zich tot de opsomming van individuele bijdragen, kenmerken:
o Directe contactsituatie – contact binnen bepaalde context
o Groepsbewustzijn – groep via lidmaatschap
o Motivatie – invulling van een verlangen of behoefte
o Doelgerichtheid – er is een bepaalde bedoeling
o Structurele elementen – afspraken via rollen, normen, machtsrelaties
o Interdependentie – leden hebben invloed op elkaar
o Interactie – in verbale en non-verbale communicatie
Een team is een eenheid met een gemeenschappelijk doel, vb leiders vd jeugdbeweging,
ondersteuners van een scholengroep. Kenmerken:
o Sterk groepsbewustzijn
o Motivatie en doelgerichtheid is gemeenschappelijk
o Interdependentie – leden hebben niet enkel invloed op elkaar, maar zijn afhankelijk
van elkaars kennis, vaardigheden
o Samenwerking – in een team is er een synergie-effect (1+1=3 of 4)
1.3 Een centraal doel als hoofdeigenschap van een team (pg 20)
The Golden Circle van Simon Sinek. Aan de hand van
3 vragen tot de kern komen om naar kwalitatieve
dienstverlening te streven.
WHY: Centrale doel, waarom doe je wat je
doet, wat is je visie hierbij. Geeft richting aan
teams.
HOW: Waarom doe je het op die manier,
welke waarden staan centraal.
WHAT: De tastbare elementen die de
organisatie aanbiedt om de Why en How te verwezenlijken.
1.4 Een team functioneert op 2 niveaus (pg 22)
Watzlawick ontwikkelde de systeem- en communicatietheorie. Remmerswaal vormde hieronder het
inhouds- en betrekkingsniveau in het werken met teams. Beide niveaus beïnvloeden elkaar.
Inhouds- of taakniveau beschrijft wat er gezegd of gedaan wordt. Vb initiatief nemen,
meningen geven en zoeken, informatie zoeken en aanreiken.
Betrekkings- of relatieniveau gaat over afspraken rond samenwerken, conflicten
behandelen. Beschrijft hoe er gehandeld wordt in de groep. Vb aanmoedigen, ieders input
faciliteren, procedures formuleren.
Een gezond team heeft balans tussen betrekkingsniveau en inhoudsniveau.
1.5 Wanneer is het nuttig in team te werken (pg 24)
Als het doel/opdracht te groot of complex is om alleen af te handelen, of bij volgende voorwaarden:
2
, Werken met teams
1. Er zijn verschillende competenties of meningen nodig. Talenten en ervaringen worden in een
team gecombineerd.
2. Er is veel kennis nodig om het doel te behalen. Er is meer kennis aanwezig in een team.
3. De snelheid vd dienstverlening. De opdracht is te groot om alleen tijdig af te ronden.
4. Men steekt tijd en energie in het coördineren van inspanningen.
5. Het doel moet als zinvol gezien worden om zich volledig in te zetten.
2 Het team onder de loep (pg 26)
Via teamanalyse kan een beter begrip gevonden worden over het team. De 4 elementen zijn:
1. Teamkenmerken en eigenschappen
2. Teamontwikkeling en fases
3. Teamcultuur, waarden en normen
4. Teamleden en hun rollen tegenover elkaar
2.1 Eigenschappen van teams (pg 27)
Duur van de samenwerking
Tijdelijke teams – Samenwerking is afgebakend in tijd en gericht op een specifieke opdracht.
Vb groep die skireis organiseert, projectteam.
Permanente of vaste teams – De duur van de samenwerking is onbepaald. Zo lang de
organisatie bestaat, zal het team bestaan met als doel de algemene kwaliteit vd
dienstverlening hoog te houden. Vb kinderdagverblijf, management in een organisatie.
Context van de samenwerking (getypeerd door context)
Formele teams – Afspraken worden vastgelegd in regels en ev samenwerkingscontract. Vb
docentteam van PJK.
Informele teams – Een gedeeld doel en gemeenschappelijke waarden. Samenwerking gaat
organisch, geen vooraf vastgelegde regels. Vb ski-reis organisatie.
Enkele voorbeelden: team van een straatfeest = informeel tijdelijk team, managementteam =
formeel vast team, onderzoeksteam = formeel tijdelijk team.
Intensiteit van betrokkenheid (op basis van persoonlijke gevoelens en meningen)
Gesloten team – Teamleden voelen een druk om aan de groepsstandpunten te voldoen.
Anders denken of iets nieuws proberen wordt niet toegelaten.
Los zand team – Focus ligt op eigen standpunt, eigenbelang centraal. Teamleden gedragen
zich onafhankelijk van elkaar, elk doet het werk op zijn manier.
Idealiter situeert het team zich ergens middenin, met ruimte voor het delen van gevoelens en
meningen -> Betrokken team
Vormen van interprofessionele samenwerking
Mono- of unidisciplinair team – Elk heeft dezelfde discipline en werken aan dezelfde
opdracht, kunnen elkaars taak overnemen. Vb kinderdagverblijf, school
Multidisciplinair team – Elk heeft een eigen specifieke inbreng en expertise, met eigen taken
en eigen verantwoordelijkheden, en duidelijk onderscheid in taken.
-> Elk streeft een eigen doel na, overkoepelend doel wordt uit het oog verloren.
3
