Samenvatting Human resource management
Deel 1 : HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid
Figuur opgemaakt door Boston consulting group
Geeft weer wat de belangrijkste trends zijn
waarmee HR bezig moet/zal zijn (waarvan gaan zij
wakker liggen?)
Future importance : Vragen aan topmanagement
‘Welke dingen zijn belangrijk voor de toekomst?
Prioriteiten?’
Capabilities : Nebben ze de capaciteiten om met
deze themas in de toekomst aan de slag te gaan
Groen vlak : behoren momenteel tot de stabiele omgeving, zijn vanzelfsprekend
- Basisactiviteiten
- Hier staat HR al ver genoeg
- Nog steeds belangrijk maar niet persé voor in de toekomst
Rood vlak : prioriteiten waarvan we moeten wakker liggen maar waarin we nog niet ver
genoeg staan
- Digitalisering van HR (bv. Loonbrieven online…)
- Data analytics (data intern verzamelen waarmee men aan de slag kan gaan of
beslissingen nemen)
- Talent management door krappe arbeidsmarkt
- Veel flexijobbers (gig- economie)
- Future of work
- plaats- en tijdsonafhankelijk werken bv. Thuiswerken
- Kantoren herstructureren (meer samenzetten omdat er meer nood is aan
samenwerking
- Leadership = het is belangrijk om te investeren in leiderschapscompetenties
- Omdat de rede waarom veel mensen willen vertrekken is door de manager
6 kenmerken die HRM ‘anders’ maken
1. Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten`
2. Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie
3. Uitbreiding van de rollen die HR moet vervullen
4. Een nieuwe taakverdeling in de HR community
5. Aandacht voor interne consistentie
6. Integratie van werknemers- en organisatiebelang
,Personeelsbeleid 1945 – 1995
Ondergeschikt
- Administratief noodzakelijk kwaad : personeel betekende dat er bepaalde dingen
moesten gebeuren zoals arbeidscontracten, salarissen, onderhandelingen met
vakbonden… DUS veel administratie
- Aanpassingsgericht : vooral bezig met blussen van brandjes
- Negatieve gevolgen Taylorisme opvangen : omdat het om taylorisme veel negatieve
gevolgen voor individuele werknemers had.
Gecentraliseerd
- Specialisten die expertise hebben in een bepaald domein
- (nu ook generalisten = kennis over verschillende domeinen, beginnen vaak als
specialisten en stromen dan door naar generalisatie)
Geisoleerd
- One size, fits all
- Reactief
- Uitgehold door bedrijfsoverstijgend sociaal overleg : HR heeft zeer weinig
beweegruimte door de verschillende regels die ze moeten volgen
Frederick Winslow Taylor (= oprichter van Taylorisme) : had als doel om de productiviteit op
te voeren
Voornaamste principes van Taylorisme
Scheiding tussen regelend en uitvoerend werk : verticale arbeidsdeling
- Vroeger werd alles rond 1 machine door dezelfde persoon gedaan
- Denken en doen scheiden van elkaar (arbeiders vs. Bedienden)
Specialisatie (splitsing regeling) : horizontale arbeidsdeling
- Korte cyclische taken en iedereen gaat zich specialiseren in deze specifieke deeltaak
- Lijn- en stafdiensten (gespecialiseerd zoals onderhoud, marketing, sales…)
Standaardisatie tijd- en bewegingsstudie :
- Mensen moeten op de meest productieve manier werken
- Tijd meten en zeggen hoe mensen zich exact moesten bewegen
,Stukloon : loon per stuks geproduceerd (volledig variabel) = prestatieloon (dus afhankelijk
van je prestaties)
Gevolgen van Taylorisme
Impact op werknemer
- Stress en hoge werkdruk die kunnen leiden tot depressie
- Demotivatie door lage zelfstandigheid en creativiteit
- Geen voldoening van werk
- Dehumanisering → vervreemding van werk omdat je makkelijk vervangbaar bent
- Hoger verloop
Impact op HR
- Selectie van WN is niet belangrijk omdat de taken zo makkelijk zijn (door
specialisatie)
- Aanwerven en opleiden zodat ze het werk exact doen zoals ze opgelegd wordt
- Klachten (daarom → personeelsbeleid was gericht op blussen van brandjes en
negatieve reacties behandelen)
- Loon bepalen
Eerste Kenmerk : Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
Investeren in menselijk kapitaal
