Samenvatting Tentamenvoorbereiding arbeidsrecht Minor Kanton

Arbeidsrecht art. 610 – 692a

Eenzijdige wijzigingsbeding 7:613

De werkgever behoudt zich de bevoegdheid, ongeacht, de omstandigheden die daartoe aanleiding
geven, om op enig moment in de toekomst, eenzijdig in de arbeidsovereenkomst voorkomende
arbeidsvoorwaarden te wijzigen, niet slechts ten opzichte van een individuele werknemer maar
van meerdere werknemers.

 Allereerst moet er sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde.
 Een werkgever mag zich alleen beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding als hij daarbij
een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de
wijziging wordt geschaad, daar naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet
wijken.
 Je mag alleen wijzigen als het in de AO of cao staat.
 Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen om rechtsgeldig te zijn.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen?  De wijziging toetsen aan art. 6:248 lid 2.
Zonder dit beding kan je proberen beroep te doen op goed werknemerschap, 611.



Boetebeding 7:650

De werkgever heeft de mogelijkheid om in een arbeidsovereenkomst voorschriften op te nemen,
waaraan de werknemer zich moet houden. Houdt de werknemer zich niet aan deze voorschriften,
dan kan de werkgever zich schriftelijk de bevoegdheid voorhouden om per overtreding een boete
op te leggen.

 Art. 6:91-94 van belang bij de rechtsgeldigheid van het boetebeding.

Vereisten boetebeding:
 Schriftelijk overeengekomen.
 Bedrag van de boete moet zijn vermeld.
 Voorschriften op de overtreding waarvan boete is gesteld moeten in de
arbeidsovereenkomst staan waarin de boete is overeengekomen.
 Bestemming van de boete.
 De boete mag niet ten voordele van de werkgever strekken

Binnen een week mag geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan het loon
van een halve dag.

De werkgever mag niet tegelijk een boete en schadevergoeding opleggen, hij moet kiezen, art.
7:651 BW.

, Proeftijdbeding 7:562

Een proeftijd geldt niet automatisch, maar moet expliciet worden overeengekomen.
Het moet schriftelijk zijn overeengekomen. Een proeftijd kan ook zijn opgenomen in de cao.

 Eerst gewerkt voor een uitzendbureau bij het bedrijf en daarna in dienst, dan geldt er geen
proeftijd. Opvolgend werkgever  proeftijd nietig 7:652 lid 6 sub b en c.
 Er geldt een absolute proeftijd van twee maanden. Elke langere proeftijd is nietig (ijzeren proeftijd).
 Art. 7:676 lid 1 BW  ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
 De opzegverboden gelden niet, bv tijdens ziekte of zwangerschap (art. 7:670a lid 2 sub b BW)
 De werknemer ontslagen vanwege een discriminatoire reden, dan kan hij naar de kantonrechter
stappen en een beroep doen op de vernietigbaarheid van het ontslag wegens strijd met een
opzegverbod.
 Duur proeftijd staat in lid 4 en 5.

Art. 3:13  beroep op het overeengekomen proeftijdbeding misbruik van omstandigheden.

Is opzegging van de arbeidsovereenkomst mogelijk voor aanvang van de
proeftijd?
Ja dit is mogelijk. Er is sprake van een proeftijdbeding, art. 7:562. Ieder der partijen is
bevoegd de arbeidsovereenkomst op te zeggen voor aanvang van de proeftijd, art.
7:676 lid 1 BW.
Dient de werkgever rekening te houden met het feit dat er mogelijk sprake is
van een opzegverbod?
Nee, de opzegverboden gelden niet bij een proeftijd, art. 7:670a lid 2 sub b. De
werkgever moet wel op verzoek van de werknemer schriftelijk aangeven waarom het
dienstverband is opgezegd, 7:676 lid 2 BW.




Concurrentiebeding 7:653

Een concurrentiebeding belemmert een werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst zijn
werkgever te beconcurreren door bijvoorbeeld als zelfstandige te beginnen of elders in loondienst
soortgelijke werkzaamheden te gaan verrichten als die welke die hij voordien voor zijn werkgever verrichtte.

 Er wordt aangegeven voor hoelang dat geldt en wat de reikwijdte van het concurrentiebeding is of
welke werkzaamheden het betreft.
 De kantonrechter heeft de bevoegdheid een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te
vernietigen als hij na afweging van de wederzijdse belangen van oordeel is dat in verhouding tot het
te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het beding onredelijk wordt
benadeeld.
 Bij een nieuwe werkgever, mag de werkgever jou niet in dienst nemen, doet hij dit wel dan kan het
dienstverband worden beëindigd.

Formele eisen concurrentiebeding:
- Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen; Met een meerderjarige werknemer; In een contract
voor onbepaalde tijd.

Bij een contract van bepaalde tijd moet werkgever motiveren wat de zwaarwegende belangen zijn. Er moet
namelijk een noodzaak zijn voor het beding.