HOOFDSTUK 4: SELECTIE EN ASSESSMENT
4.1 INLEIDING
Klassieke selectiemodel:
Fase 1: kenmerken van functie grondig in kaart brengen: functiebeschrijving +
competentieanalyse
Fase 2: selectiemethodes om individuele kenmerken te meten
Fase 3: informatie vergelijken met vereiste competenties die mondt uit in
uitspraak en rapport over de geschiktheid van de kandidaat
Binning & Barret
Hypothetische begrippen
Empirische metingen
o Centraal blok: criteriumdomein = werkprestaties / job performance (dit
willen we voorspellen)
o Omvat alle gedragingen en uitkomsten die samen de waarde van de
persoon voor de organisatie uitmaken niet rechtstreeks waarneembaar
o Selecteurs krijgen inzicht aan de hand van indicatoren: criteriummaten
(via oordeel van de leidinggevende, de trainingsresultaten, salarisgroei en
promoties)
o Analyse prestatiedomein: doordachte keuze eig. waarvan verwacht dat ze
vereist zijn voor goede functieprestaties succes van organisatie
o Selectieconstructen gespecificeerd om criteria kunnen voorspellen (niet
rechtstreeks waarneembaar, maar meren via selectiemethodes
4.2 CRITERIUMDOMEIN: WAT IS FUNCTIEPRESTATIE?
,Selectie begint bij het bepalen van een criteriumdomein
Criteriumdomein = alle gedragingen & uitingen die samen de waarde vd
persoon voor de organisatie uitmaken (goed presteren van de medewerker)
Functieomschrijving
Campbell & Wiernik (Project A)
Wat is ‘goed presteren’?
8 brede factoren over functies, organisaties en sectoren heen
1. Functiespecifieke taakbekwaamheid
= mate waarin persoon kerntaken of technische taken kan uitvoeren die in
functie centraal staan
2. Communicatie
= bekwaamheid van een persoon om te kunnen communiceren
(schriftelijk + mondeling), onafhankelijk vd inhoud
3. Initiatief, doorzetting en inspanning
= mate waarin de persoon doorzettingsvermogen en intensiteit toont bij
het uitvoeren en afwerken van taken
4. Bevordering teamprestaties
= mate waarin persoon bepaalde gedragingen toont, zoals helpen van
anderen of rolmodel zijn
5. Organisatie teamprestaties
= gedragingen om een team te coördineren (vb. planning en verdeling
van werklast over het team)
6. Leiderschap en supervisie
= gedrag dat gericht is om prestaties van directe medewerkers te
beïnvloeden en op niveau te houden (diverse leiderschapsgedragingen,
maar ook cpaching en empowerment)
7. Management en beheer
= handelt over de organisatie van de opdrachten van directie
medewerkers (plannen en organiseren, info verspreiden, doelen stellen…)
8. Antiproductief gedrag
= intentioneel vermijden van gedragingen die negatieve gevolgen kunnen
hebben voor de organisatie (overtredingen van procedures of diefstal)
Vaak ingedeeld in 3 grote gedragsgebieden:
1) Taakgedrag (task performance)
, = volbrengen van de taken en verantwoordelijkheden die geassocieerd
zijn met een bepaalde functie functiespecifieke taakbekwaamheid
o Activiteiten worden formeel erkend als elementen van de functie
o Activiteiten moeten bijdragen tot technische kern vd onderneming
2) Contextueel gedrag (contextual performance)
= bevordert het sociale klimaat en de psychologische sfeer van een
organisatie
= extrarolgedrag (verder dan formele functievereisten, niet expliciet
beloond)
o Altruïsme: collega’s helpen als grote werklast
o Consciëntieus gedrag: netheid en stiptheid (geen extra pauze nemen)
o Sportmanship: behouden van een positieve attitude, hoe omgaan met
incidentele ongemakken
o Hoffelijkheid: informeren van leidinggevenden en medewerkers
(betrekken bij beslissingen)
o Burgerzin: verantwoordelijke participatie in het politieke leven van de
organisatie (vergaderingen bijwonen)
3) Antiproductief gedrag (counterproductive performance)
= elk intentioneel gedrag van een lid van de organisatie dat door de
organisatie wordt beschouwd als tegengesteld aan de doelstellingen
dark side
!Negatief gecorreleerd aan taakgedrag en contextueel gedrag!
varieert naargelang ernst gedrag en entiteit op wie gericht (overzicht
p.183)
4.3 CRITERIUMMATEN: HOE METEN WE FUNCTIEPRESTATIE?
Criteriummaten = uitdrukken criteriumdomein in meetbare criteria
“Hoe kunnen we, zodra iemand is aangenomen, nagaan of hij/zij inderdaad goed
presteert?”