→ Investeren in datgene dat je het meeste opbrengt
→ Het zijn werknemers die zorgen voor een competitief voordeel binnen de organisatie
Het AMO model
(= ability, motivation, opportunity)
Groot deel van waardebepaling van
bedrijf is bepaald door niet- materiele
factoren (vaak door HRM → managen
van menselijk kapitaal)
Menselijk kapitaal zorgt voor verhoogde
waarde voor bedrijf door
bedrijfprestaties te verhogen
Southwest airlines : speelveld van luchtvaartmaatschappij is zeer gereglementeerd (beperkt)
Deze airline doet het goed
- Zij investeren zeer sterk in personeelsbeleid en zetten hard in op wederzijds respect
- Selectie
- Opleiding : On- the- job learning (al werkend leren), ook kijken naar relatie met
andere functies en invloed die ze op elkaar hebben
- Gevolg : lagere verloopcijfers en meer motivatie
, Theoretisch model geeft aan dat menselijk kapitaal zorgt voor opbrengsten/prestaties (via
verhoogde productvitieit)
Werknemerskenmerken : AMO
- Ability : juiste competenties, vaardigheden, kennis…
- Motivatie : zorgen dat WN gemotiveerd zijn om hun kennis/competenties te
gebruiken
- Opportunity : medewerkers betrekken enzovoort
Wanneer het niet goed gaat met een organisatie, gaat men vaak besparen op HR (dit is niet
altijd de beste keuze)
Organisaties moeten investeren in datgene wat hen het meeste opbrengt → vooral op
ability and motivation
People Performance Potential Model
Werknemes
categoriseren om op
basis hiervan te bepalen
hoeveel ze gaan
investeren in welke WN
Tweede Kenmerk : Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie
Naast administratie (vroeger) gaat HR een hefboomrol spelen in het behalen van strategie
HR beleid afstemmen op strategie
→ Programmas uitwerken die helpen deze ondernemingsstrategie te realiseren
Contingentiebenadering
→ Om competitief voordeel te genereren moet je beleid afstemmen op strategie, het
moet dus meer uniek zijn en niet gestandaardiseerd
→ Er is NIET 1 beste manier om aan HR te doen
Deel 1 : HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid
Figuur opgemaakt door Boston consulting group
Geeft weer wat de belangrijkste trends zijn
waarmee HR bezig moet/zal zijn (waarvan gaan zij
wakker liggen?)
Future importance : Vragen aan topmanagement
‘Welke dingen zijn belangrijk voor de toekomst?
Prioriteiten?’
Capabilities : Nebben ze de capaciteiten om met
deze themas in de toekomst aan de slag te gaan
Groen vlak : behoren momenteel tot de stabiele omgeving, zijn vanzelfsprekend
- Basisactiviteiten
- Hier staat HR al ver genoeg
- Nog steeds belangrijk maar niet persé voor in de toekomst
Rood vlak : prioriteiten waarvan we moeten wakker liggen maar waarin we nog niet ver
genoeg staan
- Digitalisering van HR (bv. Loonbrieven online…)
- Data analytics (data intern verzamelen waarmee men aan de slag kan gaan of
beslissingen nemen)
- Talent management door krappe arbeidsmarkt
- Veel flexijobbers (gig- economie)
- Future of work
- plaats- en tijdsonafhankelijk werken bv. Thuiswerken
- Kantoren herstructureren (meer samenzetten omdat er meer nood is aan
samenwerking
- Leadership = het is belangrijk om te investeren in leiderschapscompetenties
- Omdat de rede waarom veel mensen willen vertrekken is door de manager
6 kenmerken die HRM ‘anders’ maken
1. Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten`
2. Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie
3. Uitbreiding van de rollen die HR moet vervullen
4. Een nieuwe taakverdeling in de HR community
5. Aandacht voor interne consistentie
6. Integratie van werknemers- en organisatiebelang
,Personeelsbeleid 1945 – 1995
Ondergeschikt
- Administratief noodzakelijk kwaad : personeel betekende dat er bepaalde dingen
moesten gebeuren zoals arbeidscontracten, salarissen, onderhandelingen met
vakbonden… DUS veel administratie
- Aanpassingsgericht : vooral bezig met blussen van brandjes
- Negatieve gevolgen Taylorisme opvangen : omdat het om taylorisme veel negatieve
gevolgen voor individuele werknemers had.
