Samenvatting HRM

HOOFDSTUK 1 INTRODUCTIE TOT
HRM
De personeelsafdeling stond vroeger bekend als een softe, ineffectieve en
onbelangrijke afdeling. Volgens de HRM bepaalt het personeelsbeleid mede het
gezicht van het bedrijf. Het is een doorslaggevende factor in de moderne
bedrijfsvoering.


1. Historiek
We onderscheiden zes fasen hoe personeelsbeleid is ontstaan en welke
bewegingen aan de basis liggen van HRM.

 Gilden en ambachten:deze vervulden de taken die tegenwoordig onder het
personeelsbeleid vallen. Ze hadden duidelijke regels over wie werd
toegelaten tot het beroep, welke vaardigheden werden aangeleerd en op
welke uren er gewerkt werd. Van ondergeschiktheid was nog geen sprake.
 Industriële revolutie (eerstelijnsopzichters)
 Massaproductie:veranderde de wijze waarop het werk georganiseerd
werd. De taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen die door
werknemers met weinig vakkennis konden worden uitgevoerd.
Daarnaast nam de productie zodanig toe dat een uitgebreide
hiërarchie van opzichters en managers noodzakelijk werd.
 Ondernemers beschouwden hun bezit inclusief hun werknemers als
hun persoonlijk eigendom. Er kwamen uiteraard talrijke sociale
onlusten  werknemers verenigden zich in vakbonden.
 Scientific management: (tewerkstellingsafdelingen) als reactie op de
voornoemde misbruiken richtte men welzijnsafdelingen op. Wie lid was van
een vakbond kon vaak geen beroep doen op de welzijnsafdelingen. De
eerste personeelsafdelingen werden sterk beïnvloed door het werk van
Taylor, de ‘founding father’ van het scientific management. Met zijn time
and motion –studies beoogde Taylor de organisatie zo onafhankelijk
mogelijk te maken van de arbeiders. Hij wilde de productiviteit en
efficiëntie van de arbeiders verhogen. Hij paste vier verschillende principes
toe op het productieproces:
1. Verticale arbeidsdeling: er is een strakke scheiding tussen het
uitvoerend werk en het controlerend en regelend werk.
2. Horizontale arbeidsdeling: de complexe uitvoerende taken worden
systematisch opgesplitst in zo klein mogelijk deeltaken
3. Tijd –en bewegingsstudies:de handelingspatronen van arbeiders
vastleggen in gedetailleerde normen en procedures
4. Prestatieloon: de beloning moet direct gekoppeld worden aan de
hoogte van de individuele arbeidsprestatie
Mayo onderzocht de invloed die verlichting kan hebben op de productiviteit
van de werknemers. In de ene groep varieerden ze de lichtsterkte, bij de
andere niet. De productiviteit steeg bij beide groepen. Deze werd niet

1

, veroorzaakt door fysieke veranderingen, maar door psychologische
variabelen. Dit is het Hawthorne –effect.


Scientific management van Taylor: vooral aandacht voor de job zelf
Industrial psychology: heeft meer aandacht voor de werknemer zelf en de
individuele verschillen tussen werknemers

 Geïsoleerd personeelsbeleid (1ste en 2de W.O.): tijdens de oorlogen kenden
bijna alle wetenschappen een explosieve kennisgroei. Er ontstond ook een
duidelijke behoefte aan een afzonderlijke personeelsadministratie, die
gecentraliseerd functioneerde onder het gezag van een
personeelsdirecteur. Er was een groot tekort aan arbeidskrachten. Daarom
moest de efficiëntie omhoog! Alle afzonderlijke managementactiviteiten
worden toegewezen aan de personeelsafdeling. Twee thema’s domineren
het personeelsbeleid:arbeidsverhoudingen en quality of work life 
organisaties werden zich ervan bewust dat medewerkers geen blok aan
het been zijn voor een efficiënte bedrijfsvoering, maar juist een van de
meest waardevolle voorwaarden. Men wil het welzijn van de medewerkers
verhogen. Ook het revisionisme ontstond  job design en job enrichment
die samen met loopbaanplanning bedoeld waren om de psychologische
kwaliteit van het arbeidsleven te verbeteren. Als een bedrijf meer tevreden
werknemers zou hebben, zouden die ook meer loyaal zijn t.o.v. de
organisatie.

 Strategisch HRM: meer directe relaties met de werknemers onderhouden
waardoor de invloed van de vakbonden werd gereduceerd. Men wil de
beste medewerkers aantrekken om met hen een vertrouwensband op te
bouwen. We onderscheiden Total Quality Management (integrale
kwaliteitszorg)  door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen
klanttevredenheid nastreven. De personeelsfunctie transformeerde van
een low –profile en reactieve beheerskundige activiteit naar een primair en
strategisch partner in organisaties. We onderscheiden sommige verschillen
tussen het traditionele personeelsbeleid en het moderne personeelsbeleid:

- Het klassieke personeelsbeleid beschouwt de werknemer meer als een
‘kostenpost’ of lastpost voor de onderneming. HRM erkent dat de
medewerkers het voornaamste kapitaal van de organisatie vormen.
Slechts door medewerkersop de juiste manier te sturen en ontwikkelen
kan een organisatie echt competitief voordeel op de concurrentie
verwerven.
- Het moderne personeelsbeleid is meer geïntegreerd in de strategie van
de onderneming. Het klassieke bestaat uit een aantal afzonderlijke
administratieve subfuncties. HRM wil een meer proactieve benadering
en integreert de verschillende subfuncties.
- De betrokkenheid van de verschillende lijnmanagers verschilt tussen
het klassieke en moderne personeelsbeleid. Volgens het moderne moet
de lijnmanager naast zijn operationele verantwoordelijkheid, ook zijn

2