! Ondubbelzinnige maatstaf voor het slagen in de functie vastleggen
Makkelijk om te zeggen dat iemand slaagt of niet, maar reden waarom niet
altijd duidelijk te definiëren (vaak ook niet dichotoom)
Criteria kiezen: arbitrair oordeel
> Bepalen wat we onder slagen verstaan (beleidsbeslissing voor de
leidinggevenden van de organisatie)
> Beslissing formeel vastgelegd in reeks doelstellingen, informeel als algemeen
doel of in vage algemeenheid
4.1 INLEIDING
Klassieke selectiemodel:
Fase 1: kenmerken van functie grondig in kaart brengen: functiebeschrijving +
competentieanalyse
Fase 2: selectiemethodes om individuele kenmerken te meten
Fase 3: informatie vergelijken met vereiste competenties die mondt uit in
uitspraak en rapport over de geschiktheid van de kandidaat
Binning & Barret
Hypothetische begrippen
Empirische metingen
o Centraal blok: criteriumdomein = werkprestaties / job performance (dit
willen we voorspellen)
o Omvat alle gedragingen en uitkomsten die samen de waarde van de
persoon voor de organisatie uitmaken niet rechtstreeks waarneembaar
o Selecteurs krijgen inzicht aan de hand van indicatoren: criteriummaten
(via oordeel van de leidinggevende, de trainingsresultaten, salarisgroei en
promoties)
o Analyse prestatiedomein: doordachte keuze eig. waarvan verwacht dat ze
vereist zijn voor goede functieprestaties succes van organisatie
o Selectieconstructen gespecificeerd om criteria kunnen voorspellen (niet
rechtstreeks waarneembaar, maar meren via selectiemethodes
4.2 CRITERIUMDOMEIN: WAT IS FUNCTIEPRESTATIE?
,Selectie begint bij het bepalen van een criteriumdomein
Criteriumdomein = alle gedragingen & uitingen die samen de waarde vd
persoon voor de organisatie uitmaken (goed presteren van de medewerker)
Functieomschrijving
Campbell & Wiernik (Project A)
Wat is ‘goed presteren’?
8 brede factoren over functies, organisaties en sectoren heen
1. Functiespecifieke taakbekwaamheid
= mate waarin persoon kerntaken of technische taken kan uitvoeren die in
functie centraal staan
2. Communicatie
= bekwaamheid van een persoon om te kunnen communiceren
(schriftelijk + mondeling), onafhankelijk vd inhoud
3. Initiatief, doorzetting en inspanning
= mate waarin de persoon doorzettingsvermogen en intensiteit toont bij
het uitvoeren en afwerken van taken
4. Bevordering teamprestaties
= mate waarin persoon bepaalde gedragingen toont, zoals helpen van
anderen of rolmodel zijn
5. Organisatie teamprestaties
= gedragingen om een team te coördineren (vb. planning en verdeling
van werklast over het team)
6. Leiderschap en supervisie
= gedrag dat gericht is om prestaties van directe medewerkers te
beïnvloeden en op niveau te houden (diverse leiderschapsgedragingen,
maar ook cpaching en empowerment)
7. Management en beheer
= handelt over de organisatie van de opdrachten van directie
medewerkers (plannen en organiseren, info verspreiden, doelen stellen…)
8. Antiproductief gedrag
= intentioneel vermijden van gedragingen die negatieve gevolgen kunnen
hebben voor de organisatie (overtredingen van procedures of diefstal)
Vaak ingedeeld in 3 grote gedragsgebieden:
1) Taakgedrag (task performance)
, = volbrengen van de taken en verantwoordelijkheden die geassocieerd
zijn met een bepaalde functie functiespecifieke taakbekwaamheid
o Activiteiten worden formeel erkend als elementen van de functie
o Activiteiten moeten bijdragen tot technische kern vd onderneming
2) Contextueel gedrag (contextual performance)
= bevordert het sociale klimaat en de psychologische sfeer van een
organisatie
= extrarolgedrag (verder dan formele functievereisten, niet expliciet
beloond)
o Altruïsme: collega’s helpen als grote werklast
o Consciëntieus gedrag: netheid en stiptheid (geen extra pauze nemen)
o Sportmanship: behouden van een positieve attitude, hoe omgaan met
incidentele ongemakken
o Hoffelijkheid: informeren van leidinggevenden en medewerkers
(betrekken bij beslissingen)
o Burgerzin: verantwoordelijke participatie in het politieke leven van de
organisatie (vergaderingen bijwonen)
3) Antiproductief gedrag (counterproductive performance)
= elk intentioneel gedrag van een lid van de organisatie dat door de
organisatie wordt beschouwd als tegengesteld aan de doelstellingen
dark side
!Negatief gecorreleerd aan taakgedrag en contextueel gedrag!
varieert naargelang ernst gedrag en entiteit op wie gericht (overzicht
p.183)
4.3 CRITERIUMMATEN: HOE METEN WE FUNCTIEPRESTATIE?
Criteriummaten = uitdrukken criteriumdomein in meetbare criteria
“Hoe kunnen we, zodra iemand is aangenomen, nagaan of hij/zij inderdaad goed
presteert?”
! Ondubbelzinnige maatstaf voor het slagen in de functie vastleggen
Makkelijk om te zeggen dat iemand slaagt of niet, maar reden waarom niet
altijd duidelijk te definiëren (vaak ook niet dichotoom)
Criteria kiezen: arbitrair oordeel
> Bepalen wat we onder slagen verstaan (beleidsbeslissing voor de
leidinggevenden van de organisatie)
> Beslissing formeel vastgelegd in reeks doelstellingen, informeel als algemeen
doel of in vage algemeenheid