Gecentraliseerd
- Specialisten die expertise hebben in een bepaald domein
- (nu ook generalisten = kennis over verschillende domeinen, beginnen vaak als
specialisten en stromen dan door naar generalisatie)
Geisoleerd
- One size, fits all
- Reactief
- Uitgehold door bedrijfsoverstijgend sociaal overleg : HR heeft zeer weinig
beweegruimte door de verschillende regels die ze moeten volgen
Frederick Winslow Taylor (= oprichter van Taylorisme) : had als doel om de productiviteit op
te voeren
Voornaamste principes van Taylorisme
Scheiding tussen regelend en uitvoerend werk : verticale arbeidsdeling
- Vroeger werd alles rond 1 machine door dezelfde persoon gedaan
- Denken en doen scheiden van elkaar (arbeiders vs. Bedienden)
Specialisatie (splitsing regeling) : horizontale arbeidsdeling
- Korte cyclische taken en iedereen gaat zich specialiseren in deze specifieke deeltaak
- Lijn- en stafdiensten (gespecialiseerd zoals onderhoud, marketing, sales…)
Standaardisatie tijd- en bewegingsstudie :
- Mensen moeten op de meest productieve manier werken
- Tijd meten en zeggen hoe mensen zich exact moesten bewegen
,Stukloon : loon per stuks geproduceerd (volledig variabel) = prestatieloon (dus afhankelijk
van je prestaties)
Gevolgen van Taylorisme
Impact op werknemer
- Stress en hoge werkdruk die kunnen leiden tot depressie
- Demotivatie door lage zelfstandigheid en creativiteit
- Geen voldoening van werk
- Dehumanisering → vervreemding van werk omdat je makkelijk vervangbaar bent
- Hoger verloop
Impact op HR
- Selectie van WN is niet belangrijk omdat de taken zo makkelijk zijn (door
specialisatie)
- Aanwerven en opleiden zodat ze het werk exact doen zoals ze opgelegd wordt
- Klachten (daarom → personeelsbeleid was gericht op blussen van brandjes en
negatieve reacties behandelen)
- Loon bepalen
Eerste Kenmerk : Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
Investeren in menselijk kapitaal
→ Investeren in datgene dat je het meeste opbrengt
→ Het zijn werknemers die zorgen voor een competitief voordeel binnen de organisatie
Het AMO model
(= ability, motivation, opportunity)
Groot deel van waardebepaling van
bedrijf is bepaald door niet- materiele
factoren (vaak door HRM → managen
van menselijk kapitaal)
Menselijk kapitaal zorgt voor verhoogde
waarde voor bedrijf door
bedrijfprestaties te verhogen
Southwest airlines : speelveld van luchtvaartmaatschappij is zeer gereglementeerd (beperkt)
Deze airline doet het goed
- Zij investeren zeer sterk in personeelsbeleid en zetten hard in op wederzijds respect
- Selectie
- Opleiding : On- the- job learning (al werkend leren), ook kijken naar relatie met
andere functies en invloed die ze op elkaar hebben
- Gevolg : lagere verloopcijfers en meer motivatie
, Theoretisch model geeft aan dat menselijk kapitaal zorgt voor opbrengsten/prestaties (via
verhoogde productvitieit)
Werknemerskenmerken : AMO
- Ability : juiste competenties, vaardigheden, kennis…
- Motivatie : zorgen dat WN gemotiveerd zijn om hun kennis/competenties te
gebruiken
- Opportunity : medewerkers betrekken enzovoort
Wanneer het niet goed gaat met een organisatie, gaat men vaak besparen op HR (dit is niet
altijd de beste keuze)
Organisaties moeten investeren in datgene wat hen het meeste opbrengt → vooral op
ability and motivation
People Performance Potential Model
Werknemes
categoriseren om op
basis hiervan te bepalen
hoeveel ze gaan
investeren in welke WN
Tweede Kenmerk : Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie
Naast administratie (vroeger) gaat HR een hefboomrol spelen in het behalen van strategie
HR beleid afstemmen op strategie
→ Programmas uitwerken die helpen deze ondernemingsstrategie te realiseren
Contingentiebenadering
→ Om competitief voordeel te genereren moet je beleid afstemmen op strategie, het
moet dus meer uniek zijn en niet gestandaardiseerd
→ Er is NIET 1 beste manier om aan HR te doen
